El Tribunal Supremo considera relación laboral indefinida el encadenamiento irregular de contratos de trabajo.

No es la primera vez que tenemos conocimiento del criterio seguido por el Tribunal Supremo para calificar los encadenamientos de contratos. Tradicionalmente los tribunales mantenían una posición más beneficiosa para la empresa: la conocida como "regla de los veinte días", que validaba encadenar contratos temporales siempre que transcurriera ese lapso de tiempo entre el final de uno y el principio de otro. En la actualidad esta perspectiva ha sido sustituida por la denominada teoría de la unida esencial del vínculo.

¿Qué es la teoría de la unidad esencial del vínculo?

Podríamos definirla como el criterio para cuantificar la duración total del contrato de trabajo y la antigüedad del trabajador por el que, para determinar si una relación laboral es indefinida o no, se debe atender a la entidad en sí misma de la relación, y no tanto a si los contratos celebrados han sido temporales o indefinidos.

A pesar de que esta doctrina ha sido ratificada en numerosas ocasiones por el Alto Tribunal, distintas estancias judiciales siguen considerando la no concurrencia de unidad esencial de vínculo laboral en encadenamientos de contratos.

Este es el caso resuelto por el Tribunal Supremo en Sentencia 1010/2022, de 23 de diciembre, que en casación para la unificación de doctrina corrige el criterio seguido por el juzgado de lo social de Burgos (sentencia de 8 de abril de 2019) y al Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (sentencia l 17 de julio de 2019) respectivamente por considerar que las contratas de obra o servicio de un trabajador con tareas de limpieza en el control de accesos, vestuarios centrales y zonas deportivas, limpieza de vestuarios, pistas e instalaciones deportivas, no eran una sola relación.

El trabajador realizó las distintas tareas de mantenimiento y limpieza de estas instalaciones deportivas, a través de sucesivos contratos temporales auspiciados por distintas subrogaciones, desde el 16 de octubre de 1995 hasta 30 de junio de 2018, fecha en la que se le da de baja en la Tesorería General de la Seguridad Social.

Señala la sentencia que la autonomía e identidad propia del contrato que justificaba en un inicio la contratación temporal, queda desdibujada al haberse extendido en el tiempo de tal forma que la empresa ya la ha incorporado a su habitual quehacer. Por eso, aunque el contrato temporal se ajuste inicialmente a derecho al estar condicionado a una contrata de las instalaciones deportivas, la prolongada duración desnaturaliza el objeto de los contratos por obra o servicio suscritos con este trabajador.

Aunque al presente caso se le aplicase la normativa anterior, debemos recordar a nuestros clientes que el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores señala que en caso de sucesión de contratos temporales:

El Alto Tribunal entiende que aunque las contrataciones se sucedían por las adjudicaciones del servicio de limpieza, el trabajador venía desarrollando las mismas funciones desde 1995 mediante contratación temporal, lo que constituye un claro abuso de la temporalidad, que excede además los límites legales anteriormente expuestos del contrato de duración determinada.

De hecho, interrupciones superiores a veinte o treinta días no rompen la unidad esencial del vínculo cuando atendiendo a la relación laboral en sí, se perciba su naturaleza indefinida. Así lo ha recogido también la STS 87/2024, de 23 de enero, que declara improcedente el despido de un trabajador, computando toda la antigüedad de la sucesión de los contratos que se le habían celebrado a efectos indemnizatorios. La Sala entiende probada que casi cuatro meses de interrupción entre contratas no es significativa, señala la existencia de una sola relación laboral y aplica la teoría de la unidad esencial vínculo.