Poner a disposición del trabajador la indemnización de forma inadecuada supone la improcedencia del despido.

A diferencia del despido disciplinario, en el que, si acredita y justifica la existencia de un incumplimiento grave y culpable, no se genera ninguna obligación indemnizatoria contra la empresa ni en favor del trabajador, sabemos que el despido objetivo implica pagar una indemnización de 20 días por año con el límite de un año de salario.

En este comentario explicaremos cómo, cuándo y mediante qué medios se debe abordar el abono de la indemnización para evitar que los tribunales puedan declarar el despido como improcedente.

Siempre que no se observen los requisitos del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, que define la forma y los efectos de la extinción por causas objetivas ni se incurra en las causas de declaración de nulidad del despido descritas en el apartado 4 del citado artículo, el despido quedará calificado como improcedente.

Por tanto, la puesta a disposición de la indemnización, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, es un requisito de forma esencial para que el despido pueda llevarse a cabo y sea declarado procedente.

Por tanto, debemos tener claro que la consecuencia de incumplir los requisitos que impone la Ley en relación con la puesta a disposición de la indemnización por despido objetivo, es la improcedencia del mismo y la consiguiente elevación del importe de la indemnización que pasa de 20 días por año de trabajo, con el límite máximo de una anualidad a 33 días por año, con el límite máximo de dos anualidades.

Para entender gráficamente la diferencia que para una empresa supone una declaración de procedencia o improcedencia en un despido objetivo en cuanto a la indemnización que debe abonar al trabajador, veremos un ejemplo:

Así lo recuerda la sentencia 658/2024, de 8 de febrero, del TSJ de Cataluña, que resuelve sobre un despido en el que se envió por correo electrónico una fotocopia del cheque con el importe a percibir. La Sala recuerda que este hecho no equivale a poner a disposición del trabajador la indemnización y que la consecuencia de hacerlo de este modo sería la improcedencia del despido.

Si es cierto que en este supuesto específico el tribunal calificó el despido como nulo por haberse probado que el cese se produjo a consecuencia de la reclamación de la trabajadora por unos salarios dejados de percibir, lo cual vulneró su derecho a la indemnidad, y junto a la declaración de nulidad se condenó a la empresa a pagar una indemnización de 7.501 euros en concepto de daños morales.

Otro aspecto a destacar con relación al pago de la indemnización es que, como dispone el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, es preferible tener un error pero ponerla a disposición en los términos correctos que no pagarla, pues el error excusable en el cálculo no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de corregirlo. Es decir, es más importante poner a disposición del trabajador la indemnización, aunque no esté bien calculada, que no ponerla.