¿Puede el abono de un plus convertirse en una condición más beneficiosa de los trabajadores?
Publicado: 29/01/2024
Boletin nº 05 - Año 2024
Hemos tratado en SuperContable varios aspectos de la relación laboral en los que los Juzgados y Tribunales se han pronunciado acerca de si constiituyen una condición más beneficiosa o derecho adquirido para los trabajadores.
La cesta de Navidad, la entrega de lotería o la comida o cena de Navidad son los ejemplos más clásicos, pero existen otros casos que también puede constituir una condición más beneficiosa.
Estamos hablando de supuestos como el abono de propinas, los tickets o vales de comida, los horarios o turnos de trabajo, las pausas para fumar o tomar café; y hasta la subida anual del salario.
La consideración de un aspecto laboral como condición más beneficiosa implica una mayor dificultad para la empresa para modificarla o suprimirla; que debe acudir para ello al cauce de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En esta ocasión vamos a comentar la Sentencia Nº 43/2024, de 11 de Enero, de la Sala Social del Tribunal Supremo, que analiza si el abono de un plus, en este caso de transporte, que se ha continuado abonado a los trabajadores de una empresa aunque han pasado a prestar servicios en la modalidad de teletrabajo, constituye o no una condición más beneficiosa y, por tanto, la empresa está obligada a abonarlo.
En el caso concreto, varios trabajadores de la empresa suscriben un acuerdo para teletrabajar, en turno de noche, en el que se establece que la realización de trabajo fuera de oficina no supone variación en las condiciones laborales y económicas del trabajador.
De hecho, a los trabajadores adscritos al turno de noche y que pasaron a teletrabajar se les siguió abonando a partir de abril de 2020 el plus transporte fijado en el convenio que venían percibiendo cuando hacían trabajo presencial.
Sin embargo, en la nómina correspondiente a Enero de 2021 la empresa suprime el abono del plus alegando que el dicho plus tiene la finalidad de facilitar el transporte del empleado desde su domicilio hasta el centro de trabajo, por ello se entiende que no corresponde abonar este plus al personal que realice su trabajo sin que precise desplazamiento al centro de trabajo.
Los sindicatos plantean entonces un procedimiento de conflicto colectivo ante la Sala Social de la Audiencia Nacional, por entender que el mantenimiento del plus de transporte durante nueve meses no se debe a un error o torpeza empresarial; y que, por el contrario, estamos ante la existencia de una condición más beneficiosa.
Para la representación de los trabajadores SÍ existe condición más beneficiosa porque la empresa era plenamente consciente de que estaba abonando el plus a estos teletrabajadores y la única razón que da para suprimirlo es que se estaba alargando la situación y se estaban asumiendo costes sin razón de ser.
Añaden que el acuerdo de teletrabajo señala que la realización del trabajo fuera de oficina no supone variación en las condiciones económicas del trabajador, y que, a pesar de el convenio colectivo califica de extrasalarial el plus de transporte, éste fue abonado. Ello acreditaría una voluntad empresarial de mejorar las condiciones legales y convencionales de estos empleados.
Concluyen, en definitiva, que para suspender el pago la empresa debió seguir el procedimiento del art. 41 del ET.
Tan to la emnpresa como el Ministerio Fiscal entienden, sin embargo, que no se está ante una condición más beneficiosa, con cita de la STS de 26 de mayo de 2021, rec. 19/2020, y que el abono del plus de transporte en ese espacio de tiempo debe entenderse como error advertido cuando la empresa dejó de abonarlo.
¿Y que dice el Tribunal Supremo?
Pues, como punto de partida señala que el acuerdo en materia de teletrabajo que se adoptó en la empresa no alteraba el carácter extrasalarial delplus, ya que el pago que se realizó lo fue durante un corto espacio de tiempo. Poe ello la Audiencia Nacional entiende que no estamos ante una práctica empresarial que haya generado una condición más beneficiosa.
En consecuencia, debe probarse esa intención empresarial de atribuir a sus trabajadores el derecho que demandan y que mejora las condiciones laborales que legal o convencionalmente vengan establecidas.
A continuación añade que, conforme a la STS 994/2023, de 22 de noviembre (rec. 113/2021), la existencia de una condición más beneficiosa requiere que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de una inequívoca voluntad empresarial de su concesión o reconocimiento de un derecho.
No basta, por tanto, con la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir el derecho a los trabajadores.
El Tribunal Supremo precisa que los términos del acuerdo de teletrabajo no permiten tener por acreditado que la empresa quisiera mantener el plus de transporte a pesar de que el convenio colectivo lo fija para casos en los que la actividad laboral requiera de un desplazamiento.
En resumen, NO existe condición más beneficiosa ni derecho adquirido alguno porque no se constata que la empresa quisiera otorgar a quienes teletrabajan el beneficio de seguir percibiendo el plus de transporte que estaban cobrando por tener que acudir al centro de trabajo.
Y conclusión...
No olvide que, para que exista una condición más beneficiosa, resulta decisivo que concurra una voluntad de la empresa de otorgar ese beneficio o derecho al trabajador, a pesar de no existir una obligación legal o convencional; y sin que baste con la mera repetición en el tiempo.
En consecuencia, la mayor garantía para la empresa, para no tener que hacer frente a una condición más beneficiosa sin desearlo, es dejar clara cuál es la voluntad de la empresa a la hora de aplicar a los trabajadores alguna mejora o beneficio no obligatorio.
