Boletín semanal
Boletín nº22 28/05/2024
ARTÍCULOS
¿Puedo rebajar el salario para compensar un mayor descanso de mis trabajadores?
Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable - 27/05/2024
En la mayoría de nóminas es común encontrar distintas percepciones salariales que, junto al salario base, integran la totalidad de retribuciones a las que tienen derecho y efectivamente perciben los trabajadores.
Es aquí donde habitualmente aparecen pluses y complementos destinados a remunerar características o condiciones particulares de la actividad, del trabajador, de la situación y resultados de la empresa, entre otros.
Sepa que:
Estos pluses y complementos COTIZAN a la seguridad social.
La propia existencia de pluses o complementos salariales viene recogida en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, destinado a la regulación del salario; en el mismo se detalla que vendrán marcados conforme a los criterios que se pacten entre las partes: convenio colectivo o pacto individual (contrato de trabajo).
¿Cuándo puedo reducir o eliminar un plus salarial?
Para actuar correctamente en estos casos debemos atender al carácter consolidable o no consolidable del plus en cuestión:
Complementos salariales consolidables: como regla general, salvo que se pacte lo contrario, son aquellos que están vinculados a las condiciones personales del trabajador, es decir, los complementos personales. Un ejemplo sería el plus por idiomas.- Complementos salariales no consolidables: salvo pacto en contra, no serán consolidables los que estén vinculados al puesto de trabajo (nocturnidad, turnicidad) o a la situación y resultados de la empresa (plus por objetivos).
Vamos a analizar un supuesto específico que nos permita entender mejor cómo funcionan estos conceptos salariales y las consecuencias que puede acarrear modificar o suprimir alguno de ellos.
Lo haremos mediante el estudio de la reciente sentencia 608/2024, de 26 de abril, en la que el Tribunal Supremo se pronuncia sobre si un plus de 210 euros mensuales, percibido por una parte significativa de la plantilla desde el año 2016, debe o no mantenerse.
Se alega que el plus en concreto estaba destinado a cubrir un mayor tiempo de trabajo, a cambio del disfrute de un menor descanso semanal (día y medio en lugar de los dos días que establecía el convenio colectivo)
Tras la actuación de la Inspección de Trabajo y la correspondiente acta de infracción con propuesta de sanción de 626 euros (conforme a la redacción de 2019 del artículo 7.5 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social -LISOS-) la empresa pasa a respetar los dos días de descanso semanal establecidos por convenio y retira en consecuencia el plus de 210 euros al mes.
La supresión del plus, supuso la demanda de uno de los trabajadores solicitando la declaración de nulidad o improcedencia de la modificación, solicitando además, que se repusieran las mismas condiciones de trabajo que tenía con anterioridad a la fecha de la misma, más el abono de una indemnización por daños y perjuicios que compensara el tiempo en el que la empresa inaplicó el complemento.
¿Decisión legal o Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo?
El Juzgado de lo Social nº 5 de Almería estimó la pretensión del empleado aunque calificó de colectiva la modificación por afectar en torno a un 60 o 70% de la plantilla. Se argumentó que se había suprimido un complemento que estaba cobrándose desde el comienzo de la relación laboral sin haberse justificado el motivo por el que se retiró, por lo que la acción de la empresa debía declararse nula.
Al ser una modificación de carácter colectivo, cupo recurso de suplicación y, tras el mismo, la Sala del TSJ de Andalucía absolvió a la empresa argumentando que no podía estarse ante una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo -MSCT-, más bien ante una medida simultánea al incremento del descanso semanal para cumplir con lo establecido por el convenio. Una vez aplicados los dos días de descanso pertinente, el TSJ descarta la MSCT.
La cuestión es finalmente elevada al Tribunal Supremo, que en sentencia 608/2024, de 26 de abril, concuerda con el TSJ y entiende que está dentro de la libertad de la empresa el dejar de pagar un plus que remuneraba un descanso menor si ese descanso se ha incrementado.
El alto Tribunal no aprecia identidad entre la sentencia aportada por el trabajador y la cuestión objeto de litigio; entiende, que el plus tenía la finalidad de remunerar ese exceso de trabajo y por más que se estuviera produciendo vulnerando el convenio y fuera sancionado por la ITSS, el hecho es que el descanso de día y medio había pasado a ser de dos días.
Como conclusión:
Si un plus remunera una determinada circunstancia y esa circunstancia desaparece, el plus puede, salvo que el contrato o el convenio indiquen lo contrario, dejar de aplicarse. Dicho de otro modo, un plus que retribuye un menor descanso no es consolidable si el descanso aumenta.
Este caso en concreto es muy particular, puesto que el trabajador había solicitado la modificación de sus condiciones de trabajo y en primera instancia, el Juzgado de lo Social entendió existencia de modificación pero de carácter colectivo.
De haber sido individual no cabría recurso y la sentencia que le daba la razón hubiera adquirido firmeza. Al tener carácter colectivo, se produce la revocación de la sentencia por el TSJ, confirmada ahora por el Tribunal Supremo.
De este modo, se le da la razón a la empresa permitiéndosele que elimine el plus una vez ha aumentado el descanso de la plantilla, no teniendo el complemento naturaleza consolidable ni siendo condición más beneficiosa o derecho adquirido para el trabajador.
