Boletín semanal
Boletín nº35 10/09/2024
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¿Despidos durante la baja? No siempre serán nulos.
Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable - 06/09/2024
Existe una creencia, reforzada por la protección otorgada a los trabajadores durante su incapacidad, desde la publicación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, de que el trabajador de baja es prácticamente intocable. Sin embargo, un constante goteo de sentencias nos recuerdan lo que la lógica nos hace pensar: si la empresa demuestra que las razones del cese no están relacionadas con la baja, el despido no será nulo, e incluso puede llegar a ser procedente.
Desligado el motivo del cese de la baja, la calificación del despido como procedente o improcedente dependerá de la capacidad de la empresa para demostrar la existencia o no de causa disciplinaria imputable al empleado suficientemente grave y culpable, conforme al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores o la norma colectiva de aplicación.
Recordamos a nuestros clientes y lectores de SuperContable, que pueden consultar la resolución de otros conflictos asociados a la baja y el despido como aquellos supuestos en los que los juzgados lo han calificado como nulo, el despido por buscar trabajo durante la baja o las consecuencias de despedir en caliente al enterarnos del proceso de incapacidad.
Vamos a analizar un relevante pronunciamiento, en este caso del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en sentencia 3933/2024, de 10 de julio. En ella, se enjuicia el supuesto de una trabajadora despedida por razones disciplinarias por aprovechar su trabajo de camarera para apropiarse indebidamente de comida y coger, la baja (por un esguince de tobillo) como posible respuesta a la negativa a concederle vacaciones.
La trabajadora había solicitado la declaración de nulidad del mismo por considerar que se trata de una represalia y una situación discriminatoria nacida a razón de la baja.
El Juzgado de lo Social Nº 1 de Manresa, en sentencia de 5 de febrero de 2024, reconoce la inexistencia de causa suficientemente grave para justificar el despido y lo califica como improcedente pero desestima la pretensión de nulidad al considerar que no existen indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales en atención a las siguientes razones:
- Por el tipo de enfermedad no puede considerarse que la empresa esté estigmatizando de algún modo a la trabajadora
- La corta duración total de la misma impide equiparar el despido al de un trabajador en situación de discapacidad por enfermedad, protegido especialmente por la Ley 15/2022, de 12 de julio.
La Sala del TSJ de Cataluña confirma la sentencia de instancia y entiende que el recurso interpuesto por la trabajadora no puede prosperar pues por un lado contiene defectos formales, precisa la revisión de los hechos declarados probados sin la aportación de las pruebas documentales y periciales pertinentes y no rebate los hechos constatados por el Juzgado de lo Social Nº 1 de Manresa, limitándose a señalar que existen indicios de discriminación.
En definitiva:
Podemos extraer las siguientes conclusiones en relación con el despido de un trabajador durante la baja:
- El despido se declarará nulo: si el trabajador consigue probar que existe causalidad entre la baja y el cese o cuando por la duración de la baja o el motivo de la misma pueda existir discriminación por discapacidad o trato estigmatizante. La consecuencia será la readmisión más el abono de todos los salarios dejados de percibir
- El despido será improcedente: cuando se omitan las formalidades del artículo 55.1 E.T., cuando no pueda probarse la infracción alegada por la empresa o probándose la infracción, esta no revista la suficiente gravedad y culpabilidad para merecer la máxima sanción disciplinaria. La consecuencia de la improcedencia es la readmisión más abono de salarios o, a elección de la empresa, el pago de una indemnización de 33 días por año de salario con el límite de 720 días en total.
- El despido será procedente: cuando se cumplan los requisitos mencionados a la hora de notificar el despido y no haya causa de nulidad o improcedencia; ausencia de relación entre el cese y la baja y acreditación de un incumplimiento lo suficientemente grave y culpable. La consecuencia para la empresa no va más allá de liquidar las cantidades debidas al trabajador: salario, parte proporcional de pagas extraordinarias, vacaciones devengadas y no disfrutadas o cualquier otro concepto retributivo de vencimiento en periodo superior al mensual.
