Despidos procedentes: cuando la empresa lleva razón.
Publicado: 22/04/2024
Boletin nº 17 - Año 2024
Muchas veces hemos alertado a nuestros clientes sobre las precauciones a tener en cuenta para evitar que el despido de un trabajador que comete una grave infracción sea declarado improcedente o incluso nulo.
La agresión a un compañero durante un evento de empresa o el hurto de bienes o productos de la misma no han sido bastante, a juicio de algunos juzgados y tribunales, para justificar el cese de estos trabajadores.
En el presente comentario vamos a darle la vuelta a la situación, analizando cuándo es el empresario el que lleva la razón, o mejor dicho: cuándo ha actuado de forma suficientemente precisa como para probar la existencia de infracción sancionable y la adecuación de la máxima sanción impuesta (el despido disciplinario) con la falta cometida.
Lo haremos de la mano de dos sentencias, ambas del TSJ del País Vasco, que convienen en declarar procedentes dos despidos disciplinarios efectuados como consecuencia de las infracciones cometidas por los empleados involucrados en los mismos.
1. El Hurto de bienes de la empresa o clientes
La sentencia de 19 de marzo de 2024, del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, declara procedente el despido de una trabajadora de una cadena de supermercados por sustraer 15 euros de la cartera de una clienta. A través de las cámaras de videovigilancia se pudo comprobar que la empleada en cuestión había cogido la cartera del lugar destinado a objetos perdidos para momentos después devolverla, ya sin el dinero de su interior.
El artículo 54.2 no contempla explícitamente el hurto o robo como conducta sancionable, aunque en su letra d) se define la "transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo". No obstante lo anterior, la mayoría de los convenios (incluido el de aplicación al caso) incluyen dentro de su gama de sanciones los hurtos o robos a bienes de la empresa, compañeros o clientes.
La trabajadora alegaba que se había vulnerado su derecho a la tutela judicial efectiva por no habérsele permitido visualizar el contenido íntegro de las imágenes captadas; imágenes que, a su juicio, ofrecían una información sesgada de lo ocurrido.
El tribunal, sin embargo, razona que la edición de las imágenes se produce con el objetivo de ofrecer en el juicio la parte reseñable a efectos de determinar la culpabilidad de la empleada en la infracción cometida. Por ello la prueba es suficiente para confirmar la sentencia de instancia y declarar el despido procedente; de este modo se concluye que:
Lo verdaderamente importante es que se han visto las imágenes que acreditan, en la convicción de la juzgadora, los hechos imputados por la empresa para decidir la expulsión de la demandante.
2. La pelea en un evento de empresa
Las comidas o cenas de empresa pueden hacer aflorar rencillas o conflictos laborales latentes entre los miembros de la plantilla, o incluso entre estos y el propio jefe que; de irse "de las manos" o, directamente "a las manos", pueden derivar en el despido justificado del empleado o empleados involucrados.
Hablamos del supuesto analizado por el TSJ del País Vasco, en sentencia de 26 de marzo de 2024, que confirma el fallo del Juzgado de lo social número 7 de Bilbao y declara procedente el despido de un empleado que agredió a otro durante la comida de empresa de Navidad.
El convenio de aplicación contempla la conducta como sancionable con el despido. Es más, el propio artículo 54.2.c entiende como causa de despido disciplinario: "Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos".
La Sala rechaza el recurso del empleado y entiende que no ha podido acreditar en su recurso ningún atenuante que rebaje el grado de gravedad y culpabilidad de los hechos que se consideraron probados (varios puñetazos que supusieron puntos de sutura) y que contravienen la integridad física del compañero. Por todo esto, el despido disciplinario es declarado procedente.
Como conclusión:
Existe adecuación legal (tanto en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, como en los respectivos convenios colectivos) entre las infracciones cometidas por sendos empleados con la máxima sanción impuesta. Todo esto unido a la gravedad, culpabilidad e incapacidad de los trabajadores para demostrar atenuantes sobre los hechos imputados, sirve para justificar sus despidos.
Como sabemos, los despidos disciplinarios declarados procedentes no generan ningún deber indemnizatorio de la empresa hacia el trabajador (más allá de liquidar las cantidades pendientes de pago) a diferencia de su declaración como improcedente o nulo, cuyas consecuencias serían: bien asumir el pago de 33 días por año con el límite de 24 meses de salario, bien la readmisión más el abono de los salarios dejados de percibir desde el cese hasta la readmisión.
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