Los fijos discontinuos y los a tiempo parcial tienen derecho a los mismos complementos salariales que el resto.
Publicado: 22/07/2024
Boletin nº 30 - Año 2024
Hoy en día, más si cabe tras la desaparición del contrato de obra y servicio y la restricción a los contratos temporales que supuso la última reforma laboral, la mayoría de las contrataciones se hacen por tiempo indefinido. El aumento del personal fijo ha sido notorio, lo que no impide que las empresas pueden jugar con otros elementos de la contratación para adaptar sus necesidades a los impedimentos legales.
De ahí que aquellas que tengan necesidades fijas pero no permanentes durante la totalidad del año puedan recurrir al contrato fijo discontinuo y las que por volumen de trabajo o características de la prestación de servicio opten por contratar un número de horas inferior a la jornada completa, lo hagan suscribiendo un contrato indefinido a tiempo parcial.
Pero estas modalidades contractuales, indefinido a tiempo parcial y fijo discontinuo, plantean inquietudes a la hora de aplicar los derechos que están fuera de toda duda para los indefinidos ordinarios.
Incluso es habitual pensar que si el trabajador no trabaja el mismo tiempo que un trabajador a jornada completa sus retribuciones deben abonarse en proporción al tiempo de trabajo; esto no es siempre así porque existen retribuciones, especialmente por vía de pluses y complementos, que no están directamente condicionadas al tiempo de trabajo, sino, por ejemplo, a las funciones que se realizan, a las condiciones de trabajo, o a las aptitudes o capacidades del empleado.
A continuación analizaremos cuándo se extienden determinados derechos económicos como los pluses y complementos salariales a este tipo de contratos.
1. Extensión de derechos a fijos discontinuos:
Lo haremos, en primer lugar, aprovechando la reciente sentencia del Tribunal Supremo 967/2024, de 2 de Julio, en la que se les reconoce a los trabajadores fijos discontinuos el derecho a recibir un plus de realización de ciertas funciones por entender, el Alto Tribunal, que lo contrario sería discriminatorio, pues la exclusión no estaría justificada.
El criterio para que estos trabajadores tengan derecho a recibir y, de hecho, reciban el plus es la realización misma de las funciones que define el plus. La exclusión en la aplicación debe responder a criterios razonables, objetivos, equitativos y proporcionados. En este caso, el modelo contractual no limita ni impide a los empleados realizar las funciones encomendadas y la exclusión sería discriminación salarial.
Siguiendo esta misma línea, encontramos la sentencia 1164/2024, de 1 julio. El objeto de discusión se centra, en esa ocasión, sobre los periodos de inactividad y la posibilidad de que durante los mismos, los empleados puedan tener un segundo empleo. La Sala entiende que el trabajador fijo discontinuo SÍ podrá prestar servicio en otra empresa durante los periodos de inactividad siempre que no impida o menoscabe el estricto cumplimiento de los deberes para con su empresa, ni comprometa la imparcialidad o independencia del desempeño.
2. Extensión de derechos a trabajadores a tiempo parcial:
En este caso se trata de la posibilidad o no de extender un plus por turnicidad a los trabajadores fijo a tiempo parcial de la empresa.
El plus de turnicidad, regulado en el apartado 3 del artículo 36 del Estatuto de los trabajadores, que se refiere al trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo, es un complemento salarial que tiene por objeto compensar la mayor incomodidad del trabajo en el sistema de turnos rotatorios y que no se devenga cuando no se trabaja en tal sistema. La retribución de este plus vendrá regulada en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo.
Respecto al mismo, la sentencia 66/2024, de 11 de Junio, de la Sala Social de la Audiencia Nacional, con cita de la STS de 13 de Diciembre de 2023, señala que este plus retribuye una circunstancia laboral que es ajena a la jornada que se realiza. Para la Sala, la incomodidad del trabajo a turnos se produce igualmente tanto en los trabajadores a tiempo parcial como en los trabajadores tiempo completo, por lo que los trabajadores a tiempo parcial o con reducción de jornada deben percibir el plus en la misma cuantía que los trabajadores a tiempo completo.
En definitiva:
La tendencia es evitar hacer distinciones no fundamentadas en criterios razonables, objetivos, equitativos y proporcionados para que prestar servicio bajo una modalidad de contrato indefinida, no ordinaria, como el tiempo parcial o el fijo discontinuo, no implique una renuncia de derechos.
Independientemente del si el empleado tiene un contrato a tiempo parcial o realiza funciones fijas pero discontinuas, si durante ese tiempo el objeto del plus se cumple, el trabajador deberá recibirlo. No se puede excluir a estas modalidades de contrato de un derecho salarial salvo que existan razones objetivas y fundamentadas para ello.
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