Visitar páginas webs en el trabajo no implica necesariamente el despido
Publicado: 11/06/2024
Boletin nº 24 - Año 2024
Nuestros lectores y usuarios saben que, desde hace tiempo, en SuperContable prestamos atención a las cuestiones relacionadas con el despido, y, dentro de éstas, a las relacionadas con el despido por motivos disciplinarios. Y es que son varias las causas que pueden dar lugar a un despido disciplinario y casi todas ellas son objeto de análisis detallado en nuestro Asesor Laboral. Por ejemplo, el despido por ofensas verbales o físicas; o el despido por faltas de asistencia o puntualidad injustificadas.
También hemos tratado cómo se debe redactar una carta de despido disciplinario, siguiendo la jurisprudencia del Tribunal Supremo; o si se puede despedir a un trabajador por ver el fútbol dentro del horario laboral.
En esta ocasión, y también siguiendo el pronunciamiento de nuestros tribunales de justicia, vamos a abordar si el hecho de que un empleado consulte páginas webs que no guardan relación con su trabajo, desde el lugar de trabajo y dentro de su jornada, puede ser objeto de despido.
La Sala Social del Tribunal Supremo, en Auto de 7 de Mayo de 2024, dictado en el Recurso 3358/2023, confirma una Sentencia de la Sala Social del TSJ Madrid, de 26 de Abril de 2023, en la que se analiza precisamente este supuesto.
¿Cuál es el caso concreto que analizan los Tribunales?
El trabajador, con categoría de auxiliar administrativo, dispone, para realizar sus tareas, de un equipo informático propiedad de la empresa.
La empresa revisa el equipo informático utilizado por el trabajador y comprueba que hace uso del mismo para visitar páginas webs que no guardan relación con el trabajo y que, por tanto, el empleado utiliza tiempo y medios de la empresa en interés personal.
Esta conducta estaba prohibida y el empleado lo sabía por medio de un mensaje que aparecía en el equipo informático cada vez que se entraba en el mismo.
La empresa despide al trabajador, por motivos disciplinarios, imputándole fraude, deslealtad, abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados; y desobediencia continuada persistente, por conectarse a portales de internet que en nada se relacionan con las funciones que tiene encomendadas, dedicando tiempo de su jornada de trabajo diaria a estos entretenimientos. También se le achaca una disminución voluntaria continuada del rendimiento de trabajo.
El empleado demanda por despido y el Juzgado de lo Social Nº 18 de Madrid da la razón a la empresa. Sin embargo, el TSJ de Madrid, tras el recurso del trabajador, dicta la Sentencia de 26 de abril de 2023, que declara la improcedencia del despido.
La empresa recurre al Tribunal Supremo y plantea si procede calificar de procedente el despido disciplinario del trabajador, al entender que el acceso a páginas de internet en horario laboral supone un fraude y deslealtad.
Para fundamentar el recurso, la empresa invoca una Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 12 de marzo de 2012 (Rec 262/12), que sí declara la procedencia del despido disciplinario del empleado, que en ese caso se dedicó a estar la mayor parte del tiempo navegando por Internet, por diversas páginas no relacionadas con el trabajo y sin realizar la obligada actividad laboral que le correspondía.
El Tribunal Supremo inadmite el recurso, al entender que NO existe identidad en los dos casos porque las imputaciones son diferentes, y porque el acceso a páginas web durante la jornada laboral y con el ordenador de la empresa se produce en condiciones diferentes y durante tiempos distintos.
Pero lo relevante, en lo que aquí nos interesa, es que los Tribunales ponen el foco en la gravedad y trascendencia de la conducta del empleado, para valorar si la misma es merecedora de la máxima sanción laboral, que es el despido; o, por el contrario, aunque la conducta sea reprochable, la misma no presenta una entidad tal que deba conducir al despido del trabajador.
En el caso resuelto por el TSJ de Madrid, el trabajador accedió en cuatro días concretos desde el ordenador de la empresa a páginas web no relacionadas con este uso, durante intervalos de tiempo limitados y sin que conste la duración del acceso. Por ello, para el Tribunal Supremo, aunque esta conducta constituye una falta, la misma está tipificada como leve en el convenio aplicable y no puede, por tanto, sancionarse con el despido.
Sin embargo, en el caso resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana en Marzo de 2012, el empleado era el director de una de las oficinas de la empresa; y durante los últimos ocho días de trabajo, se dedicó a estar la mayor parte del tiempo navegando por Internet, por diversas páginas no relacionadas con el trabajo, y sin realizar la obligada actividad comercial que le correspondía. Asimismo, en el despido se tiene en cuenta el mayor índice de confianza que la empresa deposita en el cargo de director que ostentaba el trabajador.
Ello responde al criterio consolidado de la Sala Social del Tribunal Supremo en relación con los despidos disciplinarios, que establece que:
...para llegar a la conclusión de que un incumplimiento contractual es "grave y culpable" - que es el que daría lugar al despido -, se deben, como regla, valorar todas las circunstancias concurrentes no sólo en lo afectante al hecho cometido, sino también en lo relativo a la conducta y persona del trabajador y al entorno empresarial en que acontece (así, STS 13/11/00 rec. 4391/99).
En conclusión:
Como hemos expuesto, el visitar páginas webs en el trabajo no implica siempre y necesariamente el despido.
Para sancionar la conducta del empleado, con mayor o menor rigor, debe tener en cuenta lo siguiente:
- La gravedad o trascendencia de la conducta, en función de si es reiterada, diaria y significativa; es decir, si estamos antes un comportamiento abusivo.
- Si existe un mayor o menor perjuicio para la empresa o para los demás trabajadores.
- Si existe una prohibición expresa de utilización del ordenador para fines particulares, o de consultar páginas webs ajenas al trabajo; e incluso si esa prohibición se le ha reiterado anteriormente.
Finalmente, es muy importante analizar si la conducta del empleado está contemplada como infracción en el convenio colectivo aplicable y, en caso afirmativo, con qué gravedad se califica y cuál es la sanción que se prevé para la misma porque, si no aplica la sanción prevista en el convenio y decide acudir directamente al despido, puede ocurrir que, como en el supuesto analizado, sea declarado improcedente por los tribunales.
