Todo lo que necesita saber sobre el periodo de prueba de los contratos de trabajo

En este Comentario vamos a analizar detalladamente el régimen legal del "periodo de prueba" que, como tantos otros aspectos del derecho laboral, se ha visto sometido a importantes cambios en las últimas reformas legislativas; y eso que se trataba de una institución plenamente consolidada en nuestro ordenamiento jurídico.

La regulación principal y básica del "periodo de prueba" sigue siendo el Art. 14 del Estatuto de los Trabajadores; pero se ha visto modificado por el Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.

Según este artículo, en los contratos puede concertarse por escrito un período de prueba, cuya duración se sujetará a los límites que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos.

Por tanto, lo primero que se debe tener en cuenta a la hora de fijar un periodo de prueba es lo que se establezca al respecto de su duración en el Convenio Colectivo aplicable.

Si no existe convenio, o el convenio no establece nada al respecto del periodo de prueba, el Art. 14.1 del ET señala que la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.

En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

Además, en el caso de los contratos temporales de duración determinada regulados en el Art. 15 del ET que se concierte por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

Este es uno de los cambios introducidos por el Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, que acorta la duración del periodo de prueba en estos casos; con la salvedad de lo que disponga el Convenio.

Aparte de la regulación general del Estatuto de los Trabajadores, hay que tener en cuenta que si el contrato se celebra al amparo del artículo 4 de la Ley 3/2012, de 6 de Julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, es decir, si se trata de un contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores; como excepción a la norma general, la duración del período de prueba será de un año en todo caso.

No obstante, no podrá establecerse un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Este contrato, y esta excepción a la duración del periodo de prueba, que son dos de las medidas más destacadas de la Reforma Laboral de 2012, han sido puestas en tela de juicio; y no solo en los recursos de incosntitucionalidad presentados contra la Ley 3/2012, sino directamente por los jueces de lo social; que están cuestionando la legalidad de un periodo de prueba tan largo.

Así, la Sentencia del Juzgado de lo Social Nº 2 de Barcelona, de 19 de Noviembre de 2013 ha declarado ilegal el periodo de prueba de un año del contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores por entender que vulnera la Carta Social Europea, por ser demasiado extenso para cumplir con la finalidad de verificar la cualificación del empleado y, por tanto, hace ineficaces las garantías legales sobre notificación del ceso o despido, el derecho a la indemnización y el derecho a accionar contra la decisión empresarial.

Puede decirse que se trata de una sentencia de un Juzgado de lo Social y que, como tal, no sienta jurisprudencia; pero lo cierto es que echa leña al fuego del debate sobre esta cuestión, hasta que los Altos Tribunales, ya sea el Supremo o el Constitucional, se pronuncien al respecto.

En este sentido, el TS aún no se ha pronunciado sobre la Ley 3/2012, pero sí que se ha pronunciado respecto de un periodo de prueba de un año de duración fijado en un Convenio Colectivo en la STS de 20 de Julio de 2011.

En este caso, el TS, al igual que hace la Juez de Barcelona, analiza la finalidad del periodo de prueba, y señala que es "permitir a las partes su conocimiento mutuo y la experimentación práctica de su relación."

Sentado lo anterior, el TS concluye que no es legal el establecimiento de un período de prueba tan largo, ya que "no parece razonable admitir que el empresario necesite de un periodo de prueba tan largo para advertir la capacitación profesional en una actividad de estas características -la captación de clientes para anunciarse en una guía telefónica-, que en principio no presenta -ni se describen- circunstancias tan particulares como para necesitar un período de prueba tan prolongado".

Para el Tribunal Supremo, ese periodo de prueba tan largo oculta en realidad la posibilidad de efectuar un despido improcedente sin indemnización, lo que supone ya un avance de cuál podría ser el pronuncaimiento del TS si se da la ocasión.

Por último, el TSJ del País Vasco también tiene dudas similares respecto del contrato de apoyo a los emprendedores y ha dictado un Auto por el que, manifestando sus serias "dudas" sobre la constitucionalidad del artículo 4 de la Ley 3/2012, acuerda elevar la cuestión de inconstitucionalidad al TC para que decida si vulnera el principio de igualdad ante la ley, el derecho al trabajo, a la negociación colectiva y a la tutela judicial efectiva.

En definitiva, habrá que esperar al pronunciamiento del Tribuanl Supremo y, sobre todo, del Tribunal Constitucional, para saber si este periodo de prueba de un año es conforme o no a derecho y, hasta entonces, el debate está servido.

Dejando a un lado la cuestión de la duración, el Art. 14.1 del ET también señala que, durante el periodo de prueba, el empresario y trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Además, será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Otra cuestión que debe quedar clara es que, durante el periodo de prueba, y tal y como estable el Art. 14.2 del ET, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante el transcurso del periodo de prueba.

Asimismo, una vez finalizado el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento por ninguna de las dos partes, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Finalmente, otro de los cambios efectuados por el Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores se refiere a las situaciones que puede interrumpir el periodo de prueba.

Conforme al Art. 14.3 del ET, las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Como puede verse, se han ampliado las situaciones que pueden interrumpir el periodo de prueba; pues antes de la reforma solo se hacía referencia a las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento.

Departamento Jurídico y Laboral de Supercontable.com