Fecha Publicación: 12-06-2017 - Número Boletín: 24 Año: 2017

ACUERDO PARA FIJAR EL DISFRUTE DE LAS VACACIONES.

     Una de las cuestiones que más polémica genera en las empresas, ya sea entre estas y los trabajadores, o entre los trabajadores entre sí, es la forma en que se fijan las fechas concretas de disfrute de las vacaciones.

    Según el Art. 38 RD Legislativo 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores, los períodos de disfrute de las vacaciones anuales deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, y para ello se tendrá en cuenta lo establecido en los convenios colectivos sobre la planificación anual de las vacaciones.

    Por tanto, y como hemos visto en cuanto a la duración, habrá que estar, en primer lugar, a lo que señale el convenio colectivo aplicable respecto a la fijación de las vacaciones (y también, en su caso, las cláusulas del contrato individual de trabajo); teniendo en cuenta, no obstante, que debe respetarse siempre la previsión legal de establecimiento de común acuerdo entre la empresa y el trabajador.

    La forma más habitual de concretar el periodo de disfrute, en orden a compaginar los derechos de todos los trabajadores y los intereses de la propia empresa, es la elaboración consensuada de un calendario laboral anual de vacaciones, de modo que todos los trabajadores conozcan en qué fechas disfrutarán sus vacaciones.

    La norma señala que fecha de disfrute debe conocerse, como mínimo, con dos meses de antelación al comienzo del disfrute, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo superior, que será el que habrá que aplicar entonces.

    En consecuencia, lo que debe tenerse en cuenta es que las vacaciones anuales deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador y que el trabajador debe saber con dos meses de antelación, como mínimo, cuándo va a disfrutar sus vacaciones.

    Además de la elaboración de ese calendario anual, existen otras formas de determinar la fecha de disfrute de las vacaciones entre empresas y trabajadores, de modo tal que se garantice ese consenso fijado legalmente y se permita conocer la fecha de inicio con la antelación debida, tales como el establecimiento de turnos rotatorios, la realización de sorteos, la solicitud a la empresa de unas determinadas fechas, dejando que sea ésta la que señale las otras,...

    En cualquier caso, sea cual sea la forma que se utilice, debe alcanzarse un acuerdo en plano de igualdad; porque no es posible la imposición, ni por la empresa ni por el trabajador, de unas fechas de disfrute.

    Por ello, y partiendo de que la Ley no señala que el periodo anual de vacaciones deba disfrutarse de forma ininterrumpida, una forma muy habitual de alcanzar el acuerdo es fraccionar el periodo de vacaciones, de modo tal que la empresa establezca la mitad de las fechas de disfrute y el trabajador la otra mitad; como forma equitativa de fijar el periodo de disfrute.

FALTA DE ACUERDO PARA FIJAR EL DISFRUTE DE LAS VACACIONES.

    Como hemos señalado, según el Art. 38 RD Legislativo 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores, los períodos de disfrute de las vacaciones anuales deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador.

    Pero, qué ocurre si, a pesar de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo, no se alcanza un acuerdo entre la empresa y los trabajadores.

    En ese caso, señala el propio Art. 38 RD Legislativo 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores que será la jurisdicción social la que fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento judicial será sumario y preferente.

    Es decir, en caso de no alcanzarse el acuerdo, el trabajador podrá acudir al Juzgado de lo Social, a través de un proceso especial y urgente especifico para ello, para que éste resuelva y fije el periodo de disfrute de sus vacaciones. Contra la decisión del Juzgado en materia de vacaciones no cabe recurso alguno.

    Lo que sí debe tenerse claro es que, si no hay acuerdo, hasta que no se dicte la correspondiente resolución judicial, el trabajador no puede tomarse, por propia iniciativa, las vacaciones; y si lo hace podría incurrir en una infracción por abandono de su puesto de trabajo o ausencia injustificada, con las consecuencias que, en su caso, pudiera conllevar.

    Este procedimiento se regula en el Art. 125 Ley 36/2011 y en el Art. 126 Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

    Conforme al Art. 125 Ley 36/2011, el procedimiento para la fijación individual o plural de la fecha de disfrute de las vacaciones se regirá por las reglas siguientes:

    a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de aquel en que tenga conocimiento de la fecha de disfrute que le ha sido fijada (ya sea en el convenio colectivo, por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, o unilateralmente por el empresario), para presentar una demanda en el Juzgado de lo Social.

    b) Cuando no estuviera señalada la fecha de disfrute de las vacaciones, la demanda deberá presentarse, al menos, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.

    c) Si una vez iniciado el proceso se produce la fijación de las fechas de disfrute de conformidad con lo previsto en el Art. 38 RD Legislativo 2/2015 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, no se interrumpirá la continuación del procedimiento.

    Esta norma es coherente con el carácter urgente y la tramitación preferente del proceso, admitiéndose por la doctrina y jurisprudencia que si el trabajador no está conforme con la nueva fecha fijada, puede modificar la demanda, bien mediante un escrito, o, si no hay tiempo para la presentación de dicho escrito, alegándolo en el propio acto del juicio.

    d) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.

    Ello es así porque los trabajadores codemandados pueden verse afectados por la sentencia que en su día se dicte, lo que implica que deban ser oídos.

    Por tanto, debe tenerse presente que el procedimiento judicial versa sobre la fecha de disfrute de las vacaciones, y no sobre la duración o extensión del periodo vacacional.

    El Art. 126 Ley 36/2011, por su parte, señala que se trata de un procedimiento urgente y que se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse por el secretario judicial dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días.

    Hay que señalar también que esta modalidad procesal está excluida de la conciliación, mediación o, en su caso, de la reclamación previa (Artículos 64.1 y 70.1 LRJS).

INCAPACIDAD TEMPORAL (IT). SITUACIONES RELACIONADAS CON LA MATERNIDAD Y DISFRUTE DE VACACIONES.

    El artículo 38 del RDL 2/2015 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (TRET) se refiere a las vacaciones anuales y, precisamente por ello, la regla general es que el disfrute de las vacaciones debe producirse dentro del año natural al que correspondan, entendiéndose por los tribunales que, si no se disfrutan antes del 31 de Diciembre, caduca el derecho a disfrutarlas, porque no es posible disfrutarlas, ni tampoco acumularlas, con las del año siguiente.

    La única excepción a esta norma se produce cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones, o acordado con la empresa, coíncida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad. En estos casos, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de lo dispuesto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 le correspondiera; al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan esas vacaciones.

    En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

    Por tanto, el Tribunal Supremo ha reconocido el derecho del trabajador a recuperar las vacaciones no disfrutadas por estar incapacitado, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 38.3 del TRET, señalando incluso, en su Sentencia de 3 de octubre de 2012 que "en caso de que el trabajador cayera enfermo, precisamente, durante las vacaciones, tendría derecho igualmente a disfrutar en un momento posterior de los días de descanso no agotados" (También las SSTS de 19 de Marzo de 2013 y 17 de Enero de 2013).

    El criterio del Alto Tribunal es que "el pleno disfrute del derecho a las vacaciones únicamente puede conseguirse cuando el trabajador se encuentre en condiciones físicas y mentales de hacer uso del mismo, de forma que no cabe entender que un trabajador en situación de IT pueda disfrutar adecuadamente de las finalidades de las vacaciones".

    Debe señalarse, además, que la posibilidad de disfrutar en un momento posterior de los días de descanso no agotados por encontrarse en IT es un derecho individual del trabajador y que, si el trabajador lo ejerce, la nueva fecha de disfrute debe fijarse de común acuerdo entre empresa y trabajador y, en caso de no alcanzarse, se podrá acudir a la vía judicial; como ya hemos señalado anteriormente.

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