Fecha Publicación: 31-07-2018 - Número Boletín: 31 Año: 2018

    Para saber a qué nos referimos con el término "ultraactividad" y dar respuesta a esa pregunta hay que acudir al Art. 86 del E.T., en concreto al último párrafo del apartado 3º, comparando la redacción anterior y posterior a la Ley 3/2012, de Reforma Laboral:

    - Antes de la Reforma: "En defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo y las partes del convenio no se hubieran sometido a los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo."

    - Después de la Reforma: "Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación."


    Es decir, antes de la reforma, si un convenio era denunciado y no establecía cláusula alguna sobre su vigencia, y no se había alcanzado un acuerdo respecto al nuevo, dicho convenio se prorrogaba (Por eso se hablaba de los convenios sin fin o de la "petrificación" del convenio).

    Tras la reforma, sin embargo, el E.T. establece justo todo lo contrario, es decir, si transcurre un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, su vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

    Asi lo ha rafificado el Tribunal Supremo en varias resoluciones, siendo ejemplos recientes la STS 603/2018, dictada en el Recurso 663/2017, de 7 de Junio de 2018, que señala que la pérdida de vigencia de un convenio determina la aplicación del convenio colectivo superior, si lo hubiere; y la STS 588/2018, recaída en el Recurso 427/2017, de fecha 5 de Junio de 2018, exactamente en el mismo sentido.

    La reforma del Art. 86.3, in fine, se lleva a cabo por la Ley 3/2012, de 6 de Julio, de Reforma Laboral, que entró en vigor el 8 de Julio de 2012.

    Por ello, el 8 de Julio de 2013 se cumplió un año para aquellos convenios que estaban denunciados y respecto de los que no se había acordado un nuevo convenio, y, por tanto, en esa fecha, dejaban de estar vigentes. (Disposición Transitoria 4ª Ley 3/2012).


    Ello supone un cambio radical en el marco jurídico de las relaciones laborales; pues se pasa de la prórroga indefinida de un convenio colectivo (hasta ser sustituido por el nuevo), la denominada "ultraactividad" o "petrificación", a la caducidad de un convenio colectivo, si no se aprueba uno nuevo en el plazo de un año desde su denuncia; o se acuerda por las partes expresamente su prórroga.

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    Pues, existen varias posibilidades a tener en cuenta:


    Vamos a analizar cada una de ellas.

Que se acuerde un nuevo convenio colectivo en plazo.

    Esta es la situación ideal, que una vez denunciado un convenio colectivo, las partes acuerden un nuevo convenio antes del plazo de un año; pero no siempre se da.

Que el Convenio Colectivo contenga pacto expreso respecto de la vigencia.

    La segunda posibilidad es que el propio Convenio regule expresamente qué ocurre con su vigencia en caso de no alcanzarse un acuerdo cuando caduque; y habrá que estar a lo que esa regulación disponga (SAN Nº 149/2013, de 23-7-2013, Convenio AIR NOSTRUM o STSJ de Madrid, de 18 de Noviembre de 2013).

Que se alcance un pacto sobre la prórroga o vigencia del convenio.

    La tercera posibilidad pasa por, si no es posible alcanzar un acuerdo sobre un nuevo convenio, alcanzar un pacto sobre la prórroga o vigencia del convenio, dentro de ese plazo legal de un año.

Que no se alcance ningún acuerdo en el plazo legal de un año y exista un convenio colectivo de ámbito superior aplicable.

    Otra situación que puede darse es que el Convenio decaiga porque no se apruebe uno nuevo ni se alcance acuerdo sobre su vigencia. En este caso, se aplicará el convenio colectivo de ámbito superior aplicable a la empresa, ya sea sectorial o geográfico.

    Pero, ¿qué ocurre si existe más de un convenio de ámbito superior aplicable?
   
    Pues en este caso lo lógico sería que la representación de ambas partes acordasen el que resultaría aplicable y, en caso de falta de acuerdo, someter la cuestión a mediación o arbitraje.

Que no se alcance ningún acuerdo en el plazo legal de un año y NO exista un convenio colectivo de ámbito superior aplicable o, de existir, no regule determinadas cuestiones.

    Finalmente, también puede ser que el Convenio decaiga porque no se apruebe uno nuevo ni se alcance acuerdo sobre su vigencia, pero que tampoco exista un convenio colectivo de ámbito superior aplicable a la empresa, o éste, de existir, no regule determinadas cuestiones.

    Este es, sin duda, el supuesto más polémico; pues al no establecer nada de forma expresa la norma, se han elaborado diversas posturas doctrinales, que van desde considerar como derecho adquirido de los trabajadores la regulación contenida en el convenio caducado hasta entender que, al no haber convenio colectivo aplicable, las relaciones laborales pasarán a regularse directamente por lo pactado el contrato de trabajo y, en todo caso, por el Estatuto de los Trabajadores.

    En este caso, y a falta de pronuciamiento claro de los altos tribunales, decíamos que, según las distintas interpretaciones jurídicas, podían darse tres opciones:

    1ª.- Las condiciones laborales se contractualizan y se convierten en condición más beneficiosa o derecho adquirido de los trabajadores, pero ello no afectaría a los trabajadores de nuevo ingreso a la empresa.

    2ª.- El Convenio Colectivo es norma de aplicación general y solo se aplica estando vigente, por lo que no produce contractualización ni genera derechos adquiridos. Se aplicará entonces lo pactado en el contrato y, en todo caso, el Estatuto de los Trabajadores (SMI, jornada de 40 horas, vacaciones, permisos,...). Hay pronunciamientos jurisprudenciales que señalan que las normas y convenios no generan condición más beneficiosa, salvo pacto expreso en ese sentido).

    3ª.- Las condiciones laborales no se contractualizan per se, pero si la empresa las consiente tras decaer el convenio, sí pueden convertirse en condición más beneficiosa (Por tanto, si no se quiere que se contractualicen, habrá que comunicar la decisión empresarial a los trabajadores).

    Pero el Tribunal Supremo ya se ha pronunciado y ha resuelto definitivamente cuáles son los efectos de la ultraactividad de los convenios colectivos.  

    Así, la Sala Social del Tribunal Supremo, en la Sentencia de 22 de Diciembre de 2014, dictada por ocho votos a favor y seis en contra, se ha decantado por la primera opción, es decir, las condiciones laborales que establecía el convenio caducado se contractualizan y se convierten en condición más beneficiosa o derecho adquirido de los trabajadores de forma individual; que no los perdería.

    Esta decisión judicial tiene dos matices importantes, pues precisa, no obstante, que los derechos que se mantienen vigentes son aquellos que figuran en los convenios caducados pero que se pueden integrar en los contratos individuales, es decir, los referidos al salario, la jornada, los horarios; pero no otros derechos, como pudiera ser el derecho a percibir ayudas sociales, que, si no está pactado expresamente en el contrato, se producen o generan efectos por aplicación del convenio colectivo; que es una norma de aplicación general y, como tal, solo se aplica estando vigente.

    Por esa misma razón, es decir, porque el convenio colectivo es norma de aplicación general y solo se aplica estando vigente, si éste ha caducado, la individualización de los derechos contenidos en el mismo solo se aplicará a los trabajadores que forman parte de la empresa cuando esa caducidad se produce, es norma de aplicación general y solo se aplica estando vigente, pero ello no afectaría a los trabajadores de nuevo ingreso a la empresa.

    Esta es, a nuestro juicio, la postura más lógica de las tres citadas, pero también hay que decir que supone una derogación tácita del espíritu de la reforma laboral; pues es claro que no es este el efecto que se perseguía cuando se plasmó en el BOE la caducidad de los convenios colectivos.


    En esta situación hay que tener en cuenta varios aspectos:

    - Lo primero que debe hacer la empresa es asumir la posibilidad que las decisiones que se adopten, si no siguen los criterios de la Sentencia del TS citada, acaben en los tribunales y asumir también la incertidumbre respecto a la respuesta que puedan dar dichos tribunales al conflicto que se suscite.

    - Puede acudir a la vía del Art. 41 del E.T. para comunicar y tramitar el cambio en las condiciones laborales por caducidad del convenio, como cautela.

    - Puede también iniciar la negociación de un convenio colectivo de empresa.

    - Y puede acordar con los trabajadores acuerdos de empresa de carácter transitorio hasta que se apruebe un nuevo convenio aplicable.