En este comentario vamos a analizar el marco legal del contrato eventual por circunstancias de la producción, aprovechando que este tipo de contrato es el más utilizado y formalizado por las empresas durante la campaña estival, tanto para sustituir a trabajadores en vacaciones como para cubrir los incrementos de plantilla que resultan necesarios en sectores como el comercio y, sobre todo, la hostelería.

Concepto, normativa y formalización del contrato

    El objeto del contrato eventual por circunstancias de la producción es la contratación de trabajadores para atender las exigencias circunstanciales del mercado, ocasionadas como consecuencia de la acumulación de tareas o exceso de pedidos, y ello produciéndose aún dentro de la actividad normal de la empresa.

    Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa. En este caso, habrá que estar a lo establecido en dicho convenio a la hora de utilizar el contrato eventual por circunstancias de la producción.

    De acuerdo con el apartado 5 del Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, "...los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

    Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

    Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

    Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado".

     No obstante, la Ley 3/2012 establece que se suspende, hasta el 31 de Diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el apartado 5 del Art. 15 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, señalando que a los efectos de la referida suspensión, quedará excluido del cómputo del plazo de veinticuatro meses y del periodo de treinta a que se refiere el apartado 5 del Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho artículo los periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las mismas.

    Normativa:

    El contrato eventual por circunstancias de la producción aparece regulado en el apartado 5 del Art. 15  del Estatuto de los Trabajadores.

    Asimismo, se regula este tipo de contrato en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de Diciembre, por el que se desarrolla el apartado 5 del Art. 15  del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (BOE de 8 de Enero de 1999).

    Formalización del contrato:

    El contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción puede ser celebrado de forma verbal o por escrito.

    Ahora bien, será necesario observar la forma escrita en la formalización del contrato cuando éste será celebrado a tiempo parcial, o cuando la duración del contrato sea superior a cuatro semanas.

    También cuando alguna de las partes lo solicite, el contrato deberá ser celebrado por escrito.

    Se establece la exigencia de que los representantes de los trabajadores (esto es, los Comités de Empresa, delegados de personal y delegados sindicales) conozcan todos los modelos de contrato escrito que van a ser utilizados en la empresa.

    El contrato habrá de expresar un contenido mínimo. Así, entre otros extremos, deberá constar:

    - las causas o circunstancia que justifica la realización del contrato;
    - el tiempo de su vigencia,
    - y el trabajo que va desarrollar el trabajador contratado.

    El incumplimiento de la formalización del contrato por escrito determinará la conversión del contrato eventual por circunstancias de la producción en contrato indefinido, salvo que la propia naturaleza de la actividad o servicio contratado se deduzca la naturaleza temporal de los mismos.  En aquellos casos en que se exigiera forma escrita por ser el contrato celebrado a jornada parcial, y no se hubiera celebrado por escrito, quedará transformado en contrato eventual pero a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.

    El incumplimiento de la obligación de formalizar el contrato por escrito no sólo va a determinar la conversión del contrato en indefinido, sino que será constitutivo de infracción laboral grave, conforme a lo dispuesto en el Art. 7, apartado 1º del Real Decreto-Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, a tenor del cual:

    "Son infracciones graves: 1. No formalizar por escrito el contrato de trabajo cuando este requisito sea exigible o cuando lo haya solicitado el trabajador".

    La sanción aplicable a esta infracción se regula en el Art. 40, apartado 1º de la mencionada Ley, y será de multa.
    Formalizado el contrato de trabajo, al empresario contratante le incumben otra serie de obligaciones:

    1.- Así, deberá comunicar el contrato, así como sus prórrogas, en la Oficina de Empleo, mediante entrega de copia básica de aquél, en un plazo de 10 días desde la fecha de su formalización.

    2.- Cuando en el contrato de trabajo no figuren los elementos esenciales y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, y ésta tenga una duración superior a 4 semanas, el empresario tiene el deber de informar al trabajador de dichos elementos y condiciones.

    La información deberá serle proporcionada de forma escrita, mediante una declaración firmada por el empresario o entrega de documentos (siempre que alguno de ellos incluya la información requerida). Esta información deberá también ser realizada cuando se produzca modificación de la relación laboral, incidiendo dicha modificación en los elementos esenciales y principales condiciones de ejecución de la relación laboral.

    El contenido o información que el empresario debe proporcionar al trabajador, ha sido delimitado por el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, y es el siguiente:

    - identidad de las partes contratantes;
    - fecha en que se produce el comienzo de la relación laboral;
    - domicilio social de la empresa, así como en su caso, el domicilio del centro de trabajo en el que vaya a prestar los servicios, y su carácter móvil o itinerante cuando el trabajador preste servicios, de forma habitual, en centros de estas características;
    - identificación de la categoría o grupo profesional al que corresponde el puesto de trabajo que va a ser desempeñado por el trabajador. En lugar de esa identificación, el empresario podrá realizar una descripción (de forma resumida) de cuáles son las tareas que dicho trabajador va a desempeñar;
    - datos relativos al salario del trabajador, como son, la determinación del salario base y de los complementos salariales que procedan, así como la determinación de la periodicidad con que se va a efectuar el pago;
    - duración de la jornada ordinaria de trabajo, así como la forma en que será distribuida;
    - duración de las vacaciones anuales, y en su caso, descripción de las modalidades de su determinación;
    - deberá informarse, asimismo al trabajador, de los plazos de preaviso que sean exigibles tanto al trabajador como al empresario, para la extinción del contrato. En el supuesto de que no fuera posible la determinación de este dato, habrán de señalarse los criterios que se utilizarán para su determinación;
    - por último, deberá informarle de cuál será el convenio colectivo que será de aplicación, indicando todos aquellos datos que permitan su identificación.

    3.- Deberá, también el empresario, entregar copia básica del contrato a los representantes de los trabajadores, en un plazo de 10 días desde su formalización. Esta copia será firmada por los representantes para remitirla posteriormente a la Oficina de Empleo.

    En el supuesto de no existir representantes legales, su firma será sustituida por la mención de que no existe representación legal en la empresa.

    La copia básica que debe entregarse deberá contener todos los datos del contrato, con excepción del Documento Nacional de Identidad del trabajador, el domicilio, el estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la intimidad personal.

    El incumplimiento de esta obligación por el empresario será constitutivo de infracción laboral grave sancionable con multa.

    4.- El empresario está obligado a dar de alta al trabajador en la Seguridad Social.

    El incumplimiento de esta obligación, siempre que haya transcurrido al menos un plazo igual al que legalmente hubieren podido fijar para el período de prueba, determinará que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido, salvo que de la propia naturaleza de la actividad o de los servicios contratados se deduzca la naturaleza temporal de los mismos. Así se establece en el Art. 15, apartado 2º, del E.T. y en el Art. 9, apartado 2º, del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre.

    Las CLAVES de este contrato, a efectos de la gestión de la Seguridad Social, son las siguientes:

    - Temporal: - a tiempo parcial  = 402.
                       - a tiempo completo = 502.

Periodo de prueba y duración del contrato eventual por circunstancias de la producción.

    Período de prueba:

    Podrá pactarse por escrito en el contrato, un período de prueba. Así lo establece el Art. 14 del E.T. al disponer:

    "Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos....".

    La duración del período de prueba será la que libremente se establezca en el convenio colectivo aplicable. En su defecto, esto es, si nada dice el convenio, establece la Ley, en el referido Art. 14 del E.T., una duración máxima. Así, no podrá exceder de 6 meses para los titulados técnicos y de 2 meses para los demás trabajadores (en empresas con menos de 25 trabajadores este último plazo será de 3 meses).
    
    Será nulo el pacto de período de prueba cuando el trabajador, con anterioridad, haya ya desempeñado las mismas funciones en la empresa. Sin embargo, si será ajustado a derecho, al no matizar nada al respecto el mencionado Art. 14 del E.T., que coincida la duración del contrato con la duración del período de prueba (si bien ha sido considerado, por algunas sentencias de  los Tribunales Superiores de Justicia, como una práctica abusiva), así como que el contrato tenga, por ejemplo, una duración de 4 meses y el período de prueba dure 3 meses.

    Es importante destacar que, durante el período de prueba, tanto el empresario como el trabajador van a gozar de los mismos derechos y van a estar sujetos a las mismas obligaciones que si existiera un contrato definitivo. Asimismo, estarán ambos obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

    Durante el transcurso del período de prueba podrá producirse la resolución de la relación laboral a instancia de cualquiera de las partes (empresario o trabajador), en cuyo caso no se generará derecho a indemnización alguna en favor del trabajador, salvo que por convenio colectivo o pacto individual se hubiera establecido.

    Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, es decir, se convertirá en definitivo, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

    Duración del contrato:

    La duración máxima del contrato eventual por circunstancias de la producción será de 6 meses dentro de un período de 12 meses. Este período de 12 meses se computará a partir de la fecha en que se produzcan las causas o circunstancias que justifican la utilización de este contrato. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses.

    En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

    De acuerdo con el apartado 5 del Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, "...los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

    Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

    Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

    Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado".

    En cuanto a la jornada, este contrato podrá ser concertado a jornada completa o a jornada parcial.

    Cuando se produzca la suspensión del contrato por cualquiera de las causas previstas en los Arts. 45 y 46 del E.T., no comportará, esta suspensión, una ampliación del tiempo de duración de los contratos, salvo que exista pacto en contrario.

    Las causas de suspensión del contrato, recogidas en los Arts. 45 y 46 del E.T. son:

    - Mutuo acuerdo de las partes.

    - Las consignadas válidamente en el contrato.

    - Incapacidad temporal de los trabajadores.

    - Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

    - Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social substitutoria.

    - Ejercicio de cargo público representativo.

    - Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

    - Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.

    - Fuerza mayor temporal.

    - Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

    - Excedencia forzosa.

    - Por el ejercicio del derecho de huelga.

    - Cierre legal de la empresa.

    - Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género

    Estas son las causas recogidas en el Arts. 45 del E.T. Por su parte el Arts. 46 del E.T, regula la excedencia: duración, requisitos, derecho a su solicitud, ...etc.

Derechos y obligaciones de las partes.

    Tanto los empresarios como los trabajadores unidos por una relación laboral en virtud de un contrato de duración determinada, van a gozar de los mismos derechos y van a tener las mismas obligaciones que los unidos con contratos por tiempo indefinido, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

    Además, los trabajadores eventuales cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días percibirán, conjuntamente con el salario mínimo, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho todo trabajador, correspondientes al salario de treinta días en cada una de ellas, estableciéndose además una cuantía mínima diaria para el salario, que se regula en el Real Decreto que fija cada año el SMI.

    En lo que respecta a la retribución de las vacaciones de los trabajadores a que se refiere este artículo, dichos trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario mínimo interprofesional fijado en el artículo 1, la parte proporcional de este correspondiente a las vacaciones legales mínimas en los supuestos en que no existiera coincidencia entre el período de disfrute de las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato. En los demás casos, la retribución del período de vacaciones se efectuará de acuerdo con el Art. 38 del Estatuto de los Trabajadores y demás normas de aplicación.

    Tendrá el empresario, entre otras, la obligación de informar a los trabajadores que tenga en su empresa con contratos temporales, de la existencia de puestos de trabajo vacantes, mediante anuncio público en la empresa o centro de trabajo, o por los medios que para asegurar la información establezcan los convenios colectivos. De esta manera se les garantizarán, a estos trabajadores, las mismas oportunidades de acceder a los puestos permanentes que al resto de trabajadores.

    Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.

    Además de a esta igualdad de oportunidades, el trabajador tendrá derecho a la formación profesional, estableciendo a tal objeto los convenios las medidas oportunas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores temporales a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.

Extinción del contrato por expiración del tiempo convenido.

    Dispone el Art. 49.1º, c) del E.T.:

    "El contrato de trabajo se extinguirá:

    c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio del contrato".
    
    A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad, del contrato de inserción y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional que resultaría de abonar DOCE DÍAS de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

    Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

    Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

    Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días".

    Se establece por tanto, como se desprende de dicho artículo, la necesidad de que se formule denuncia por alguna de las partes para que se produzca la extinción del contrato. Es decir, que no se produce su extinción de forma automática por la realización de la obra o servicio que constituye el objeto del contrato.

    En ese sentido, si alcanzada la duración máxima, no se produjera la denuncia por alguna de las partes (y no existiendo prórroga expresa) y el trabajador continuara prestando sus servicios, se considerará que el contrato ha sido prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

    Si el contrato tuviera una duración superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia estará obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días.

    Sin embargo, y como excepción, en el contrato para la formación, de conformidad con el Artículo 13 del RD 1529/2012, que regula reglamentariamente este tipo de contrato, la parte que formule la denuncia deberá notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días a su terminación, con independencia de que su duración sea inferior al año.

    El incumplimiento por la empresa del plazo señalado en el párrafo anterior dará lugar a una indemnización a la persona trabajadora equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

    Finalizado el contrato de trabajo, tendrá el trabajador derecho a recibir una indemnización cuya cuantía será equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultara de abonar 12 días de salario por año de servicio, o lo establecido en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Transformación del contrato eventual por circunstancias de la producción en contrato por tiempo indefinido.

    El contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción se presumirá celebrado por tiempo indefinido, salvo que quede acreditada la naturaleza temporal de la prestación, en los siguientes casos:

    1.- Cuando no se haya observado la exigencia de forma escrita en la formalización del contrato.
    
    2.- En caso de incumplimiento de la obligación del empresario en dar de alta al trabajador en la Seguridad Social, habiendo transcurrido, al menos, un plazo igual al que legalmente hubieren podido fijar para el período de prueba.

    3.- Cuando el contrato ha sido realizado en fraude de ley.

    4.- Si realizada la obra o servicio, y no existiendo prórroga expresa, no se produjera denuncia por alguna de las partes y el trabajador continuara prestando sus servicios.

    5.- Por mutuo acuerdo de las partes.

    Las CLAVES del contrato indefinido, por transformación de un contrato temporal o de duración determinada, a los efectos de gestión de la Seguridad Social, son las siguientes:

    - Indefinido: - a tiempo completo = 189.
                        - a tiempo parcial  = 289.

    - Fijo discontinuo  = 389.