REQUISITOS DEL DESPIDO OBJETIVO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS Y DE PRODUCCIÓN

    Dentro de las distintas causas objetivas de despido, el Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de llevar a cabo un despido motivado en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, es decir, por causas directamente relacionadas con el funcionamiento de la empresa,

    Así, el citado Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores señala, en su letra C), que el contrato de trabajo podrá extinguirse:    

"    c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.     Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado."

    Ello nos obliga a acudir al Artículo 51, apartado 1, del Estatuto de los Trabajadores, para conocer en detalle las causas que pueden motivar este tipo de despido.

    Y según dicho precepto, se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

    Asimismo, se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

    La redacción de las causas de esta modalidad de despido, que es el despido objetivo por excelencia, especialmente el motivado en razones económicas, ha sido reformada por profundamente por el RD-Ley de 3/2012, de 10 de Febrero, de reforma del mercado laboral, y como preveíamos ha sido objeto de cambios en la Ley 3/2012, de 6 de Julio; que ha matizado que la disminución de ingresos se refiere a ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre en comparación con el mismo trimestre del año anterior.

    Sentando lo anterior, lo cierto es que la interpretación de las causas de despido objetivo del apartado c) del Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores siempre ha sido una cuestión polémica y, aunque la reforma tiende a suavizar las causas que dan lugar a este tipo de despido; mucho tememos que su interpretación va a seguir siendo un caballo de batalla judicial si el trabajador decide impugnar el despido.

    Así, y comenzando por el despido motivado en causas económicas, la norma dice que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

    Como puede verse, la descripción no es todo lo precisa que sería deseable y el primer elemento que puede dar lugar a controversia en la referencia a las "pérdidas previstas", al tratarse de una cuestión de futuro con respecto al momento en que tiene lugar el despido y porque, en todo caso, la previsión de dichas perdidas la realiza el empresario que es quien, a la sazón, luego toma la decisión de despedir.

    También había suscitado polémica la mención al descenso del nivel de "ingresos o ventas", por cuanto que la mención a las "ventas" si parecía clara, pero el concepto de los "ingresos" es una magnitud más amplía que puede referirse no sólo a los derivados de la prestaciones de bienes y/o servicios por la empresa, sino a otros muchos aspectos, tales como subvenciones, ventas de bienes de su patrimonio... Sin embargo, y como ya hemos adelantado, la Ley 3/2012, de 6 de Julio, matiza esta cuestión señalando que la disminución de ingresos se refiere a ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre.

    Tampoco era clara la definición de lo que debía entenderse por "descenso persistente", porque aunque el RD-Ley 3/2012 hablaba de que es persistente el descenso de ingresos sí se produce durante tres trimestres consecutivos, esta regulación dejaba en el aire, y por tanto, sujetas a interpretación judicial, muchas cuestiones.

    Afortunadamente, una de las cuestiones más polémicas, la referida a si el descenso durante tres trimestres consecutivos, para poder verificarse, debía ponerse en comparación con una magnitud equivalente, ha sido resuelta porque la norma señala que cada trimestre se compara con el mismo trimestre del año anterior.

    Y esta cuestión no es baladí porque se nos ocurren supuestos de empresas cuya facturación o venta tenga picos de actividad, es decir, que por su objeto, venda mucho más en unos meses que en otros; y también casos de empresas que tienen concentrada su actividad en una determinada época del año, como por ejemplo, las empresas turísticas.

    En estos casos puede darse la circunstancia de que una empresa acumule tres trimestres de descensos de ingresos, con lo que podría, a priori, plantear esta modalidad de despido; pero, al llegar el cuarto, que coincide con su periodo de mayor actividad, dicha empresa realice toda la facturación del año, es decir, realmente sus ventas no habrían descendido. ¿Qué ocurriría en este caso?, ¿procedería o no este tipo de despido?. La cuestión ya ha sido resuelta de la forma más lógica, la de comparar esos tres trimestres con los tres trimestres equivalentes del ejercicio económico anterior, pues solo así se puede comprobar si, aun en el periodo de mayor actividad de la empresa, hay descenso de ventas.

    No obstante, conviene señalar que la aplicación práctica de esta regulación al final es supervisada por los Juzgados y Tribunales y, en este sentido, podemos citar la STSJ de Madrid, de 12 de Febrero de 2015, en la que, interpretando la mención al descenso de ingresos, declaró improcedente el despido porque, aunque dicho descenso se había producido, el mismo no era elevado.

    Y en cuanto a las causas técnicas, organizativas y de producción, la redacción ya fue modificada por el RD-Ley 3/2012, de 10 de Febrero, que añadió, dentro de la denominada causa organizativa, la referencia a "los cambios en el modo de organizar la producción"; y que se mantiene en la Ley 3/2012, de 6 de Julio.

    Amén de dicha modificación, y como cuestión fundamental, hay que señalar que la redacción de estas causas sigue siendo muy genérica y ambigüa; por lo que va a seguir siendo objeto de interpretación judicial qué debe entenderse por causas organizativas, qué debe entenderse por causas técnicas y qué debe entenderse por causas de producción.

    Acudiendo a la jurisprudencia existente hasta ahora que, en cuanto a la interpretación de estas causas, entendemos que sigue siendo válida, podemos concluir que las causas técnicas serían las que se refieren al ámbito de los medios o instrumentos de producción, como, por ejemplo, por posible vejez o inutilidad total o parcial de los mismos. Por tanto, las causas técnicas se refieren a una innovación en los medios de producción y presuponen una inversión en la renovación de los bienes de capital que utiliza la empresa, y que repercuten en los puestos de trabajo directamente vinculados a tales medios. Ejemplo de lo que decimos sería la sustitución de un proceso productivo manual por uno mecanizado y que requiere menos mano de obra.

    Las causas organizativas, por su parte, se refieren al ámbito de los sistemas y métodos de trabajo que configuran la estructura de la empresa como una organización racional. Estaríamos hablando, por tanto, de la introducción de nuevos criterios de racionalización del trabajo dentro de la organización productiva, no requiriendo inversión alguna en medios productivos. Ejemplos de ello serían el supuesto de descentralización productiva mediante contratas o externalización, o la fusión de departamentos de la empresa; que implicarían un exceso de mano de obra.

    Finalmente, las causas productivas se refieren al ámbito de los productos o servicios que la empresa pretender colocar en el mercado, a la capacidad de producción de la empresa para ajustarla a los eventos del mercado, que puede imponer la transformación o reducción de la empresa.

    Evidentemente, la situación que afecte a la demanda de productos de la empresa, para poder considerarse causa objetiva de despido, debe ser continuada y persistente en el tiempo, porque si se trata de una situación coyuntural no daría lugar a un despido objetivo.

    En resumen, y con la regulación efectuada por la reforma laboral, se podría acudir al despido objetivo por causas técnicas, organizativas y de producción en casos en que se lleven a cabo mejoras en la organización productiva de la empresa, sin que sea necesario acreditar que la empresa tenga problemas de funcionamiento, sino sólo que se generen mejoras en su organización productiva.

COMUNICACIÓN DE LA DECISIÓN DE DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS Y DE PRODUCCIÓN AL TRABAJADOR

    Una vez determinada la causa del despido y comprobado que se cumplen los requisitos exigidos legalmente para dicha causa de despido, el segundo paso es comunicar la decisión del despido al trabajador/a afectado/a.

    Así, si acudimos al Art. 53 del Estatuto de los Trabajadores, el primero de los trámites que exige es la "a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa".

    Además, si la decisión de despido no cumple los requisitos establecidos en el apartado 1 de este mismo artículo, el despido se considerará improcedente; y el primero de esos requisitos es la comunicación escrita al trabajador, es decir, el envío al trabajador de la llamada "carta de despido" explicándole las razones por las que se le despide.

    Por tanto, y como puede verse, la remisión al trabajador de la "carta de despido" es un requisito de forma esencial para que el despido pueda llevarse a cabo y sea declarado procedente.

    Pero, como ocurre siempre en derecho, la jurisprudencia ha analizado el requisito de la comunicación del despido al trabajador y, dado que la redacción de la norma es muy escueta, ha venido concretando cuáles son los requisitos que debe cumplir la famosa "carta de despido". O dicho de otro modo, que no basta con enviar al trabajador una carta diciéndole que se le despide, esa carta debe, además, cumplir unos determinados requisitos.

    El primer requisito de la carta o comunicación de despido es que ésta exprese la causa del despido, entendida como las razones que han llevado a la empresa a despedir al trabajador, para que el trabajador pueda conocer por qué se ha decidido su despido y pueda, si así lo decide, actuar judicialmente contra él (SSTS 3-11-1982, 7-7-1986, 10-3-1987).

    Además, el Tribunal Supremo ha señalado que la expresión de la causa en los despidos objetivos motivados en razones económicas tiene una especial importancia porque los motivos que se alegan en este tipo de despidos están relacionados con la marcha de la empresa y, por tanto, es más difícil su conocimiento por parte del trabajador. Es decir, el trabajador, generalmente, no conoce los pormenores de la situación económica, contable y financiera de la empresa.

    Los tribunales también han venido señalando, por una cuestión lógica de respeto al derecho de defensa, que la empresa queda vinculada por el contenido de su carta de despido y que única y exclusivamente los hechos contenidos en la comunicación escrita de despido podrán ser objeto de prueba en el correspondiente juicio. La empresa no podrá alegar en juicio motivos de despido distintos a los alegados en la carta de despido; por ello es importante la redacción adecuada de la carta de despido.
    
    Y directamente relacionado con lo anterior, la declaración de procedencia o improcedencia del despido en sede judicial dependerá, tratándose de una extinción objetiva, de que se acredite o no la concurrencia de la causa legal indicada específicamente en la carta de despido; y también de que la falta de claridad o concreción de los motivos alegados en la carta de despido.

    Ahora bien, con ello no queremos decir que la carta de despido tenga que reflejar con todo detalle las causas o motivos del despido, porque, según la jurisprudencia, no se exige una pormenorizada descripción de los hechos que provocan el despido objetivo, sino que la finalidad de la comunicación escrita al trabajador es proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se invocan como constitutivos del despido objetivo (sepa por qué se le despide) para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa.

    En definitiva, que la carta de despido debe dejar claras al trabajador las causas o razones por las que la empresa decide despedirlo; pero ello no implica que la empresa, en la carta, tenga que acreditar que dichas razones son ciertas, sino tan sólo describirlas y exponerlas. La prueba de su certeza o no queda, como no puede ser de otra forma, para el proceso judicial, si el trabajador decide impugnar el despido.

    Y en relación con esta cuestión, el Tribunal Supremo ha dictado la Sentencia de 12 de Mayo de 2015, en la que analiza el contenido mínimo que debe tener la carta de despido. Esta Sentencia es especialmente relevante porque resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina y señala que "La trascendencia de la determinación del contenido mínimo de la comunicación escrita empresarial en la que se procede a un despido con invocación de causas objetivas, estriba en la finalidad de evitar la indefensión del trabajador despedido que debe conocer de forma suficiente la "causa" del acuerdo empresarial de extinción para poder actuar en condiciones de igualdad en el proceso (arts. 9.2 , 14 y 24.1 Constitución - CE)."

    Dicha sentencia resume la jurisprudencia del Tribunal Supremo en la cuestión y señala que la carta de despido debe cumplir los siguientes requisitos: "a) la referencia a la "causa" como exigencia formal de la comunicación escrita en el despido objetivo (art. 53.1.a ET) es equivalente a la de los "hechos que lo motivan" en la carta de despido disciplinario ( art. 55.1 ET ); b) tanto en uno como en otro caso, para que pudiera llegar a declararse la procedencia del despido tales datos fácticos que han de tener reflejo, como regla básica, en la comunicación escrita, integrada, en su caso, con la documentación acompañatoria y deben consistir en los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a la pretensión extintiva empresarial, y, en el supuesto de despido objetivo, los datos fácticos suficientes que configuran el concepto de causas "económicas, técnicas, organizativas o de producción" establecido en el art. 51.1.II y III ET al que también se remite el art. 52. c) ET; c) única y exclusivamente los hechos contenidos en la comunicación escrita de despido podrán ser objeto de prueba en el correspondiente juicio, cuya carga de la prueba incumbe, como regla, al empresario, al que, además, no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido; d) debe existir interrelación entre los hechos/causas relatados en la carta de despido y, en su caso, con los hechos que resulten como probados en la sentencia, sin que sea dable para justificar el despido adicionar como acreditados datos fácticos trascendentes ajenos o complementarios a los hechos/causas relatados en la carta de despido y documentos acompañatorios, en su caso; e) la procedencia o improcedencia del despido solo podrá decretarse, tratándose de extinción objetiva, cuando cumplidos los requisitos formales se acreditare o no, con reflejo concreto en los hechos probados, la concurrencia de la causa legal indicada específicamente en la comunicación escrita; f) la comunicación escrita, tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, para su validez formal debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan o de las causas que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y que esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador; y g) tratándose de despido objetivo en el supuesto de incumplimiento de "las formalidades legales de la comunicación escrita, con mención de causa" la consecuencia, actualmente, es la declaración de improcedencia del despido."

Además, y directamente relacionado con la carta de despido está la obligación legal, prevista en el Art. 53 del Estatuto de los Trabajadores, de conceder un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Es decir, desde que se haga entrega de la comunicación de despido al trabajador hasta que éste deje de prestar sus servicios debe mediar un plazo de 15 días.

    Asimismo, en el supuesto contemplado en el caso de despido al amparo del Art. 52, letra c) del E.T., del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

    A este respecto, señala el Art. 53 del Estatuto de los Trabajadores que la no concesión del preaviso no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período de preaviso incumplido. Es decir, la empresa deberá abonar al trabajador tantos días de salario como días de preaviso haya incumplido.

    También determina la improcedencia del despido la falta de comunicación del escrito de preaviso a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento; pues así lo ha determinado la jurisprudencia del Tribunal Supremo, de la que es ejemplo la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 5 de Junio de 2018, a que hacemos referencia en el apartado de jurisprudencia de este boletín.

    Por último, es conveniente hacer constar en la carta de despido que durante ese período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido, tiene derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

    La carta de despido, como hemos dicho, debe entregarse al trabajador, pidiendo al trabajador que la firme, para dejar constancia de que se le ha entregado y para que comience el cómputo del plazo legalmente previso para que el trabajador pueda impugnar judicialmente el despido.  

    Cuando se hace entrega de la carta de despido puede suceder que el trabajador la firme, dejando constancia de que se le ha entregado, con independencia de que luego acepte el despido o lo impugne judicialmente; o puede ocurrir, lo que es más habitual, que el trabajador firme la carta haciendo constar que no está conforme con el despido, lo cuál dejaría constancia de que se le ha entregado la carta; o que, directamente, se niege a firmarla.

    Si se negase a firmar la comunicación de despido, lo aconsejable, para tener constancia de que se le ha entregado, es que firme como testigo de dicha entrega algún otro trabajador de la empresa o, si existe, el representante legal de los trabajadores; o incluso que se le remita a su domicilio por una vía que deje constancia de su recepción y de su contenido, siendo lo recomendable el burofax.