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¿Cuánto duran las medidas adoptadas en el Expediente Temporal de Regulación de Empleo? ¿Se puede prorrogar el ERTE?

El R.D. 1483/2012 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada no establece plazos de duración de las medidas que se adopten en el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE); pero sí que establece que el alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar, en este caso la incidencia del CORONAVIRUS en la actividad de la empresa.

De hecho, la redacción del Artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores señala que la decisión de la empresa sobre la reducción de jornada o la suspensión de contratos eberá incluir el periodo dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de estas medidas.

En este sentido, y a título de ejemplo, el Ministerio de Trabajo empezó señalando que si el ERTE está derivado del CORONAVIRUS, la duración de dicho ERTE debe ser la misma que la del Estado de Alarma, incluidas sus posibles prórrogas.

    Por tanto, la duración es siempre temporal y proporcional a la situación que la motiva y que se pretende superar. Y una vez finalizado el ERTE, los trabajadores deben ser repuestos en las condiciones que tenían antes de iniciarse el mismo.

    Y respecto a los ERTEs por CORONAVIRUS, que son los que las circuntancias han puesto en el candelero, la Disposición adicional primera del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19 (sustituído por Ley 3/2021, de 12 de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19), sañala expresamente que la duración de los expedientes de regulación de empleo autorizados al amparo de las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19, entendiéndose, por tanto, que su duración máxima será la del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y sus posibles prórrogas.

    Sin embargo, por el principio "lex posterior derogat priori", que significa que "la ley posterior deroga a la anterior", entendemos que Disposición adicional primera del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo (ahora Ley 3/2021, de 12 de abril), quedó DEROGADA por el Artículo 1 del Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de Mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, que desvinculó los ERTEs del Estado de Alarma y prorrogó la duración de los ERTE por fuerza mayor hasta el 30 de junio de 2020 para aquellas empresas que no pudiera reanudar su actividad, a pesar del proceso de desescalada, por subsistir causas de fuerza mayor, es decir, subsistir aún las restricciones o «pérdidas de actividad» derivadas del COVID-19; así como para aquellas empresas que estén llevando a cabo una recuperación parcial de la actividad, es decir, que hayan desafectado a parte de su plantilla para reabrir su negocio, pero mantengan todavía trabajadores en el ERTE.

    El Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, prorroga automáticamente los ERTEs de fuerza mayor hasta el 31 de enero de 2021. Y, respecto a los expedientes de regulación temporal de empleo por causas objetivas, distingue entre los que se inicien después del 30 de Septiembre; y los vigentes desde antes de dicha fecha, que seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa, es decir, con la fecha de duración que se estableciese en ellos, aunque se permite su prórroga, siempre que se alcance un acuerdo en el periodo de consultas. No obstante, las medidas de desempleo y cotización aplicables a los ERTEs por causas objetivas durarán hasta el hasta el 31 de enero de 2021.

    Anteriormente, el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial, prorrogó los expedientes de regulación temporal de empleo por fuerza mayor solicitados antes del 27 de Junio, como máximo, hasta el 30 de septiembre de 2020.

    Y, respecto a los expedientes de regulación temporal de empleo por causas objetivas, distinguía también entre los que se iniciaron después del 27 de Junio; y los vigentes desde antes de dicha fecha, que seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma, es decir, con la fecha de duración que se estableciese en ellos. No obstante, las medidas de desempleo y cotización aplicables a los ERTEs por causas objetivas se mantenían hasta el 30 de Septiembre de 2020.

    Sin ánimo de enumerar aquí las normas reguladoras de las distintas prórrogas, solamente diremos que la última de ellas, aprobada por Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo, prorroga los ERTEs, de momento, hasta el 28 de Febrero de 2022.

    A raiz de ello, otra pregunta habitual que se hace es si se puede prorrogar un ERTE.

    Ni el Estatuto de los Trabajadores ni ell R.D. 1483/2012 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada decían nada respecto a la posibilidad de prorrogar los efectos de las medidas acordadas en el ERTE, si la causa que lo motiva subsiste o se prorroga.

    Sin embargo, sí se ha previsto esta posibilidad en la normativa que regula los ERTEs por COVID-19, como ya se ha señalado.

Precisamente por eso, la reforma del del Artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores llevada a cabo por Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, introduce la posibilidad de prorrogar la vigencia de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos basadas en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción.

Para ello, la empresa tiene que comunicar a la representación de las personas trabajadoras con la que hubiera desarrollado el periodo de consultas, y durante la vigencia del ERTE, una propuesta de prórroga de la medida. La necesidad de esta prórroga deberá ser tratada en un periodo de consultas de duración máxima de cinco días, que se desarrollará como el inicial, y la decisión empresarial será comunicada a la autoridad laboral en un plazo de siete días, surtiendo efectos desde el día siguiente a la finalización del periodo inicial de reducción de jornada o suspensión de la relación laboral.

Y en cuanto a los ERTEs COVID-19 de fuerza mayor, dado que existe previsión legal expresa de su duración, establecida por Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo, entendemos que el ERTE por fuerza mayor solo podrá prorrogarse si existiese un nuevo acuerdo de Consejo de Ministros que acuerde una prórroga de estos expedientes de regulación de empleo, en atención a las restricciones de la actividad vinculadas a razones sanitarias que subsistan llegado el 28 de Febrero de 2022.

    Si se trata de un ERTE por causas objetivas, nada se decía sobre la prórroga ni el Real Decreto-ley 9/2020, ni tampoco el Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de Mayo, ni el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio; pero se entendía que la prorroga debía contar, eso sí, con el acuerdo favorable en el periodo de consultas porque, si no es así, debía iniciarse la tramitación de un nuevo expediente de regulación de empleo.

    El Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, si contempla expresamente que los expedientes de regulación temporal de empleo vigentes a 30 de Septiembre podrán prorrogarse, si finalizan durante la vigencia del Real Decreto-ley 30/2020, siempre que se alcance acuerdo para ello en el periodo de consultas.

    Y por lo que se refiere al Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, la prórroga de los ERTEs ETOP al amparo del artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se autorizará previa presentación, por parte de la empresa o entidad titular, de una solicitud al efecto, ante la autoridad laboral que autorizó o tramitó el expediente correspondiente, entre el 1 y el 15 de octubre de 2021.

    De no presentarse la solicitud acompañada de dicha documentación dentro del plazo establecido, el expediente de regulación temporal de empleo se dará por finalizado y no será aplicable desde el 1 de noviembre de 2021.

En cualquier caso, la duración máxima de cualquier ERTE por COVID-19 será el 28 de Febrero de 2022.

Legislación

R.D. 1483/2012 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.
Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.
Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo.
Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial.
Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo.
Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo.

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