¿Las medidas de teletrabajo son obligatorias para la empresa?  

     El teletrabajo se ha convertido en la nueva rutina desde que estalló la pandemia y, en especial, desde el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, que da prioridad o preferencia al teletrabajo.

     Para esta norma, los objetivos prioritarios son garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.

     En el Artículo 5 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, se indica que se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.

     En el Artículo 5 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, se indica que se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.

     Además, se prórroga la preferencia por el trabajo a distancia por el Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo, que se mantendrá vigente durante los tres meses posteriores al fin de la vigencia de la declaración del estado de alarma (hasta Agosto de 2021). Inicialmente estaba previsto un plazo de un mes después del fin de la vigencia de la declaración del estado de alarma.

     Debe tenerse en cuenta, no obstante, que señala la norma que cabrán prórrogas adicionales de esta duración por parte del Gobierno, que, de momento, no se han acordado.


     Eso sí, del tenor de la regulación legal del Artículo 5 del Real Decreto-Ley 8/2020, no puede desprenderse que sea obligatorio para la empresa establecer o implantar el teletrabajo, sino una preferencia, si ello puede llevarse a cabo razonable y proporcionadamente para la empresa.

     Sín embargo, el teletrabajo sí puede convertirse en una obligación para la empresa si el trabajador la solicita como medida de adaptación de la jornada prevista en el Artículo 6 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, que contempla que los trabajadores que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, o de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, por circunstancias excepcionales establecidas para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19, tienen derecho a acceder a la adaptación de su jornada.


     Y una de esas medidas de adaptación puede ser un cambio en la forma de prestación del trabajo, que incluye expresamente la prestación de trabajo a distancia.

     Por tanto, si el trabajador solicita el teletrabajo como una medida de conciliación al amparo del Artículo 6 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, sí podría convertirse, en cierta medida, en una obligación para la empresa, porque estas medidas se configuran como un derecho individual del trabajador, cuya concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esta prestación de trabajo a distancia estuviera disponible en la empresa o pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado (se han aprobado ayudas para ello), teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en la norma, que se limita al período excepcional de duración del COVID-19.

     En definitiva, dado el carácter prioritario que la norma da al teletrabajo, si a ello añadimos el derecho reconocido al trabajador de adaptar sus condiciones de trabajo, lo cierto es si la empresa deniega el teletrabajo a un trabajador que se lo ha solicitado, tendrá que justificar por qué no es posible llevarlo a cabo, o no resulta razonable ni proporcionado implantarlo.

Legislación

Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19

Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo.

Formularios

Comunicación del trabajador a la empresa de prestación de trabajo a distancia (teletrabajo) por necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral a causa del Covid 19

Contestación de la empresa oponiéndose a la realización de teletrabajo por conciliación de la vida familiar y laboral a causa del COVID 19