El Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada
En este apartado analizamos el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada porque a pesar de la situación económica que hemos atravesamos y de que, en los últimos años, han sido muchos los expedientes de regulación de empleo que, en sus distintas modalidades, se han tramitado, el citado reglamento, aprobado por Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, sigue siendo una norma desconocida, cuya incorrecta aplicación ha motivado le declaración de nulidad o improcedencia de muchos expedientes de regulación de empleo por parte de los Juzgados y Tribunales, que han dictado numerosas e importantes sentencias en esta materia desde su aprobación. Además, este Reglamento ha vuelto a cobrar actualidad a consecuencia de la Sentencia del Tribunal Supremo, de la Sala de lo Contencioso, de 19 de Mayo de 2015; que anula parte del artículo 35.3 del Reglamento por considerar contraria a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores la definición que hace de la insuficiencia presupuestaria que determina la existencia de causas económicas justificativas de despido colectivo; siendo éste el precepto utilizado por las Administraciones Públicas para justificar los expedientes de regulación de empleo que han venido realizando. Asimismo, la misma sentencia anula también el apartado primero de la disposición final 2ª del Real Decreto 1483/2012, que encomienda la comunicación de las medidas de despido colectivo a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo a la empresa, cuando el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de la Seguridad Social establecen que debe hacerlo la autoridad laboral. El Supremo no considera de por sí ilegal atribuir ese deber de comunicación a la empresa, pero sin suprimir el deber de comunicación que las leyes atribuyen a la autoridad laboral. Sin perjuicio de remitir a nuestros usuarios a la consulta de la Sentencia, sí debemos señalar que el Reglamento tiene su origen en la disposición final decimonovena, apartado 2, de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que ordenaba al Gobierno la aprobación de un real decreto sobre el reglamento de procedimiento de despidos colectivos y de suspensión de contratos y de reducción de jornada. La norma debía regular aspectos tales como el periodo de consultas, la información a facilitar a los representantes de los trabajadores en el mismo, siendo la ausencia de esta información la causa de nulidad de muchos expedientes tramitados; las actuaciones de la autoridad laboral, así como los planes de recolocación y las medidas de acompañamiento social que debían ser asumidas por el empresario. Por tanto, el Reglamento se dicta, en primer lugar, para adecuar los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada a las profundas modificaciones llevadas a cabo por la reforma laboral en el Estatuto de los Trabajadores. Como consecuencia de dichas reformas, el ERE y el ERTE dejan de ser un procedimiento administrativo en sentido estricto, dirigido a la obtención de una autorización administrativa para la adopción de medidas laborales concretas por parte del empresario, tales como despidos colectivos, suspensiones de contratos o reducción de jornada, para convertirse en un procedimiento o cauce de negociación entre empresa y trabajadores, a través del periodo de consultas, y en relación con las mencionadas medidas laborales; pero atenuando, y mucho, la participación de la autoridad laboral, que aun cuando se mantiene, es distinta y de menor importancia que en la regulación estatutaria anterior. Como ya hemos avanzando, el reglamento pone su objetivo en el periodo de consultas de los ERES, que cobra especial importancia tras eliminarse la autorización administrativa previa; pero, sin embargo, acorta los plazos de dicho periodo de consultas, bajo el argumento conjugar la efectividad del periodo de consultas con la necesaria celeridad y agilidad de los procedimientos demandadas por las empresas. Las funciones de la autoridad laboral se limitan a la vigilancia y control en orden al adecuado cumplimiento de las finalidades del periodo de consultas, dejándose la decisión en manos de la empresa y, en última instancia, de los Juzgados y Tribunales, si los trabajadores o sus representantes deciden impugnarla. Desde un punto de vista de procedimiento, el Reglamento establece la información que se debe suministrar a los representantes de los trabajadores por parte de la empresa como medio para garantizar un adecuado conocimiento de los mismos sobre las causas que originan el procedimiento y permitirles una adecuada participación en su solución. Asimismo, y como mecanismos para paliar los efectos de los ERES, cuya tramitación y decisión final se facilita y acelera, el Reglamento regula el plan de recolocación externa de los procedimientos de despido colectivo que debe adoptar, como obligación legal e indeclinable, el empresario, señalándose, al menos como intención, que lo que se pretende con ello es "...mantener a los trabajadores en el mercado de trabajo el mayor tiempo posible, evitando su indebida expulsión del mismo"; porque es público y notorio que dicho deseo no se ha cumplido en la realidad, a tenor de las elevadas cifras de trabajadores que, una vez despedidos, no han vuelto a incorporarse al mercado de trabajo. Finalmente, el Reglamento también se ocupa, como ya hemos avanzado, establecer las peculiaridades del procedimiento del despido en el sector público y específicamente en el ámbito de las Administraciones Públicas, de acuerdo con lo establecido en la disposición adicional vigésima del Estatuto de los Trabajadores. En este punto cobra especial importancia la STS de 19 de Mayo de 2015 citada antes, que considera contraria a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores la definición que hace de la insuficiencia presupuestaria que determina la existencia de causas económicas justificativas de despido colectivo; y que recuerda que:...lo que la norma legal de referencia - esto es, la actual disposición final 20ª del Estatuto de los Trabajadores - configura como causa justificativa del despido colectiva no es la mera insuficiencia presupuestaria, sino la `insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente'.
...esta importante adjetivación está literalmente ausente en el art. 35.3 del Reglamento y, sobre todo, este precepto reglamentario no responde a la exigencia legal de que la insuficiencia presupuestaria sea persistente: el simple déficit presupuestario de la Administración Pública de referencia en el ejercicio anterior no implica forzosamente tal persistencia; y en cuanto a la minoración de créditos, aun cuando pueda a veces ser indicio de dicha situación, no conduce ineluctablemente a ella..
a) Comunicación simultánea de la empresa a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral sobre la intención de efectuar un despido colectivo y la documentación que debe acompañar a la comunicación. b) Desarrollo del periodo de consultas, regulando el número mínimo de reuniones de dicho periodo, que varía en función del tamaño de la empresa y los intervalos mínimos y máximos entre reuniones y fijando que el periodo de consultas se entenderá celebrado en todo caso cuando se alcance un acuerdo entre las partes.
Legislación
RD-Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral Real Decreto 1483/2012 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.En Google puedes encontrar casi cualquier cosa...
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