Control de dispositivos digitales y derecho a la intimidad en el ámbito laboral.

    El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

    Además, los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando, en todo caso, los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.

    En el Art. 87 LO 3/2018 se reconoce el derecho a la protección de su intimidad a los trabajadores y los empleados públicos en relación con el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.

Qué determina la jurisprudencia con respecto al derecho a la intimidad

    Así lo recuerda el Tribunal Supremo, en sentencia 225/2024, de 6 de febrero, al establecer que la elaboración, ampliación o restricción de normas de control que cambien los criterios existentes en la empresa, en relación con el uso de dispositivos digitales, sistemas de videovigilancia y el derecho a la intimidad digital, se elaborarán conjuntamente por empresa y trabajadores.

    El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.

    Sin embargo, a tenor de lo establecido por nuestros tribunales en STSJ de Murcia 82/2022, de 26 de enero y STS 194/2022, de 8 de marzo, se declararán improcedentes los despidos disciplinarios motivados por la transgresión de la buena fe contractual, cuando las pruebas que motivan la extinción de los contratos de los trabajadores (registro del ordenador en el primer caso y indagación de la cuenta bancaria, en el segundo) se obtengan sin permiso ni autorización, vulnerando el derecho contemplado en el artículo 18 CE, a la intimidad y a la protección de datos de los trabajadores. En ambos supuestos, se entiende excedida la posibilidad de vigilancia y control empresarial lo que vicia de nulidad las pruebas obtenidas.

    Similar es el caso analizado por la sentencia 405/2023, de 8 de junio, en la que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, a pesar de declarar el despido de una trabajadora como improcedente por no poder probar la empresa los hechos que se le imputan, entiende que no existe causa de nulidad pues no será vulneración del secreto de comunicaciones la potestad de revisar mensajes de WhatsApp privados enviados por móvil de trabajo que ha sido puesto a disposición de la empleada por la empresa para el tratamiento de temas laborales.

    La existencia de una infracción sancionable no es sí misma suficiente para justificar cualquier medida disciplinaria. De hecho, la sentencia 403/2023 del TSJ de Madrid, calificó improcedente un despido por desproporción de la sanción con la faltas cometida, aunque se determina que rastrear el historial de internet no vulnera el derecho a la intimidad del empleado puesto que este fue informado de la posibilidad de ser monitorizado para conocer el correcto cumplimiento de sus funciones.


    Además, la Audiencia Nacional en sentencia 99/2022, de 27 de junio, se ha pronunciado sobre si ¿se puede exigir a los trabajadores que utilicen su correo electrónico personal? La sala destaca que no es lícito exigir el uso de correo personal y que cuando las necesidades del puesto hagan necesario su utilización, le corresponderá a la mercantil la puesta a disposición de sus trabajadores de un correo corporativo. Entiende la sentencia que además de ser una obligación del empleador, solicitar a los empleados que pongan su correo personal a disposición empresarial podría suponer una vulneración de su intimidad personal y contravenir la protección de datos de carácter personal.

    También se puede contravenir esta normativa cuando por la creación de un grupo de WhatsApp o cualquier otro medio de mensajería a través de la cuál se comuniquen y compartan datos relacionados con el buen funcionamiento del trabajo, se notifique un despido o cualquier otra información personal de una persona trabajadora. Así lo dictamina la Agencia Española de Protección de Datos -AEPD- que sanciona a una empresa con 3.500 euros por notificar un despido de una trabajadora a través de un grupo de WhatsApp, al que varios empleados de la mercantil pudieron acceder a datos de la perjudicada como su dirección o la causa de su cese.

Comentarios

Facultades de dirección y control del empresario
Límites de la potestad de dirección y control
Despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza

Jurisprudencia y Doctrina

STS 225/2024 Videovigilancia y derecho intimidad. Normas de control conjuntamente por empresa y trabajadores.
STSJ Madrid 405/2023 No vulnera secreto comunicaciones revisar mensajes WhatsApp enviados por móvil de trabajo.
STSJ Madrid 403/2023 Rastrear historial internet de trabajador no vulnera intimidad si fue previamente informado.
STSJ de Murcia 82/2022 Despido disciplinario improcedente por registro de ordenador sin previo aviso
STS 194/2022 Vulneración derecho a intimidad y protección de datos. Obtención datos de cuenta del trabajador.
SAN 99/2022 La empresa no puede exigir al trabajador en teletrabajo aportar correo electrónico.

Legislación

Art. 18 E.T. RD-Legis 2/2015. Inviolabilidad de la persona del trabajador.
Art. 20 E.T. RD-Legis 2/2015. Dirección y control de la actividad laboral.
Art. 20 bis E.T. RD-Legis 2/2015. Derechos de trabajadores a intimidad con el entorno digital y la desconexión.