EL PERIODO DE PRUEBA EN LOS CONTRATOS: DURACIÓN, SUSPENSIÓN Y CUÁNDO PUEDE SER DESPIDO NULO o improcedente SU EXTINCIÓN.

    En este apartado vamos a analizar detalladamente el régimen legal del "periodo de prueba", cuya regulación principal y básica es el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores; en su versión actual del Real Decreto Legislativo 2/2015, que incluye la modificación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y la posterior modificación introducida por el Real Decreto legislativo 32/2021, conocido por todos como "reforma laboral de 2022".

    Podrá pactarse por escrito en el contrato, un período de prueba. Así lo establece el Art. 14 del E.T. al disponer:


    Por tanto, lo primero que se debe tener en cuenta a la hora de fijar un periodo de prueba en un contrato, es lo que se establezca al respecto de su duración en el Convenio Colectivo aplicable.

Duración del periodo de prueba:

    Durante este periodo, conforme al artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores tanto la empresa como el empleado pueden dar por terminada la relación, sin generarse ningún derecho indemnizatorio. La duración del periodo no será:

• Mayor a 6 meses para técnicos titulados.
• Mayor a 2 meses para el resto de empleados.
• En ningún caso, superior a 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores.

     Además, no olvide que, en el supuesto de los contratos temporales concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

¿Puede la empresa extinguir un contrato en periodo de prueba bajo cualquier condición?

    La respuesta debe ser un rotundo NO, pues, como bien pueden intuir nuestros clientes y lectores, la libertad otorgada a las partes para extinguir sin causa contempla excepciones habilitadas en el propio artículo 14 E.T. que limitan este derecho en función de las circunstancias concurrentes y en según qué casos pueden derivar en un despido nulo.

    La duración puede reducirse en beneficio del trabajador pero nunca superar el máximo legal, lo que fue matizado por las Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de junio de 1990 y de 19 de octubre de 1987. En el mismo sentido también se pronuncia la STSJ de Cataluña, de 19 de marzo de 2007.

    El pacto por el que se ampliase la duración legal o convencional sería contrario al artículo 3.1.c) E.T., y la duración del periodo de prueba debería sustituirse por la prevista en el convenio colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores.

    Dejando a un lado la cuestión de la duración, el artículo 14.1 del ET también señala que, durante el periodo de prueba, el empresario y trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto del mismo.

    Además, será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.



    Otra cuestión que debe quedar clara es que, durante el periodo de prueba, y tal y como establece el artículo 14.2 del ET, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

Otros aspectos a tener en cuenta respecto al periodo de prueba.

1. Será nulo el pacto de período de prueba cuando el trabajador, con anterioridad, haya ya desempeñado las mismas funciones en la empresa.


2. Es importante destacar que, durante el período de prueba, tanto el empresario como el trabajador van a gozar de los mismos derechos y van a estar sujetos a las mismas obligaciones que si existiera un contrato definitivo. Asimismo, estarán ambos obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.


3. Durante el transcurso del período de prueba podrá producirse la resolución de la relación laboral a instancia de cualquiera de las partes (empresario o trabajador), en cuyo caso no se generará derecho a indemnización alguna en favor del trabajador, salvo que por convenio colectivo o pacto individual se hubiera establecido.

    Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, es decir, se convertirá en definitivo, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

¿Qué dice la jurisprudencia con respecto al periodo de prueba?

    Finalmente, debemos referirnos a distintas situaciones que pueden afectar al periodo de prueba como lo son: ¿qué ocurre cuando no se fija en el contrato la duración del mismo? o qué circunstancias permiten interrumpir este periodo. Para poder entender mejor la respuesta a estas disyuntivas analizaremos el criterio seguido por nuestros tribunales:

Con respecto a la no fijación de su duración en el contrato.

    ¿Puede la empresa poner fin al contrato durante el periodo de prueba si no ha fijado antes su duración?, y en ese caso, ¿se genera derecho a indemnización para el trabajador?

    Es el Tribunal Supremo el que nos advierte sobre los riesgos de no especificar en el contrato la duración del periodo de prueba. La sentencia 270/2023, de 12 de abril, resuelve el caso de una trabajadora a la que se le comunicó la decisión de finalizar la relación laboral durante su periodo de prueba.

    La empresa había recurrido a la clásica expresión para fijar el periodo de prueba de "según convenio". El Tribunal Supremo, recoge lo dispuesto por la sentencia de contraste aportada para la unificación de doctrina y señala que remitir al convenio no cumple con las exigencias del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores de que el trabajador conozca la duración del periodo de prueba, ya que ni la norma colectiva ni la Ley establecen una duración concreta del mismo, solamente la duración máxima.

Con respecto a las situaciones de suspensión de contrato:

    Aquí encontramos las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba. Para que se produzca la interrupción debe existir acuerdo entre ambas partes.

    Cabe preguntarse si se puede rescindir el contrato de trabajo durante el periodo de prueba si la persona trabajadora se encuentra en una situación de suspensión de contrato por estas circunstancias. Tal como indica el artículo 14.3 del Estatuto de los trabajadores, este tipo de contingencias producirán la interrupción del cómputo del periodo de prueba.

    Sin embargo, respecto a la IT, la citada interrupción NO imposibilita la extinción. La cuestión no ha sido pacífica y ha suscitado debate en nuestros tribunales. De este modo, la STS 7212/2008, de 12 de Diciembre, concluye que la empresa puede rescindir el contrato cuando la situación de Incapacidad Temporal (IT) se dé durante el periodo de prueba, puesto que la interrupción del cómputo no elimina su capacidad para extinguir, siempre y cuando la razón que ha motivado el cese no sea la propia situación de IT.

    Caso contrario es el enjuiciado por el STSJ de Baleares, en sentencia 31/2023, de 24 de enero, que no considera el despido de un trabajador ajustado a derecho y lo declara nulo por vulnerar el derecho a la integridad física al existir, a juicio de la Sala, suficientes indicios de que el desestimiento se produjo por el inicio de la baja por incapacidad temporal, sin olvidar que cuando esta baja se produzca durante el periodo de prueba, se interrumpirá el cómputo del mismo mientras dure la incapacidad.

    Todo ello implica que el contrato pueda suspenderse a consecuencia de una incapacidad temporal o por situaciones de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, o violencia de género y también que será nula la resolución del contrato a instancia de la empresa por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del mismo hasta el comienzo del período de suspensión.

    Se ha tenido también constancia de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria 632/2023, de 2 de octubre, que conoce sobre una extinción unilateral del contrato de una trabajadora embarazada por parte de la empresa y durante el periodo de prueba.

    El TSJ coincide con la sentencia de instancia en que no se trata de una resolución unilateral sino de un despido nulo y eleva el importe de la indemnización ya concedida por el Juzgado de lo Social nº 5 de Santander de 2.400 a 7.500 euros, pues pondera por encima del poco tiempo que la trabajadora llevaba en la empresa, la vulneración de derechos fundamentales sufrida, a juicio del tribunal, por esta empleada.

Formularios

Notificación de la empresa al trabajador de no superación del período de prueba.

Comentarios

Manual sobre Contratos Indefinidos.
Manual sobre Contratos Temporales.
Manual sobre Contratos Formativos.
Manual sobre despido nulo.

Jurisprudencia

STSJ Cantabria 632/2023. Extinción contrato de embarazada en periodo de prueba es despido nulo.
STSJ Baleares 31/2023 Despedir en IT durante periodo de prueba: nulo por vulnerar derecho a integridad física.
STS 7212/2008 Se puede rescindir el contrato si hay IT en periodo de prueba si razón del cese no es la IT.

Legislación

Art. 14 E.T. RD Legis 2/2015. Período de prueba.
Art. 15 E.T. RD Legis 2/2015. Duración del contrato.