EL PERIODO DE PRUEBA EN LOS CONTRATOS: DURACIÓN, SUSPENSIÓN Y CUÁNDO PUEDE SER DESPIDO NULO o improcedente SU EXTINCIÓN.

    En este apartado vamos a analizar detalladamente el régimen legal del "periodo de prueba", cuya regulación principal y básica es el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores; en su versión actual del Real Decreto Legislativo 2/2015, que incluye la modificación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y la posterior modificación introducida por el Real Decreto legislativo 32/2021, conocido por todos como "reforma laboral de 2022".

    Podrá pactarse por escrito en el contrato, un período de prueba. Así lo establece el Art. 14 del E.T. al disponer:


    Por tanto, lo primero que se debe tener en cuenta a la hora de fijar un periodo de prueba en un contrato, es lo que se establezca al respecto de su duración en el Convenio Colectivo aplicable.

    Otra cuestión que debe quedar clara es que, durante el periodo de prueba, y tal y como establece el artículo 14.2 del ET, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

Duración del periodo de prueba:

    Durante este periodo, conforme al artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores tanto la empresa como el empleado pueden dar por terminada la relación, sin generarse ningún derecho indemnizatorio. La duración del periodo no será:

• Mayor a 6 meses para técnicos titulados.
• Mayor a 2 meses para el resto de empleados.
• En ningún caso, superior a 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores.

     Además, no olvide que, en el supuesto de los contratos temporales concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.


     La duración puede reducirse en beneficio del trabajador pero nunca superar el máximo legal, lo que fue matizado por las Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de junio de 1990 y de 19 de octubre de 1987. En el mismo sentido también se pronuncia la STSJ de Cataluña, de 19 de marzo de 2007.

    El pacto por el que se ampliase la duración legal o convencional sería contrario al artículo 3.1.c) E.T. y la duración del periodo de prueba debería sustituirse por la prevista en el convenio colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores.

Características principales del periodo de prueba.

1. Será nulo el pacto de período de prueba cuando el trabajador, con anterioridad, haya ya desempeñado las mismas funciones en la empresa.


2. Durante el período de prueba, tanto el empresario como el trabajador van a gozar de los mismos derechos y van a estar sujetos a las mismas obligaciones que si existiera un contrato definitivo. Asimismo, estarán ambos obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.


3. Durante el transcurso del período de prueba podrá producirse la resolución de la relación laboral a instancia de cualquiera de las partes (empresario o trabajador), en cuyo caso no se generará derecho a indemnización alguna en favor del trabajador, salvo que por convenio colectivo o pacto individual se hubiera establecido.

    Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, es decir, se convertirá en definitivo, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Extinción en periodo prueba: ¿Cuando puede considerarse como despido improcedente e incluso nulo?

    NO siempre se puede extinguir durante el periodo de prueba. La libertad otorgada a las partes para extinguir sin causa contempla excepciones habilitadas en el propio artículo 14 E.T que limitan este derecho en función de las circunstancias concurrentes y en según qué casos pueden derivar en un despido improcedente e incluso nulo.

    Finalmente, debemos referirnos a distintas situaciones que pueden afectar al trabajador durante su periodo de prueba y que pueden limitar la capacidad de extinción unilateral por parte de la empresa, pasando a considerarse como despidos calificados de improcedentes o nulos, con las consecuencias que de ello se deriva.

    Para ello analizaremos qué dice a este respecto la Ley y cuál está siendo el criterio seguido por nuestros tribunales con respecto a:

Uso fraudulento del periodo de prueba para esconder una contratación temporal:

    Esta es una práctica fraudulenta, cuyo uso se ha ido incrementando, fruto de las restricciones a la contratación temporal, que consiste en realizar un contrato indefinido que se extingue durante el periodo de prueba.

    Un ejemplo sería una empresa que no puede hacer un contrato temporal por no existir causa de temporalidad o no cumplir los requisitos legales para ello, por tanto realiza un contrato indefinido y, cuando ya no necesita al trabajador, aplica la extinción del contrato en periodo de prueba.

    Se trata de suplir el ya extinto contrato de obra o servicio determinado, que desapareciera cuando se publicó la reforma laboral efectuada por el RD-Ley 32/2021, de 28 de Diciembre. Debemos desaconsejar esta práctica, pues la utilización del periodo de prueba en fraude de ley, además de llevar aparejada la nulidad, o improcedencia del despido e implicar actuaciones de comprobación y sanción por parte de la Inspección de Trabajo.

No fijación de su duración en el contrato:

    ¿Puede la empresa poner fin al contrato durante el periodo de prueba si no ha fijado antes su duración?, y en ese caso, ¿se genera derecho a indemnización para el trabajador?

    Es el Tribunal Supremo el que nos advierte sobre los riesgos de no especificar en el contrato la duración del periodo de prueba. La sentencia 270/2023, de 12 de abril, resuelve el caso de una trabajadora a la que se le comunicó la decisión de finalizar la relación laboral durante su periodo de prueba.

    La empresa había recurrido a la clásica expresión para fijar el periodo de prueba de "según convenio". El Tribunal Supremo, recoge lo dispuesto por la sentencia de contraste aportada para la unificación de doctrina y señala que remitir al convenio no cumple con las exigencias del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores de que el trabajador conozca la duración del periodo de prueba, ya que ni la norma colectiva ni la Ley establecen una duración concreta del mismo, solamente la duración máxima.

    En el mismo sentido, y reiterando esta jurisprudencia, la STS 1164/2024 se pronuncia sobre el cese de un trabajador durante el periodo de prueba fijado con remisión al convenio colectivo. El Alto Tribunal entiende que se ha producido una vulneración del derecho a la fijación por escrito de su duración exacta y declara el despido improcedente.        

Situaciones de suspensión de contrato:

    Aquí encontramos las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba.

    Cabe preguntarse si se puede rescindir el contrato de trabajo durante el periodo de prueba si la persona trabajadora se encuentra en una situación de suspensión de contrato por estas circunstancias. Tal como indica el artículo 14.3 del Estatuto de los trabajadores, este tipo de contingencias producirán la interrupción del cómputo del periodo de prueba y para que se produzca la interrupción debe existir acuerdo entre ambas partes..

    La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

    Resolver el contrato de trabajo durante el periodo de prueba, incurriendo en vulneración de derechos fundamentales o en el resto de causas que determinarían la nulidad en un despido, viciarán también de nulidad la extinción unilateral de resolver el contrato.

    En teoría, esto no impide que la empresa concluya la relación laboral durante el periodo de prueba por estar una trabajadora embarazada, pero en la práctica, una vez se conoce el estado de la persona trabajadora, demostrar que la decisión de extinguir es ajena a la situación será difícil, pues el mero conocimiento por parte de la empresa de esta circunstancia puede ser un indicio suficientemente sólido  que permita a los tribunales declarar la nulidad.

    Sin embargo, respecto al resto de situaciones de IT, la citada interrupción NO imposibilita la extinción. La cuestión no ha sido pacífica y ha suscitado debate en nuestros tribunales. De este modo, la STS 7212/2008, de 12 de Diciembre, concluye que la empresa puede rescindir el contrato cuando la situación de Incapacidad Temporal (IT) se dé durante el periodo de prueba, puesto que la interrupción del cómputo no elimina su capacidad para extinguir, siempre y cuando la razón que ha motivado el cese no sea la propia situación de IT. En el mismo sentido se pronuncia sentencia 1025/2024, de 5 de noviembrem del TSJ de Madrid, sobre un despido en periodo prueba de trabajador de baja que se declara procedente porque la empresa justifica que en la decisión no existió discriminación.

    Caso contrario es el enjuiciado por el TSJ de Baleares, en sentencia 31/2023, de 24 de enero, que no considera el despido de un trabajador ajustado a derecho y lo declara nulo por vulnerar el derecho a la integridad física al existir, a juicio de la Sala, suficientes indicios de que el desistimiento se produjo por el inicio de la baja por incapacidad temporal, sin olvidar que cuando esta baja se produzca durante el periodo de prueba, se interrumpirá el cómputo del mismo mientras dure la incapacidad.

    Analizando la nulidad o no del despido durante el periodo de prueba cuando el trabajador está de baja, la sentencia de 18 de marzo de 2024, del TSJ de Castilla y León determina que lo relevante será:

• Que existiera una patología o enfermedad previa.
• Los indicios de que el verdadero detonante del cese sea la enfermedad.
• La existencia o no de justificaciones por parte de la empresa para extinguir el contrato.

    La sentencia lo declara en un supuesto en el que no queda acreditada causa alguna que justificase ningún cese por razones disciplinarias, lo que deriva en que los indicios, las características de la patología y las razones esgrimidas por la empresa no se encuentran justificadas y por tanto se declaran los ceses como despidos nulos.

    Siguiendo este patrón, encontramos ejemplos de sentencias en las que la discriminación se encuentra acreditada, como la STSJ I.Canarias 1133/2024 de 25 de julio y STSJ CLM 220/2024, de 8 de febrero; y otras en cambio sí entienden que la mera existencia de una baja no puede ser suficiente para implicar la nulidad de un cese durante el periodo de prueba: STSJ Madrid 227/2024, de 6 de marzo y STSJ C.Valenciana 3430/2023, de 14 de diciembre.

    Incluso cuando no se haya producido la comunicación de la baja, si ya se ha comunicado la intención de ir al médico por parte, en este caso de la trabajadora, y a continuación la empresa comunicara la no superación del periodo de prueba, se considerará despido nulo. Así lo confirma el TSJ de Castilla La Mancha, en sentencia 551/2024, de 4 de abril.

    Todo ello implica que el contrato pueda suspenderse a consecuencia de una incapacidad temporal o por situaciones de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, o violencia de género y también que será nula la resolución del contrato a instancia de la empresa por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del mismo hasta el comienzo del período de suspensión.

    Se ha tenido también constancia de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria 632/2023, de 2 de octubre, que conoce sobre una extinción unilateral del contrato de una trabajadora embarazada por parte de la empresa y durante el periodo de prueba.

    El TSJ coincide con la sentencia de instancia en que no se trata de una resolución unilateral sino de un despido nulo y eleva el importe de la indemnización ya concedida por el Juzgado de lo Social nº 5 de Santander de 2.400 a 7.500 euros, pues pondera por encima del poco tiempo que la trabajadora llevaba en la empresa, la vulneración de derechos fundamentales sufrida, a juicio del tribunal, por esta empleada.

Formularios

Notificación de la empresa al trabajador de no superación del período de prueba.

Comentarios

Manual sobre Contratos Indefinidos.
Manual sobre Contratos Temporales.
Manual sobre Contratos Formativos.
Manual sobre despido nulo.
Manual sobre despido improcedente.

Jurisprudencia y Doctrina

STSJ Madrid 1025/2024 Despido periodo prueba durante baja procedente; la empresa justifica no discriminación.
STS 1164/2024 Periodo prueba con remisión convenio. Vulneración derecho fijación por escrito de duración exacta.
STS 270/2023. No fijar la duración del periodo de prueba determina que el cese pueda ser declarado improcedente.
STSJ Galicia 3601/2024 Despido nulo, indemnización daños; extinción periodo prueba empleada hogar sufre accidente.
STSJ I.Canarias 1133/2024 Despido nulo e indemnización; extinción periodo prueba trabajador sufre infarto.
STSJ CLM 220/2024 Despido nulo; conexión inicio de baja y cese no superar periodo prueba; ausencia razón.
STSJ Madrid 227/2024 No todo despido periodo de prueba es nulo. Baja corta duración no indicio discriminación.
STSJ C.Valenciana 3430/2023. Comunicar baja ansiedad no suficiente para nulidad cese en periodo de prueba.
STSJ CL 1001/2024. Despido trabajador baja periodo prueba. Enfermedad previa, causalidad y no justificación.
STSJ CLM 551/2024. Despido nulo trabajadora que comunica intención ir al médico. Se produce en periodo prueba.
STSJ Cantabria 632/2023. Extinción contrato de embarazada en periodo de prueba es despido nulo.
STSJ Baleares 31/2023 Despedir en IT durante periodo de prueba: nulo por vulnerar derecho a integridad física.
STS 7212/2008 Se puede rescindir el contrato si hay IT en periodo de prueba si razón del cese no es la IT.

Legislación

Art. 14 E.T. RD Legis 2/2015. Período de prueba.
Art. 15 E.T. RD Legis 2/2015. Duración del contrato.