Excedencia por cuidado de hijo: obligación de reincorporar al trabajador y derecho a cobrar desempleo.

El artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores contempla, en lo que aquí nos interesa, dos modalidades de excedencia, que son la siguientes:

1. Excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.


2. Excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, para atender atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

    La excedencia contemplada en los dos casos citados podrá disfrutarse de forma fraccionada.

OBLIGACIÓN DE REINCORPORAR AL TRABAJADOR

    Tomando como punto de partida la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de Abril de 2023, vamos a ocuparnos de la excedencia por cuidado de hijo, y en especial, de las obligaciones que implica para la empresa respecto al reingreso del trabajador excedente.

    Estas modalidades de excedencia constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres; por lo que no puede ser denegado por la empresa. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. En estos casos, la empresa deberá motivar la negativa por escrito, debiendo ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

    Asimismo, cuando un nuevo sujeto causante genere el derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

    Y en estos dos casos, a diferencia del supuesto de excedencia voluntaria, el periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia SÍ será computable a efectos de antigüedad y el empleado tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.


    No obstante, debe tener en cuenta que, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

    La norma parece clara en su redacción, pero lo cierto es que la aplicación práctica de la reincorporación del trabajador es una cuestión no exenta de conflicto, tanto que, como hemos visto, el asunto ha llegado al Tribunal Supremo.

    El debate que se suscita, y que ha resuelto el Alto Tribunal, es si el derecho al reingreso es incondicional, o si, por el contrario, está sujeto a la existencia de vacantes.

¿Y qué resuelve el Tribunal Supremo?

    El Alto Tribunal analiza si el derecho al reingreso en la empresa del trabajador en excedencia por cuidado de hijo, una vez transcurrido el primer año, está condicionado a la existencia de una vacante del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

    Se trata en definitiva de determinar si la empresa puede negarse al reingreso del trabajador en excedencia por cuidado de hijos una vez transcurrido el primer año por no existir plaza vacante de igual o similar categoría, o está necesariamente compelida a reincorporarle de manera incondicionada en un puesto del mismo grupo profesional o equivalente.

    El Tribunal Supremo apunta que ya existe jurisprudencia sobre esta cuestión en las SSTS 21/2/2013, rcud. 740/2012 y 23/9/2013, rcud. 2043/2012; y de la que se desprenden las siguientes conclusiones:

1. El trabajador excedente por cuidado de hijos tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año de la excedencia, y al reingreso incondicionado a un puesto de su mismo grupo profesional o categoría equivalente en los dos años siguientes, con independencia de que exista o no vacante en la empresa.
Por tanto, debe procederse al ejercicio de la acción de despido en el primer caso, y de la acción declarativa del derecho al reingreso en el segundo.
2. La eventual negativa de la empresa al reingreso solo puede calificarse como despido cuando efectivamente suponga una manifestación de voluntad de dar por extinguida definitivamente la relación laboral, pero no en los casos en los que la respuesta a la petición del trabajador sea únicamente la de negar el derecho al reingreso sin cuestionar la vigencia y el mantenimiento de la relación laboral.

     A la vista de lo anterior, y partiendo de la literalidad del artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, durante el primer año de excedencia la empresa está obligada a reservar al trabajador el mismo puesto de trabajo.

     Y en cuando a los dos años siguientes, la premisa es la misma, también existe reserva del puesto de trabajo, pero referida "a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente".

¿Y qué obligación implica esto para la empresa?

     Según el TS, por imperativo legal, la empresa está obligada a reservar el puesto de trabajo, si bien durante el primer año la reserva es del mismo puesto de trabajo que el trabajador venía desempeñando, de manera automática, sin supeditación a la existencia de vacante; y una vez superado el primer año, la reserva queda referida un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

     En este segundo caso, el empresario tiene una mayor capacidad de respuesta, ya que si bien está obligado al reingreso del trabajador cuando éste lo solicita, puede ofrecer al empleado, no necesariamente su puesto de trabajo, sino uno de los puestos de trabajo que conforman el grupo profesional al que estaba adscrito el trabajador en excedencia o de categoría equivalente.


    Finalmente, y de conformidad con la STS 23/9/2013, sepa que si la empresa se niega rotunda e incondicionadamente al reingreso, el trabajador excedente puede ejercitar la acción de despido. Sin embargo, si la empresa pospone la reincorporación demorándola injustificadamente, pretextando falta de vacantes o circunstancias análogas que no suponen negar el vínculo contractual existente entre las partes, el trabajador excedente debe acudir a la acción de reconocimiento del derecho a la ocupación efectiva.

    Por ello, a la hora de dar respuesta al trabajador excedente que solicita su reingreso, tenga en cuenta que, dependiendo de la misma, se podrá enfrentar a una demanda de despido o a una demanda solicitando el reingreso a la empresa.

DERECHO A COBRAR DESEMPLEO

    Una cuestión que se plantea cuando un trabajador está en situación de excedencia voluntaria por cuidado de hijos es si tiene derecho a cobrar desempleo. Este tipo de situación está excluida de los supuestos que dan acceso al "paro"; no obstante, ¿qué ocurre si durante este tiempo de excedencia el empleado tiene otro trabajo y lo pierde?
    
    El supuesto ha sido enjuiciado y resuelto por el TSJ de Galicia, en sentencia 1284/2024, que reconoce a trabajadora derecho cobrar desempleo (paro) tras perder trabajo mientas estaba en excedencia por cuidado de hijo. La Sala entiende que la pérdida del segundo empleo es una situación involuntaria lo que da derecho a disfrutar de su prestación.

Comentarios

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Formularios

Solicitud de excedencia por cuidado de hijo o de familiar por parte del trabajador a la empresa.
Contestación de la empresa a la solicitud de excedencia por cuidado de hijo o de familiar.
Solicitud de excedencia voluntaria por parte del trabajador a la empresa.
Contestación denegando solicitud de prórroga de excedencia voluntaria de la empresa al trabajador.

Legislación

Art. 46 E.T. RD-Legis 2/2015. Excedencias.

Jurisprudencia y Doctrina

STS 312/2023. El derecho al reingreso es incondicional y no está determinado por la existencia de vacantes.
STSJ Galicia 1284/2024. Trabajadora tiene derecho desempleo tras perder trabajo mientas estaba excedencia.