LA "ULTRAACTIVIDAD" DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS: CONSECUENCIAS JURÍDICAS.

¿Y qué supone este cambio legal en la vigencia de los convenios?

    Pues, existen varias posibilidades a tener en cuenta:


    Vamos a analizar cada una de ellas.

Que se acuerde un nuevo convenio colectivo en plazo.

    Esta es la situación ideal, que una vez denunciado un convenio colectivo, las partes acuerden un nuevo convenio antes del plazo de un año; pero no siempre se da.

Que el Convenio Colectivo contenga pacto expreso respecto de la vigencia.

    La segunda posibilidad es que el propio Convenio regule expresamente qué ocurre con su vigencia en caso de no alcanzarse un acuerdo cuando caduque; y habrá que estar a lo que esa regulación disponga (SAN Nº 149/2013, de 23-7-2013, Convenio AIR NOSTRUM o STSJ de Madrid, de 18 de Noviembre de 2013).

Que se alcance un pacto sobre la prórroga o vigencia del convenio o aspectos del mismo.

    La tercera posibilidad pasa por, si no es posible alcanzar un acuerdo sobre un nuevo convenio, alcanzar un pacto sobre la prórroga o vigencia del convenio, dentro de ese plazo legal de un año.

Que no se alcance ningún acuerdo en el plazo legal de un año: mediación y arbitraje.

    Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.

    Asimismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

Que no se alcance ningún acuerdo en el plazo legal de un año, sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y arbitraje.

    Finalmente, y como cláusula de cierre, se establece que, sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

    A ete respecto, el Tribunal Supremo ha señalado, en sentencia 53/2025, de 28 de enero, que las empresas deberán actualizar salarios aunque el convenio esté prorrogado y no se ha alcanzado un nuevo acuerdo. Así se determina la prórroga ordinaria por falta de denuncia que no se produjo por acuerdo entre las partes. El convenio establece un incremento salarial lineal determinado para cada concreto año de vigencia de manera específica; y, de manera genérica, establece una cláusula de revisión salarial "en cada año de vigencia del convenio". La naturaleza de la prórroga ordinaria y la interpretación del precepto convencional determinan que la cláusula de revisión salarial se aplique durante toda la vigencia -inicial o prorrogada- del convenio.

Legislación

Art. 86 del Estatuto de los Trabajadores.

Jurisprudencia y Doctrina

STS 53/2025. Las empresas actualizarán salarios aunque convenio esté prorrogado y no haya nuevo acuerdo.
SAN de 27-11-2013
Sentencia de 22 de Diciembre de 2014 del TS, sobre fin de la ultraactividad de los Convenios Colectivos.

Comentarios

Concepto de ultraactividad de los convenios colectivos
Reforma Laboral RD-Ley 32/2021. Cambios en las Relaciones Laborales
La Reforma Laboral 2021: cambios en la prioridad del convenio aplicable y vuelta a la ultraactividad.                                                

Equivalencia Normativa

Equivalencia Ley anterior Art. 86 R.D.L. 1/1995 Estatuto Trabajadores