Movilidad geográfica: traslados y desplazamientos de los trabajadores.

    Por movilidad greográfica se entiende la posibilidad que tiene la empresa de trasladar a sus empleados a otro centro de trabajo, ya sea de forma definitiva o temporal, siempre que se cumplan los requisitos establecidos legalmente.

    Se regula en el Artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y se considera como una de las modificaciones del contrato de trabajo de carácter sustancial.

    Es necesario diferenciar la movilidad geográfica de la potestad del empresario de cambiar a un trabajador de puesto o lugar de trabajo, en el ejercicio de su facultad legal (Artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores) de establecer la estructura de su empresa y de organizar cómo se va a desarrollar la actividad que se desempeña en la misma (conocida como "ius variandi").


    Sin embargo, conforme se establece en el apartado 1 del Artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, el traslado de trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

    Para realizar este tipo de traslado debe seguirse el procedimiento establecido en los apartados 1 y 2 del citado Artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Trámites para realizar traslados de trabajadores

Traslado individual

    Si concurren las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican el traslado, la empresa deberá notificar la decisión de traslado al trabajador, y a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

    Cuando el trabajador reciba la notificación de traslado, el trabajador tiene varias posibilidades:

1. Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por gastos que conlleve.


2. Extinguir su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.


3. Impugnar la decisión de la empresa.
   
   Es muy importante destacar que si el trabajador no respeta el plazo para impugnar la acción contra un desplazamiento o traslado, no podrá ejercer la acción por caducidad de la misma.
   
   Así lo señala el Tribunal Supremo, en sentencia 987/2024, que señala la caducidad de la acción de un empleado que había sido desplazado dentro de su prestación de servicios en centros móviles o itinerantes.

    La compensación en el caso de aceptar el traslado comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.


    Si el trabajador decide impugnar el traslado ante la jurisdicción social, debe incorporarse a su nuevo puesto mientras el procedimiento se resuelve. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Traslado colectivo

    El traslado será considerado colectivo cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

    a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

    b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

    c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

    En este caso, el traslado debe ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días,

    Dicho periodo de consultas debe analiar las causas que motivan la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

    La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora (conforme al Artículo 41.4 del ET), si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.


    Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, oara tratar de alcanzar un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

    Tanto la apertura del periodo de consultas como las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.

    Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se realizará de la misma forma que en el traslado individual

    Contra la decisión de la empresa en el traslado colectivo podrán reclamar los trabajadores por los cauces del conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual de cada trabajador. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

    El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas mencionado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Desplazamiento temporal

    En el caso de que la empresa tenga que realizar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, el apartado 6 del Artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores también deben concurrir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial, que justifiquen el desplazamiento.

    Eso sí, para poder llevar a cabo este tipo de cambio, el empresario debe respetar el grupo profesional al que pertenece el empleado y sus funciones; y, por supuesto, el traslado no puede vulnerar la dignidad del trabajador ni puede ser discriminatorio.

    La pregunta que surge entonces es hasta qué distancia puede el empresario realizar el traslado del trabajador al amparo de sus facultades de dirección, sin incurrir en este supuesto de movilidad geográfica del apartado 6 del Artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

    La norma establece el límite en el cambio de residencia habitual del trabajador, pero no establece una distancia concreta.

    Si el Convenio Colectivo no establece regulación al respecto, se debe acudir a la jurisprudencia.


    En la misma línea, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 4 de Julio 2012 (rollo 3976/2011) consideró ajustada a derecho la decisión empresarial de cambio de centro de trabajo de quien prestaba servicios en Lleida y fue destinado a Tárrega, distante a 48 kms por autovía sin peaje.

    Sin embargo, otros pronunciamientos jurisprudenciales han venido fijando como criterios para entender que se está ante un caso de movilidad geográfica que el nuevo puesto de trabajo se encuentre a más de 30 kilómetros del domicilio del empleado, que el tiempo de desplazamiento ocupe mas del 25% de la duración de la jornada laboral diaria (es decir, 2 horas partiendo de una jornada de 8 horas), o que el coste del transporte supere el 20% del salario. Estas decisiones aplicaban supletoriamente lo dispuesto en el párrafo tercero del artículo 301 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), pero ese criterio analógico ha sido descartado por el Tribunal Supremo.

    La jurisprudencia del TS ha venido declarando que un cambio de centro de trabajo sin incidencia en la residencia constituye una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario .

    Finalmente, además del cambio de residencia, y de tener en cuenta las previsiones del convenio colectivo, se deben valorar en cada caso concreto las circunstancias particulares, como las posibilidades de movilidad del empleado o el acceso al transporte público, entre otras.

    En cuanto a la forma de llevarlo a cabo, el desplazamiento debe comunicarse al trabajador con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables si el desplazamiento tiene de duración superior a tres meses.

    Además de ello, la empresa debe abonar al trabajador que desplace, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

    En el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

    Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 del Artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores para los traslados.

Otros supuestos de traslado

    Aunque no se refieren ni a la facultad de dirección de la empresa, ni tampoco a los traslados ni a los desplazamientos, en el Artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores se contemplan otros supuestos de movilidad geográfica que debemos mencionar:

    El primero es el que reconoce al trabajador un derecho al traslado si su cónyuge, trabajador de la misma empresa, se ve obligado a cambiar de residencia; siempre que exista puesto de trabajo.

    El segundo se refiere a las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, víctimas de violencia sexual o de víctimas del terrorismo que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde prestan sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral; y que tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

    Terminado este periodo de seis meses, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

    Finalmente, en esos dos supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

    Y, para concluir, la tercera modalidad es el traslado para hacer efectivo el derecho de protección a la salud de los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación médico-funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad. Estos trabajadores tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los  mismos términos y condiciones establecidos para las trabajadoras víctimas de violencia de género, víctimas de violencia sexual y para las víctimas del terrorismo.

Formularios

Notificación de traslado individual al trabajador
Modificación de condiciones de trabajo y movilidad geográfica

Comentarios

Facultades de dirección y control del empresario
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Movilidad geográfica
Límites de la potestad de dirección y control
Acciones laborales sujetas a plazo de caducidad.

Jurisprudencia y Doctrina

Sobre Modificación Condiciones de Trabajo y Movilidad Geográfica

Legislación

Art. 1 E.T. RD-Legis 2/2015. Ámbito de aplicación.
Art. 5 E.T. RD-Legis 2/2015. Deberes laborales.
Art. 20 E.T. RD-Legis 2/2015. Dirección y control de la actividad laboral.
Art. 40 E.T. RD-Legis 2/2015. Movilidad geográfica.