Obligación de mantenimiento de empleo y posibilidad de despedir: Los Juzgados de lo Social empiezan a pronunciarse.

    Desde que comenzamos a tratar la normativa laboral relacionada con la pandemia, allá por el mes de marzo de 2020, hemos analizado en varias ocasiones la cuestión de la prohibición de despedir y también la obligación de mantenimiento de empleo que afecta a las empresas que han venido disfrutando de exoneraciones a la cotización por haber aplicado ERTEs.
            
    Respecto a la obligación de mantenimiento de empleo, se ha venido manteniendo que, salvo en los supuestos concretos previstos expresamente, implicaba mantener la plantilla existente a 29 de Febrero de 2020, durante un periodo mayor o menor de tiempo, en función de las exoneraciones disfrutadas y de cuándo se produjese la reincorporación del primer trabajador; so pena de tener que devolver el importe de las exoneraciones disfrutadas por la empresa, por todos los empleados, y ello con su correspondiente recargo.
            
    Sin embargo, y como también hemos indicado en mas de una ocasión, en el tema del derecho nada es blanco ni negro, porque entre el literal de la norma y su aplicación práctica, existe un amplia gama de grises.
            
    En esa gama de grises debemos situar la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de León, de 21/03/2022, que ha considerado procedente el despido de un trabajador con posterioridad a que la empresa se acogiera a un ERTE como consecuencia del Covid-19.
            
    El sentido del fallo, a la vista de las previsiones legales que regulan el mantenimiento de empleo, es, cuando menos, "llamativo". Por ello vamos a analizar la resolución en este Comentario, por si supone un "balón de oxigeno" para empresas que, a pesar de haber realizado un ERTE, se encuentran en una situación económica complicada.
                            
    Planteada así la situación, el Magistrado acude a la la STS 168/2022, Sala 4ª en Pleno, de 22 de febrero de 2022 y a la Sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 16 de diciembre de 2021, recurso 210/2021, que señalan:


    Las normas adoptadas por la pandemia, y más concretamente la prohibición de despedir y el compromiso de mantenimiento de empleo refuerzan los mecanismos de flexibilidad interna pero no eliminan, sino que subsisten, las diversas causas de despido previstas en la normativa laboral.

    La sentencia, transcribiendo la posición del Alto Tribunal, señala que en aquellos supuestos en que los efectos económicos de la pandemia tengan consecuencias tan negativas que impidan la pervivencia de toda o parte de la actividad anterior, el acceso a un ERTE resultaría una medida paliativa insuficiente.

          
    Si la empresa prueba que concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que tienen naturaleza estructural y no meramente coyuntural, aunque estén relacionadas con el COVID-19, deberá proceder al despido colectivo u objetivo, y no a una suspensión de contratos cuya duración limitada en el tiempo no responde a la naturaleza estructural de dichas causas.

    En resumen, si concurren las causas coyunturales previstas en los arts. 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020 no se considerará justificado el despido o la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por causase conómicas, técnicas, organizativas y de producción. Por el contrario, si la empresa acredita la existencia de una situación estructural, sí que puede acordar el despido colectivo u objetivo. Esta postura ha sido confirmada por el Tribunal Supremo en STS 358/2022, de 20 de abril.

¿Y qué decide entonces la Sentencia en el caso concreto?

    El Magistrado entiende que la empresa ha probado que la crisis económica ya venía arrastrada y era previa a la situación de la pandemia y al resto de medidas que limitó su actividad; de modo que la crisis derivada de la situación Covid1-9 fue un elemento potenciador de la crisis económica de la empresa que ya venía arrastrando niveles de pérdidas totalmente insostenibles.

    Por ello el juez entiende que se está en presencia de una causa estructural que imposibilita la declaración de nulidad del despido, postulada por el trabajador.

    A continuación, el Juzgado se pronuncia sobre la improcedencia y entiende que tampoco procede porque concurre la razonabilidad y proporcionalidad de la medida extintiva, que implica un ahorro para la empresa en la negativa situación economica por la que atraviesa.

    El Juez llega a la convicción de que la situación de la empresa resultaba mucho más negativa a la fecha de despido del actor (octubre de 2021) que a la fecha de inicio del ERTE vigente en la empresa (marzo de 2020), concurriendo circunstancias económicas y financieras que no guardan relación directa con la crisis económica derivada del covid1-19; por lo que la extinción objetiva resulta procedente.

Legislación

Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.

Jurisprudencia y Doctrina

STS 358/2022 La prohibición de despedir no aplica si se acredita que la causa no está relacionada con la Covid-19.

Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de León, de 21/03/2022

STS 168/2022 de 22 de febrero. ERE causas objetivas durante Covid 19 declarado nulo por no ser motivos estructurales.

Comentarios

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¿Se pueden realizar despidos en las empresas desde el 1 de Marzo?.
Guía sobre despidos o extinciones de contrato por el CORONAVIRUS.

Formularios

Notificación de la empresa al trabajador de la extinción de su contrato de trabajo por causas productivas, por el CORONAVIRUS  

Notificación de la empresa al trabajador de la extinción del contrato de trabajo de la obra o servicio durante la crisis del coronavirus

Carta de despido disciplinario por no cumplir el trabajador con las medidas de seguridad por el COVID