Pacto de movilidad geográfica de la empresa con el trabajador

    Cuando nos referimos a la movilidad geográfica nos viene a la mente el cauce descrito en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores que da opción al empleado entre aceptar la propuesta de traslado o percibir una indemnización de 20 días por año con el límite de una anualidad. Tal supuesto requiere abrir todo un procedimiento con agentes colectivos, incluyendo un periodo de consultas, con normas específicas de permanencia de determinados colectivos y que analizamos en profundidad en el apartado específico del programa.

    Sin embargo, existen excepciones a la aplicación de este procedimiento en las que se podrá firmar entre empresa y trabajador un denominado pacto de movilidad geográfica.

Características principales:

     En el caso de que se opte por una cláusula contractual no será necesario que lleve incorporados los datos que ya están disponibles en el contrato en sí. De modo que, ya sea en el conjunto del contrato o en el pacto, se deberá:

¿Cómo y cuándo se puede subscribir el pacto de movilidad geográfica?

    Más allá de los traslados definitivos que plantean mayores complejidades de cara a justificar la validez de cualquier pacto o cláusula de movilidad y que trataremos especialmente, la subscripción de estos acuerdos se aplica a:

• Contrataciones para centros móviles o itinerantes: existe la posibilidad de que el trabajador sea contratado específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes (por ejemplo un circo o un barco) a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia.
  
  Para estos casos es común y perfectamente válido incluir una cláusula en el contrato o firmar un pacto de movilidad que excluya a trabajadores contratados para prestar servicios en centros de trabajo itinerantes (ya sea en España o en el extranjero) de la movilidad geográfica. De hecho, el Tribunal Supremo, en sentencia 959/2022, de 14 de diciembre, apunta en este sentido, validando un cambio de centro a más de 300 kms porque en la naturaleza de la contratación estaba implícita la movilidad geográfica que era consustancial a la prestación de servicios de los trabajadores.
  
• Desplazamientos temporales que implican largas distancias o cambio de residencia: en estos casos se contempla la posibilidad de subscribir este tipo de pactos para delimitar el marco de la regulación de esta particularidad. Entre otros aspectos se debe contemplar:
  
  
  • El tiempo de antelación con el que conocerá el destino temporal
  • La duración del desplazamiento que, de superar los 12 meses en un periodo de 3 años, tendrá carácter de traslado definitivo
  • La retribución que deberá percibir el trabajador a cambio de la disponibilidad geográfica, el método por el cuál se retribuirá y el periodo en el que se revisará la cantidad a percibir.
• Prestación de servicio en varios centros sin requerir cambio de residencia: en estos casos se debe especificar en el pacto o cláusula que los trabajadores prestarán servicio en distintos establecimientos o centros de la empresa en lugares cercanos que no requieran cambio de residencia. Un ejemplo sería un dentista que trabaja en varias clínicas de la misma empresa y ciudad, o trabajadores de cadenas de supermercados o tiendas de comestibles en los que el contrato se adscribe a un centro pero a través del pacto de movilidad se permite cierta movilidad.

¿Se puede firmar un pacto de movilidad que contemple traslados definitivos?

    Se podría decir que cualquier opción puede ser pactada entre una empresa y un trabajador siempre y cuando el pacto no menoscabe los derechos que este último tiene garantizados por el Estatuto de los Trabajadores y el resto de normas de aplicación.

    Esto nos indica que si se incluyera una cláusula que permitiera al empresario trasladar al empleado, esta debería contemplar adicionalmente un plus retributivo o el pago de una indemnización compensatoria; lo contrario sería privar al trabajador de sus derechos reconocidos en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores que le dan opción a optar por la aceptación del traslado o el percibo de una indemnización de 20 días por año de salario.

    En opinión mayoritaria de nuestros tribunales, la cláusula o el pacto que menoscabe el derecho del trabajador a recibir la indemnización por traslado, sería declarada nula en el momento en el que este reclamara.

    La nulidad se fundamenta en la imposibilidad de renunciar a derechos establecidos por una norma y sustituirlo por la libertad de las partes expresada en los contratos, pues la norma constituye una garantía para la parte que, a priori tiene una situación menos ventajosa, que para el caso del acceso al empleo, se produce en el trabajador.

    De ahí que la sentencia 7507/2008, de 7 de noviembre, que refiere a la prohibición de aplicar situaciones menos ventajosas con respecto a jornada y salario por necesidades del servicio pueda ser aplicable a movilidad geográfica de carácter definitivo. Más reciente es la sentencia 1171/2019 del TSJ de Cataluña, de 6 de marzo, que declaró como improcedente el despido de un empleado que fue despedido a consecuencia de su negativa a trasladarse a otro país pese a haber firmado un pacto de movilidad geográfica. La Sala considera que:

Conclusiones:

    La posibilidad de firmar o no un pacto o cláusula de movilidad dependerá de múltiples factores que la empresa deberá tener en cuenta antes su formalización.

    La cláusula o el pacto d movilidad no plantea mayores problemas en aquellos trabajos en la naturaleza de la relación laboral incluya la movilidad como ocurre en centros itinerantes o móviles. Tampoco existe mayor problema en desplazamientos del empleado en centros de trabajo limítrofes o cercanos que no requieren estancia ni residencia en un lugar distinto al de residencia habitual de dicho empleado.

    Sí plantea problemas suscribir este tipo de acuerdos para desplazamientos que implican largas distancias o cambio de residencia y en mayor medida, si cabe, con los traslados (desplazamientos que superan los 12 meses en periodo de referencia de 3 años) en los que los tribunales tienden a considerar nulas dichas cláusulas y, de producirse, declarar la improcedencia del despido del empleado.

    De modo que cuando el trabajo no implique necesariamente movilidad, para poder desplazar al trabajador el acuerdo no podrá menoscabar los derechos reconocidos a los trabajadores en el artículo 40 E.T. que implican una indemnización de 20 días por año con el límite de un año de salario para el empleado, lo que incluye una retribución adicional que compense esta mayor disponibilidad para cambiar de centro de trabajo.

Formularios

Pacto de movilidad geográfica entre empresa y trabajador.
Cláusula contractual que incluye la movilidad geográfica en el contrato de trabajo.

Comentarios

Otros contratos, pactos y cláusulas contractuales
Movilidad geográfica: traslados y desplazamientos de los trabajadores

Jurisprudencia y Doctrina

STS 959/2022. No aplicación de artículo 40 E.T. si la movilidad geográfica es consustancial al trabajo.
STSJ Cataluña 1171/2019. Improcedencia de despido en traslado pese a firmar pacto de movilidad geográfica.

Legislación

Art. 20 E.T. RD-Legis 2/2015. Dirección y control de la actividad laboral.
Art. 40 E.T. RD-Legis 2/2015. Movilidad geográfica.