REQUISITOS DE LA CAUSA DE DESPIDO OBJETIVO POR FALTAS DE ASISTENCIA, AUN JUSTIFICADAS, DEL TRABAJADOR

    Dentro de las distintas causas objetivas de despido, el Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de llevar a cabo un despido motivado en las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, del trabajador.

    Así, el citado Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores señala, en su letra d), que el contrato de trabajo podrá extinguirse:


    Esta modalidad de despido objetivo existía ya, y apenas era utilizada, pero tras la redacción dada por la reforma laboral de 2012, se convirtió en una de las cuestiones más polémicas de la citada reforma; tanto que la redacción que tenía en el RD-Ley 3/2012, de 10 de Febrero, fue modificada por la Ley 3/2012, de 6 de Julio, como consecuencia de la tramitación parlamentaria de la reforma laboral en el Congreso de los Diputados.

    En consecuencia, y como  puede verse, las faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, permitían, hasta su derogación, acudir a esta modalidad de despido, pero siempre que se cumpliesen determinadas condiciones. Así, dichas faltas de asistencia tienen que alcanzar el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos (es decir, unos 9 días),  siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles (este requisito ha sido añadido por la Ley 3/2012); o el 25 % en cuatro meses discontinuos (unos 21 días) dentro de un periodo de doce meses.

    Pero ese porcentaje de faltas de asistencia no es el único requisito que debe tenerse en cuenta a la hora de valorar si concurre esta causa de despido, porque el propio Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores establece, como hemos visto, que en el caso de ausencias en dos meses consecutivos, debe cumplirse, además, el dado de que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles.

    Así, según la norma, no se tendrán en cuenta como faltas de asistencia, a los efectos de este despido, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

    Por tanto, dentro del porcentaje necesario para que concurra esta causa de despido no puede computarse ninguna ausencia que venga motivada por las circunstancias fijadas en el párrafo anterior, porque, de ser así, el despido podría ser declarado improcedente o, en su caso, nulo.

    Como ya hemos avanzado, la redacción de esta causa fue una de las grandes novedades de la reforma laboral de 2012; que tendía a incentivar su aplicación como mecanismo para combatir el absentismo laboral de pocos días, mediante el cual algunos trabajadores, sin llegar a causar baja, no asisten a trabajar, por motivos médicos que muchas veces no se justifican, o se justifican solo mediante partes de asistencia a la consulta del médico de familia.

    Finalmente, y respecto a los pronunciamientos de los tribunales sobre cómo debe aplicarse e interpretarse esta causa de despido, tenemos que señalar que sobre la misma ya se ha pronunciado el Tribunal Supremo, en la Sentencia de 5/03/2019 y en la Sentencia de 7 de Mayo de 2015, que analiza un caso de despido objetivo por ausencias justificadas.

    Concretamente, el Alto Tribunal analiza el requisito de intermitencia en las faltas en el caso de equivalencia al 20% de jornada hábiles en dos meses consecutivos y señala que:



    En consecuencia, habrá de estarse al criterio de cómputo fijado por el Tribunal Supremo a la hora de tomar en consideración los días de ausencia; pues en caso contrario, y como ocurre en las Sentencias mencionadas, el despido puede ser declarado improcedente.

Legislación

Estatuto Trabajadores Artículo 52 Despido por causas objetivas