SAN 1131/2022 - Fecha:17/03/2022
Nº Resolución: 43/2022   - Nº Recurso: 23/2022	Procedimiento: Conflicto colectivo

Órgano: Audiencia Nacional. Sala de lo Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede: Madrid - Ponente: EMILIA RUIZ-JARABO QUEMADA
ECLI: ES:AN:2022:1131 - Id Cendoj: 28079240012022100042



    En el procedimiento CONFLICTOS COLECTIVOS 0000023 /2022 seguido por demanda de FEDERACION INDUSTRIA CC.OO(letrada Dª Blanca Suárez Garrido) UGT FICA(letrado D. Enrique Lorenzo Pardo) contra REPSOL COMERCIAL DE PRODUCTOS PETROLIFEROS S.A.(letrado D. Alberto Novoa Méndoza) SINDICATO DE TRABAJADORES (STR)(letrado D. Miguel Ángel Torresano Arellano) sobre CONFLICTO COLECTIVO. Ha sido Ponente el Ilmo./a. Sr./a. D./ña. EMILIA RUIZ-JARABO QUEMADA.



    Primero. - Según consta en autos, el 19 de enero de 2022, FEDERACIÓN DE INDUSTRIA Y CONSTRUCCIÓN Y AGRO DE LA UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORAS Y TRABAJADORES (UGT FICA), representado por letrado del ICAM D. Enrique Lorenzo Pardo, y FEDERACIÓN DE INDUSTRIA DE COMISIONES OBRERAS representada por letrada Dª Blanca Suárez Garrido, presentaron demanda contra, REPSOL COMERCIAL DE PRODUCTOS PETROLÍFEROS S.A. y, como interesado, SINDICATO DE TRABAJADORES (STR), sobre, CONFLICTO COLECTIVO.

    Segundo. -La Sala designó ponente señalándose el día 2 de marzo de 2022, para los actos de conciliación y, en su caso, juicio.

    Tercero. - Llegado el día señalado, tuvo lugar la celebración del acto del juicio, en cuyo acto, la parte actora, se afirmó y ratificó en la demanda, solicitando que , se dicte sentencia estimatoria de la demanda por la cual declare incumplido por la empresa el deber de negociar en la fijación y valoración de los objetivos, anule el porcentaje de consecución de objetivos fijada por la empresa para el año 2020 en un 27,5%, y declare el derecho de los trabajadores afectados a que se les aplique para dicho año un porcentaje de consecución de objetivos del 69, 25% conforme a la eliminación del umbral mínimo para su valoración, o subsidiariamente del 50%, con aplicación de dichos porcentajes al 4% del salario base de cada trabajador/a, a los efectos del cálculo de la retribución variable por objetivos de unidad, condenando a la empresa a abonar dichos conceptos y cantidades.

    SINDICATO DE TRABAJADORES (STR), se adhiere a la demanda.

    El letrado de REPSOL COMERCIAL DE PRODUCTOS PETROLÍFEROS S.A., se opone a la demanda, los objetivos fijados en 2020 siguieron la misma dinámica que los fijados en años anteriores y los parámetros como sus umbrales y sus ponderaciones siguen exactamente la misma línea de fijación. Para el año 2020 se comunicó la imposibilidad de objetivos por razones evidentes. El 18 de mayo de 2020 se envía a la RLT la descripción de objetivos, sin que los sindicatos hicieran salvedad alguna en aquel momento. El 18 de junio de 2020 la empresa plantea una segunda posibilidad de objetivos para la fijación del salario variable de convenio , remitiéndoles un correo electrónico en el que se proponía, dadas las especiales circunstancias derivadas de la pandemia y la imposibilidad de conocer cómo iba a afectar a las diferentes unidades organizativas, acudir a un objetivo único de la compañía, que era el mismo objetivo que el del personal excluido del convenio y que se preveía que podía ser mejor para los trabajadores. la RLT, rechazó este objetivo prefiriendo mantener los objetivos de cada unidad organizativa. No es hasta marzo de 2021, cuando por primera vez y en fase de cierre de objetivos cuando los sindicatos envían un correo electrónico de fecha 11 de marzo quejándose del volumen de consecución de objetivos. la empresa no tiene deber alguno de aceptar las modificaciones que se le planteen en materia de objetivos, su ponderación y el grado de consecución. Tiene el deber de fijarnos y en caso de que se planteen modificaciones, si ambas partes las aceptan, se introducen. No hubo hechos sobrevenidos, la pandemia ya se tuvo en cuenta, se fijaron los objetivos en mayo de 2020, en lugar de marzo y en junio se les ofreció otra alternativa que rechazaron. El precepto del convenio lo que determina es que, a petición de las partes, se analizará la situación y en su caso, se propondrá a la dirección la adopción de las medidas que consideren oportunas en relación con los objetivos afectados. el precepto no exige que se tenga que llegar a un acuerdo y ocurre lo mismo con lo establecido en el artículo 18.2 .c) del convenio del que se desprende la posibilidad de proponer a la dirección la adopción de medidas, pero no la obligación de tener que llegar a un acuerdo entre la RLT y la dirección de la empresa cuando la consecución final de los objetivos sea inferior al 50%. Tampoco se ha infringido el artículo 1256 del Código civil porque el artículo 18.2 del convenio prevé la fijación de umbrales y su fijación por la empresa. Los objetivos son fijados por la empresa conforme a lo establecido en el convenio colectivo y en el Acuerdo Marco, entregados a la RLT, quienes dieron el visto bueno a los mismos, no haciendo alegación alguna en dicho momento. En los objetivos existen unos umbrales mínimos de consecución, umbrales que siempre han existido y que eran conocidos desde el inicio. Asimismo, la empresa propuso una alternativa que fue rechazada por la RLT y no es hasta la fase de cierre, cuando la RLT muestra su discrepancia con los objetivos, siendo ajustados a derecho los objetivos de la unidad organizativa "Dirección General de movilidad "del año 2020.

    Cuarto. - Recibido el pleito aprueba, se practicaron las pruebas propuestas por las partes y declaradas pertinentes, con el resultado que consta en el acta levantada al efecto.

    Quinto. -En la tramitación de estos autos se han observado todas las prescripciones legales.

    Resultado y así se declaran, los siguientes

    HECHOS PROBADOS

    PRIMERO. - Los sindicatos demandantes ostentan la condición de más representativo a nivel estatal, y sus Secciones Sindicales cuentan con implantación en los centros de trabajo de la empresa, resultando asimismo parte de la Comisión de Garantías del Convenio Colectivo en cuyo seno se ha de fijar la retribución por objetivos que constituye el objeto de conflicto. (Hecho conforme)

    SEGUNDO. - Resulta de aplicación el XI Convenio Colectivo de REPSOL COMERCIAL DE PRODUCTOS PETROLÍFEROS S.A. (2017 - 2019), suscrito en fecha 13 de septiembre de 2018, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma y, de otra, por las organizaciones sindicales Comisiones Obreras-Industria, FICA Unión General de Trabajadores y STR (Sindicato de Trabajadores de Repsol), en representación del colectivo laboral afectado. (BOE 23 de noviembre de 2018) (Descriptor 2) El convenio colectivo ha sido denunciado, pero en cuanto a lo que al presente conflicto interesa, la regulación convencional relativa a la fijación y seguimiento de los objetivos para el año 2020, continúa plenamente vigente según se establece en el art. 4 del Convenio, que ordena la vigencia del convenio al menos durante 18 meses tras la finalización de la vigencia inicial, el 31/12/2019.

    Así como el IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol. (Descriptor 3, hecho conforme)

    TERCERO. - Resultan afectados la totalidad de los trabajadores de la empresa que no han sido excluidos de la aplicación de las tablas del convenio colectivo, en torno a 280 trabajadores que prestan servicios en diferentes comunidades autónomas. (Hecho conforme)

    CUARTO. - En reunión de 23 de abril de 2020 la empresa manifiesta a la RLT que no es posible facilitar la definición de los objetivos de unidad para el año 2020, ya que no están cerrados debido a las circunstancias que atraviesa el mercado. (descripción 10 y 55) - El 18 de mayo de 2020 la empresa notifica los objetivos de unidad a cumplir para el año 2020 y refiere a la representación social que se accederá a revisarlos en fase de revisión. (descripción 11 y 67) -El 18 de junio de 2020, la Dirección Corporativa de Relaciones laborales del Grupo Repsol envió a la RLT un correo electrónico en el que se proponía a las secciones sindicales, propuesta de objetivos con las dos opciones( la primera que os presentamos y la alternativa con el TIER) con un mayor grado de detalle y explicación para facilitar la discusión interna en vuestras organizaciones, indicándoles que, La semana que viene hablamos para ver cómo lo ven vuestras organizaciones. (descripción 66, cuyo contenido, se da por reproducido) - El 4 de marzo de 2021 la representación de la empresa informa a la representación social de la valoración del cumplimiento alcanzado de los objetivos para el año 2020.

    La representación de los trabajadores pregunta si se puede realizar una revisión de los mismos. La representación de la empresa responde que estamos en fase de cierre. En fase de revisión, con el objetivo de priorizar y unir esfuerzos en un contexto sin precedentes, la empresa hizo la propuesta de sustituir los objetivos definidos por objetivos comunes de Compañía para todo el Grupo Repsol. Esta propuesta fue rechazada por la representación de los trabajadores, por lo que se han mantenido los objetivos definidos inicialmente.

    (descripción 13) La empresa expone un modelo cerrado por el cual divide los objetivos de unidad en cuatro tipos: "Económicos", "Proyectos", "SMA" y "PyO", asignándole un porcentaje de incidencia en el resultado final de consecución de objetivos.

    En la valoración de los resultados se fija un umbral mínimo de grado de cumplimiento a conseguir, de manera que, si no se alcanza dicho valor mínimo (umbral), el grado de consecución global en cada tipo será igual a 0, sin valorar el grado de cumplimiento de los objetivos. (descripción 67) La representación socialremitió el 11 de marzo de 2021, un correo a la dirección de la empresa en los siguientes términos: solicitamos una revisión urgente del grado de cumplimiento de los objetivos de convenio del 2020 de RCPP, la propuesta del 27,5% es inaceptable y no refleja el trabajo de las personas de nuestras unidades de negocio. Entendemos que los umbrales y limitaciones deben desaparecer y calcularse los porcentajes de cumplimiento siguiendo los criterios que se marca en nuestro convenio colectivo (artículo 18.2 y, en especial, el apartado c de dicho artículo), ya que no se han tenido en cuenta los hechos o acontecimientos sobrevenidos por la Covid-19 y que ha afectado significativamente a los objetivos definidos inicialmente. (descripción 68, cuyo contenido, se da por reproducido) El 4 y 22 de junio de 2021, se presentaron escritos por UGT FICA, a la Comisión de garantía del convenio colectivo de Repsol comercial de productos petrolíferos S.A. y a la Comisión de seguimiento del acuerdo marco del Grupo Repsol. (Descripciones 6 y 7)

    QUINTO. -La propuesta de la empresa, tanto en la fijación y objetivos como la valoración del grado de consecución en función de los resultados alcanzados fue la que se expone en el hecho sexto de la demanda.

    (Descripción 4, cuyo contenido, se da por reproducido)

    SEXTO.- El 17 de junio de 2021, en acta de la Comisión de garantías del XI Convenio Colectivo Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S.A, se hace constar:

    "PRIMERO- Conflicto colectivo por objetivos de unidad.

    El 9 de junio de 2021, la representación de UGT presenta escrito por el que interpone conflicto colectivo en relación a los objetivos de unidad del año 2020. Se adjunta escrito como anexo 1.

    La representación de la empresa responde que, en fase de revisión, con el objetivo de priorizar y unir esfuerzos en un contexto sin precedentes, la empresa hizo la propuesta de sustituir los objetivos definidos por objetivos comunes de Compañía para todo el Grupo Repsol. Esta propuesta fue rechazada por la representación de los trabajadores, por lo que se han mantenido los objetivos definidos inicialmente.

    SEGUNDO- Conflicto colectivo por reparto de DCPs.

    El 9 de junio de 2021 la representación de UGT presenta escrito por el que interpone conflicto colectivo en relación al proceso de reparto de DCPs para empleados de convenio correspondiente al ejercicio 2020. Se adjunta escrito como anexo 2. La representación de la empresa expone que el presupuesto destinado a DCPs se negocia en cada convenio colectivo y que en estos momentos la negociación del convenio se encuentra abierta, desconociendo cual será el presupuesto acordado para ese año.

    Ambos conflictos colectivos se cierran sin acuerdo en esta Comisión de Garantías." (descripción 14)

    SEPTIMO. - La representación social no discutió los resultados alcanzados en cada objetivo, sino que realizó su propuesta con arreglo a la eliminación del umbral mínimo y la aplicación de un grado de consecución en el que se mida el resultado en proporción al objetivo.

    OCTAVO. -El 11 de noviembre de 2021, UGT FICA, formuló solicitud de mediación ante el SIMA. (Descripción 8) NOVENO. - el 29 de noviembre de 2021, se celebró el procedimiento de mediación ante el SIMA, que finalizó teniendo como resultado la falta de acuerdo entre las partes intervinientes. (Descripción 9) Se han cumplido las previsiones legales.



    PRIMERO. - En cuanto a los hechos declarados probados, los mismos se obtienen de los documentos que en ellos se indica, dando con ello cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la LRJS.

    SEGUNDO. -Se formula demanda por UGT FICA y por la Federación de industria de Comisiones Obreras en la que se solicita se dicte sentencia por la cual declare incumplido por la empresa el deber de negociar en la fijación y valoración de los objetivos, anule el porcentaje de consecución de objetivos fijada por la empresa para el año 2020 en un 27,5%, y declare el derecho de los trabajadores afectados a que se les aplique para dicho año un porcentaje de consecución de objetivos del 69, 25% conforme a la eliminación del umbral mínimo para su valoración, o subsidiariamente del 50%, con aplicación de dichos porcentajes al 4% del salario base de cada trabajador/a, a los efectos del cálculo de la retribución variable por objetivos de unidad, condenando a la empresa a abonar dichos conceptos y cantidades.

    La empresa demandada se opone a la demanda alegando que, los objetivos fijados en 2020 siguieron la misma dinámica que los fijados en años anteriores y los parámetros como sus umbrales y sus ponderaciones siguen exactamente la misma línea de fijación. Para el año 2020 se comunicó la imposibilidad de objetivos por razones evidentes. El 18 de mayo de 2020 se envía a la RLT la descripción de objetivos, sin que los sindicatos hicieran salvedad alguna en aquel momento. El 18 de junio de 2020 la empresa plantea una segunda posibilidad de objetivos para la fijación del salario variable de convenio , remitiéndoles un correo electrónico en el que se proponía, dadas las especiales circunstancias derivadas de la pandemia y la imposibilidad de conocer cómo iba a afectar a las diferentes unidades organizativas, acudir a un objetivo único de la compañía, que era el mismo objetivo que el del personal excluido del convenio y que se preveía que podía ser mejor para los trabajadores. la RLT, rechazó este objetivo prefiriendo mantener los objetivos de cada unidad organizativa. No es hasta marzo de 2021, cuando por primera vez y en fase de cierre de objetivos cuando los sindicatos envían un correo electrónico de fecha 11 de marzo quejándose del volumen de consecución de objetivos. la empresa no tiene deber alguno de aceptar las modificaciones que se le planteen en materia de objetivos, su ponderación y el grado de consecución. Tiene el deber de fijarnos y en caso de que se planteen modificaciones, si ambas partes las aceptan, se introducen. No hubo hechos sobrevenidos, la pandemia ya se tuvo en cuenta, se fijaron los objetivos en mayo de 2020, en lugar de marzo y en junio se les ofreció otra alternativa que rechazaron. El precepto del convenio lo que determina es que, a petición de las partes, se analizará la situación y en su caso, se propondrá a la dirección la adopción de las medidas que consideren oportunas en relación con los objetivos afectados. el precepto no exige que se tenga que llegar a un acuerdo y ocurre lo mismo con lo establecido en el artículo 18.2 .c) del convenio del que se desprende la posibilidad de proponer a la dirección la adopción de medidas, pero no la obligación de tener que llegar a un acuerdo entre la RLT y la dirección de la empresa cuando la consecución final de los objetivos sea inferior al 50%. Tampoco se ha infringido el artículo 1256 del Código civil porque el artículo 18.2 del convenio prevé la fijación de umbrales y su fijación por la empresa.

    Los objetivos son fijados por la empresa conforme a lo establecido en el convenio colectivo y en el Acuerdo Marco, entregados a la RLT, quienes dieron el visto bueno a los mismos, no haciendo alegación alguna en dicho momento. En los objetivos existen unos umbrales mínimos de consecución, umbrales que siempre han existido y que eran conocidos desde el inicio. Asimismo, la empresa propuso una alternativa que fue rechazada por la RLT y no es hasta la fase de cierre, cuando la RLT muestra su discrepancia con los objetivos, siendo ajustados a derecho los objetivos de la unidad organizativa "Dirección General de movilidad "del año 2020.

    TERCERO. - El procedimiento de fijación de la retribución por objetivos y su valoración se regula en el art. 18.2 del Convenio Colectivo de aplicación que establece: " 18.2 Retribución variable por objetivos.

    La retribución variable por objetivos tiene por finalidad potenciar que el compromiso de todas las personas que trabajan en el Grupo se oriente hacia la consecución de los objetivos clave de cada unidad organizativa, a la vez que introducir una cultura de medición de la eficiencia de las organizaciones.

    La determinación del importe a destinar a este concepto dejará de estar vinculado a la masa salarial de cada sociedad y se fijará como un determinado porcentaje del salario base y conceptos asimilables (en adelante Salario Base), entendiendo por tales los definidos en el Acta de la Comisión de Seguimiento del VI Acuerdo Marco de 10 de julio de 2012.

    Las partes acuerdan, igualmente, incrementar el porcentaje de retribución variable por objetivos, destinando parte del incremento a la valoración y cuantificación de objetivos individuales.

    Se mantiene inalterado el colectivo de trabajadores incluidos en el esquema de retribución variable regulado en esta cláusula. La parte destinada a objetivos individuales no será de aplicación a aquellos colectivos de empleados que, estando incluidos en el modelo de retribución variable, ya dispongan de un esquema de retribución variable asociada a la consecución de objetivos individuales.

    Se acuerda destinar a la retribución variable por objetivos un porcentaje del Salario Base máximo alcanzable, en cada uno de los tres años de vigencia del Convenio Colectivo, que se aplicará de la siguiente forma: Año 2017: 4% sobre cumplimento de objetivos de Unidad.

    Año 2018: 5,5% (4% sobre objetivos de unidad y 1,5% sobre objetivos individuales).

    Año 2019: 7% (4% sobre objetivos de unidad y 3% sobre objetivos individuales).

    Objetivos de unidad: Descripción: Los objetivos, en número máximo orientativo de cinco, serán definidos anualmente por la Dirección de la Empresa, quien propondrá a la Comisión de Seguimiento del Convenio Colectivo la graduación de la escala de consecución y el peso ponderado de cada uno de ellos, cuya suma global será igual a 100.

    En el seno de la Comisión de Seguimiento del Convenio Colectivo, la Dirección expondrá de forma detallada y razonada los objetivos definidos para cada colectivo o colectivos afectados por los mismos y, en su caso, se introducirán las modificaciones que las partes consideren adecuadas en lo referente al peso ponderado y grado de consecución de cada uno de los objetivos.

    La definición de los objetivos se realizará considerando que: - Sean grupales, es decir, definidos para el conjunto de trabajadores de una Unidad Organizativa o colectivo identificado (centro de trabajo, Unidad de Negocio, etc.).

    - Sean acordes con los objetivos de la Unidad de Negocio, cuantificables y medibles.

    - La representación sindical podrá objetar en forma razonada alguno de los objetivos definidos por la Dirección, en el supuesto de que entendieran que éste pudiera ir en contra de los intereses de los trabajadores. En este caso, las partes deberán alcanzar el correspondiente acuerdo para la resolución de la controversia.

    - La puntuación final vendrá determinada por la suma de los puntos obtenidos en cada uno de los objetivos, dando lugar al porcentaje de cumplimiento globalque determinará el importe de la retribución variable a percibir.

    Los colectivosque en la actualidad ya cuentan con un sistema de retribución por objetivos mantendrán el sistema actual.

    Calendario: Definición de objetivos, ponderación e indicadores de acuerdo con el calendario de planificación anual del Grupo.

    Septiembre: reunión de seguimiento donde se analizará el avance de los objetivos.

    Marzo: cierre del ejercicio y evaluación del grado de consecución de los objetivos de cada Negocio/Unidad correspondiente al año anterior.

    Marzo: la nómina del mes incluirá el pago de la retribución variable por objetivos de cada trabajador correspondiente al año anterior, en función del grado de consecución global de los objetivos de cada Unidad de negocio/centro de trabajo, etc.

    En el supuesto deque durante el año se produjeran hechos o acontecimientos sobrevenidos y ajenos a las partes que pudieran afectar significativamente a los objetivos definidos, la Comisión de Garantía/Seguimiento de cada uno de los Convenios, a petición de cualquiera de las partes, analizará la situación y, en su caso, propondrá a la Dirección la adopción de las medidas que se consideren oportunas en relación con los objetivos afectados.

    Seguimiento global del sistema de objetivos de unidad: La Comisión de Política Industrial del IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol actuará como órgano de seguimiento, a nivel global, del sistema de retribución variable por objetivos.

    Al objeto de asegurar el correcto seguimiento del sistema de retribución variable por objetivos, incluyendo el abordar y corregir adecuadamente cualquier posible desajuste que pudiera presentarse, las partes acuerdan: a) Desarrollar y establecer en el seno de la Comisión de Garantía/Seguimiento de cada Convenio Colectivo, una adecuada dinámica de exposición, entendimiento y discusión de los objetivos definidos, entendiendo por tal su idoneidad, el escalado del grado de consecución y sus pesos ponderados. De ser necesario, la Dirección presentará los datos relevantes referidos a los objetivos definidos que permitan constatar que dichos objetivos resultan razonables. Esta dinámica debe estar fundamentada en la buena fe de las partes y en el entendimiento entre estas, debiendo igualmente permitir y asegurar el correcto desarrollo del proceso de fijación y seguimiento en el futuro.

    b) Además de las reuniones que se derivan del calendario anteriormente detallado, y al objeto de realizar un adecuado seguimiento de la implantación de la retribución variable por objetivos, la Comisión de Garantía/ Seguimiento del Convenio Colectivo se reunirá a petición de cualquiera de las partes, cuando existan razones que así lo justifiquen y, en cualquier caso, realizará una reunión extraordinaria de seguimiento en el mes de septiembre.

    c) En el supuesto de que una unidad organizativa no hubiera alcanzado un grado de consecución global del conjunto de los objetivos del 50%, en el seno de la Comisión de Garantía / Seguimiento del Convenio se analizarán los hechos y circunstancias que hubieran concurrido y, en su caso, se propondrá a la Dirección la adopción de las medidas que pudieran resultar razonables a la vista de las causas que motivaron el insuficiente grado de consecución." El Acuerdo Marco establece en el artículo 10 lo siguiente: (...) "Los objetivos, en número máximo orientativo de cinco, serán definidos anualmente por la Dirección de la Empresa, quien propondrá a la Comisión de Seguimiento del Convenio Colectivo la graduación de la escala de consecución y el peso ponderado de cada uno de ellos, cuya suma global será igual a 100." En el seno de la Comisión de Seguimiento del Convenio Colectivo, la Dirección expondrá de forma detallada y razonada los objetivos definidos para cada colectivo o colectivos afectados por los mismos y, en su caso, se introducirán las modificaciones que las partes consideren adecuadas en lo referente al peso ponderado y grado de consecución de cada uno de los objetivos. " (...) De dichas normas se colige que, la fijación de objetivos de 2020 debe llevarse a cabo los meses de marzo y abril, si bien debido a la pandemia producida por la Covid-19, la empresa remitió un correo el 23 de abril en el que se indicaba que en ese momento no era posible facilitar la definición de los objetivos, el 18 de mayo de 2020 se entrega a la RLT de la definición de objetivos, sin que se formulara objeción alguna en aquella fecha, la empresa planteó el 18 de junio de 2020 nueva propuesta de objetivos con dos opciones ( la primera que presentaron y la alternativa con el TIER) con un mayor grado de detalle y explicación y en marzo de 2021, la RLT envió un correo electrónico solicitando una revisión urgente del grado de cumplimiento de los objetivos de convenio de 2020 de RCPP, y manifestando que la propuesta del 27,5% es inaceptable y no refleja el trabajo de las personas de nuestras unidades de negocio, entendiendo que los umbrales y limitaciones deben desaparecer y calcularse los porcentajes de cumplimiento siguiendo los criterios que se marca el convenio colectivo (artículo 18.2) y, en especial, el apartado c de dicho artículo), ya que no se han tenido en cuenta los hechos o acontecimientos sobrevenidos por la Covid-19 y que ha afectado significativamente a los objetivos definidos inicialmente.

    Sin que en la demanda pueda tener favorable acogida porque en la normativa de aplicación no se establece la obligación de la empresa de aceptar las modificaciones propuestas por la RLT, ya que tiene el deber de fijar los objetivos y en caso de que se le planteen modificaciones, si ambas partes están de acuerdo, se introducen, sin que en este caso se plantearan modificaciones en la fijación de objetivo , hasta el mes de marzo de 2021, a dos meses de acabar el plazo de vencimiento de los objetivos.

    Es cierto que el convenio establece que la representación sindical podrá objetar en forma razonada alguno de los objetivos definidos por la Dirección, en el supuesto de que entendieran que éste pudiera ir en contra de los intereses de los trabajadores. En este caso, las partes deberán alcanzar el correspondiente acuerdo para la resolución de la controversia.

    pero hay que tener en cuenta que, las objeciones se presentaron extemporáneamente, una vez vencido el plazo de cumplimiento de los objetivos, y lo pretendido por los sindicatos era una revisión global del grado de cumplimiento de objetivos.

    También establece el convenio: Cuando existan acontecimientos sobrevenidos graves que pueden afectar al grado de cumplimiento, se deberá analizar la situación y proponer la adopción de las medidas oportunas.

    La valoración de la consecución de objetivos debe atenerse a las reglas de la razonabilidad e idoneidad.

    Si no se alcanza el 50% de los objetivos fijados, se analizarán los hechos y la Comisión de Seguimiento propondrá a la dirección de la empresa las medidas que pudiesen resultar razonables.

    Ahora bien, cuando los demandantes hacen planteamientos y se oponen a los objetivos, esto es en marzo de 2021, ha vencido el plazo de cumplimiento de los objetivos, es el momento del cobro de los mismos y no ha incidido ninguna circunstancia adicional que justifique la revisión, puesto que la pandemia fue en el año 2020, y durante el mismo, no se planteó objeción alguna por parte de los sindicatos a los objetivos fijados por la empresa.

    De manera que, El convenio lo que determina es que, en el supuesto de que durante el año se produjeran hechos o acontecimientos sobrevenidos y ajenos a las partes, se analizará la situación y en su caso, se propondrá la dirección la adopción de las medidas que consideren oportunas en relación con los objetivos afectados. Es decir, el precepto no exige que se tenga que llegar a un acuerdo, ya que lo que se establece es la posibilidad de proponer a la dirección medidas, siendo la dirección quien tiene la decisión final.

    En relación a lo dispuesto en el artículo 18.2.c del convenio en el que se establece: ) En el supuesto de que una unidad organizativa no hubiera alcanzado un grado de consecución global del conjunto de los objetivos del 50%, en el seno de la Comisión de Garantía / Seguimiento del Convenio se analizarán los hechos y circunstancias que hubieran concurrido y, en su caso, se propondrá a la Dirección la adopción de las medidas que pudieran resultar razonables a la vista de las causas que motivaron el insuficiente grado de consecución." Lo que el precepto establece es la posibilidad de proponer a la Dirección la adopción de medidas, pero no la obligación de tener que llegar a un acuerdo con la RLT cuando la consecución final de los objetivos e inferior a 50.

    %Sin que la empresa haya incumplido el deber de negociar, los objetivos fueron fijados por la empresa conforme a lo establecido en el Convenio colectivo y en el Acuerdo marco, fueron entregados a la RLT, y no se opusieron a los mismos en dicho momento, y no fue hasta transcurridos nueve meses cuando presentaron su disconformidad, sin que exista obligación de la empresa de negociar, salvo en el supuesto en que la representación sindical objete en forma razonada alguno de los objetivos definidos por la Dirección, en el supuesto de que entendieran que este pudiera ir en contra de los intereses de los trabajadores, supuesto no concurrente en el caso presente, puesto que lo manifestado por la RLT fue una revisión integral del grado de cumplimiento de objetivos, lo que fue solicitado como venimos diciendo, extemporáneamente.

    CUARTO.- Se solicita en demanda que se declare el derecho de los trabajadores afectados a que se les aplique para el año 2020 un porcentaje de consecución de objetivos del 69, 25% conforme a la eliminación del umbral mínimo para su valoración, o subsidiariamente del 50%, con aplicación de dichos porcentajes al 4% del salario base de cada trabajador/a, a los efectos del cálculo de la retribución variable por objetivos de unidad, condenando a la empresa a abonar dichos conceptos y cantidades, argumentando que, la imposición de los criterios de valoración en la adquisición de los objetivos, mediante la fijación de un umbral mínimo, contraría lo prohibido por el art. 1256 CC y, por lo tanto, deben interpretarse en contra de quien incluye esas cláusulas no negociadas en el contrato, quedando sujetas a las consecuencias reparadoras establecidas por el art. 1101 CC en contra del incumplidor de la obligación. Se alega en demanda, dado que la empresa se ha negado a la negociación sobre los criterios de valoración del grado de consecución de los objetivos, en particular, se ha negado a la negociación del umbral mínimo fijado en su valoración, dicho umbral mínimo, cuya eliminación fue lo solicitado por la parte social de la Comisión de Garantías, y que constituye un elemento contrario al art.

    18.2 del Convenio, debe anularse. En consecuencia, deben valorarse los objetivos sin tener en cuenta dicho umbral, de lo cual resulta la aplicación del porcentaje solicitado en el seno de la Comisión de Garantía por la parte social, es decir un grado de consecución de objetivos de unidad del 69,25% y, subsidiariamente, fijando la consecución en el 50% que es el grado de consecución mínimo bajo el cual el convenio obliga a la revisión por las partes. Tales porcentajes se han de aplicar al 4% del Salario Base, que es el último porcentaje asignado en el convenio colectivo sobre retribución por objetivos de unidad, tal y como indica el art. 18.2: "Año 2019: 7% (4% sobre objetivos de unidad y 3% sobre objetivos individuales)." Pretensión que no puede tener favorable acogida, porque la empresa no ha incumplido el deber de negociar, en cualquier caso, la estimación de esta pretensión de la demanda de conflicto colectivo supondría alterar y modificar el convenio colectivo aplicable y no aplicarlo, puesto que el artículo 18 del convenio establece que los objetivos serán definidos anualmente por la Dirección de la empresa quien propondrá a la Comisión de seguimiento del convenio colectivo la graduación de la escala de consecución y el peso ponderado de cada uno de ellos, cuya suma global será igual a 100. De dicho precepto se desprende que la determinación de los objetivos corresponde a la Dirección de la empresa con intervención, de la Comisión de garantía/ seguimiento del convenio colectivo, por tanto, si se estimara la pretensión de la demanda de conflicto colectivo supondría alterar y modificar el convenio colectivo aplicable, tratándose, por tanto, de un conflicto de intereses siendo la solución a alcanzar la desestimación de la demanda. Porque la Sala no puede decidir ni determinar el porcentaje de consecución de objetivos a los efectos del cálculo de la retribución variable, lo que coloca la pretensión en un conflicto de intereses o económico.

    VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,



    Desestimamos la demanda formulada por FEDERACIÓN DE INDUSTRIA Y CONSTRUCCIÓN Y AGRO DE LA UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORAS Y TRABAJADORES (UGT FICA), y FEDERACIÓN DE INDUSTRIA DE COMISIONES OBRERAS a la que se ha adherido SINDICATO DE TRABAJADORES (STR) contra, REPSOL COMERCIAL DE PRODUCTOS PETROLÍFEROS S.A., sobre, CONFLICTO COLECTIVO y absolvemos a la empresa demandada de las pretensiones frente a la misma deducidas en demanda.

    Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que, contra la misma cabe recurso de Casación ante el Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo de CINCO DÍAS hábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su abogado, graduado social o representante al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba señalado.

    Al tiempo de preparar ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia Gratuita, deberá acreditar haber hecho el depósito de 600 euros previsto en art. 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado la cantidad objeto de condena de conformidad con el art. 230 del mismo texto legal, todo ello en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta en el Banco de Santander Sucursal de la Calle Barquillo 49, si es por transferencia con el nº 0049 3569 92 0005001274 haciendo constar en las observaciones el nº 2419 0000 00 0023 22 (IBAN ES55) ; si es en efectivo en la cuenta nº 2419 0000 00 0023 22 (IBAN ES55), pudiéndose sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que conste la responsabilidad solidaria del avalista.

    Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias.

    Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.