SAN 4021/2023 - Fecha: 20/07/2023
Nº Resolución: 96/2023  - Nº Recurso: 150/2023	Procedimiento:Conflicto colectivo

Órgano: Audiencia Nacional. Sala de lo Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede: Madrid - Ponente: RAMON GALLO LLANOS
ECLI: ES:ES:AN:2023:4021 - Id Cendoj: 28079240012023100095



    En MADRID, a veinte de julio de dos mil veintitrés.

    La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres./as. Magistrados/as citados al margen y EN NOMBRE DEL REY Han dictado la siguiente SENTENCIA En el procedimiento CONFLICTOS COLECTIVOS 150/2023 seguido por demanda de FESIBAC-CGT (Letrada Dª M.ª Ángeles Morcillo Garmendia), CC.OO. (Letrada Dª Blanca Suárez Garrido) y INTERSINDICAL CSC (no comparece), contra RICOH ESPAÑA SLU (Letrado D. Sergio Samuel Juárez Diez), como partes interesadas: UGT-FICA (Letrada Dª Rosa María Alcalá Chacón), SINDICATO INDEPENDIENTE (no comparece), ELA (no comparece), sobre CONFLICTO COLECTIVO.

    Ha sido Ponente el Ilmo. Sr. D. RAMÓN GALLO LLANOS.



    Primero.- Según consta en autos, el día 13 de junio de 2023 se presentó demanda por INTERSINDICAL CSC, FESIBAC-CGT y CC.OO sobre conflicto colectivo.

    Segundo.- La Sala acordó el registro de la demanda bajo el número 150/2023y designó ponente, con cuyo resultado se señaló el día 12/7/2023 para los actos de intento de conciliación y, en su caso, juicio.

    Tercero.- Los actos de conciliación y juicio, tuvieron lugar el día previsto para su celebración, y resultando la conciliación sin avenencia, se inició el acto del juicio en el que:

    La letrado de CCOO se afirmó y ratificó en su escrito de demanda solicitando se dictase sentencia en la que se condene a la empresa a incrementar, en un 6,5 %, IPC real de 2021, los salarios de las personas afectadas por el conflicto, todo ello con efectos del 1 de enero de 2022, lo que supone un incremento del 4%, ya que se abonó el 2,5.%

    En sustento de su petición tras referir la implantación en la empresa de los sindicatos actores y que el presente conflicto afecta a los trabajadores de la demandada denominados internamente como Fleet engineers, (operadores de reprografía de outsourcing), CSD operators, BMP (Business Process Management) y CCM (Customer Comunication Management), que prestan servicios en los centros de trabajo de Madrid (Alcobendas y Avenida de Córdoba) y San Cugat refirió que en el año 2009 se suscribieron diversos acuerdos en los centros de trabajo en los que a los trabajadores a los que se les aplicaban los Convenios Provinciales del Metal se les vinculaba el incremento salarial al incremento del IPC.

    Señaló que no obstante lo anterior, la empresa aplicó dicho incremento desde entonces a todos los trabajadores con independencia de que se aplicase o no el Convenio del Metal, salvo en los años 2012 y 2013 en los que se acordó una subida inferior en procedimiento de MSCT, en los años en los que el IPC fue negativo en que se abonó un 1 por ciento de incremento y en el año 2020 en que no se aplicó hasta octubre el incremento del IPC de 2019 por haberse así acordado en el ERTE COVID que aplicó la empresa.

    Indicó que debía considerarse pues, que todos los trabajadores tenían derecho al menos a un incremento salarial anual de al menos el IPC, unos derivados de los acuerdos, y otros, a título de CMB.

    Denunció que en el año 2022 la empresa de forma unilateral decidió aplicar el incremento salarial derivado del IPC de 2021 que fue del 6,5% únicamente a unos trabajadores y a otros solo el 2,5.%

    CGT se afirmó y ratificó en la demanda conjunta y UGT se adhirió a la misma.

    El letrado de la empresa se opuso a la demanda y solicitó el dictado de sentencia desestimatoria de la misma.

    Con carácter procesal esgrimió las siguientes excepciones:

    - De inadecuación de procedimiento:

    a.- al no encontrarnos ante un grupo homogéneo de trabajadores, pues a cada uno de los supuestamente afectados se les ha aplicado una subida diferente, que en algunos casos supera el 6,5% derivada de los Convenios aplicables y de pactos individuales, no rigiendo todos sus relaciones laborales por unas mismas normas;

    b.- porque en todo caso, el desconocimiento de una CMB debe impugnarse a través del procedimiento de impugnación de MSCT.

    - De caducidad y prescripción por cuanto que la decisión de incrementar únicamente el 2,5% se ha comunicado el 8-4-2.022, y la demanda ante el SIMA no se interpuso sino hasta el 28-4-2.023.

    En cuanto al fondo refirió que los Acuerdos del 2009 solo se aplican a los trabajadores sujetos a los Convenios del comercio del Metal, y no a los del Convenio de artes gráficas u otros Convenios.

    Añadió que en dicho año solo existían trabajadores a los que no se aplicaba el Convenio del metal en el centro de San Cugat, y que por eso no constan exclusiones en el resto de centros.

    Si bien reconoció que el incremento salarial se aplicó en la forma referida por los actores negó que se tratase de una CMB pues en todas las comunicaciones efectuadas se refiere que se aplica la subida solo para un ejercicio determinado, solo existiendo obligación de aplicarla a los sujetos al Convenio del metal.

    Tras contestarse las excepciones se procedió a la proposición y práctica de la prueba proponiéndose y practicándose la documental.

    Las partes elevaron sus conclusiones a definitivas.

    Tras contestarse a las excepciones, se procedió a la práctica de la prueba documental y la pericial , elevando las partes sus conclusiones a definitivas.

    Cuarto.- En la tramitación de las presentes actuaciones se han observado todas las formalidades legales.

    Resultado y así se declaran, los siguientes



    PRIMERO.- Los sindicatos actores tienen suficiente implantación en el ámbito del presente conflicto colectivo.- conforme-.

    SEGUNDO.- El presente conflicto afecta a aquellas personas trabajadoras, que prestan servicios en Sant Cugat, Alcobendas, Hospitalet de Llobregat y Avda. Córdoba (Madrid) que son denominados internamente como Fleet engineers, (operadores de reprografía de outsourcing), CSD operators, BMP (Business Process Management) y CCM - conforme ya que la discrepancia es únicamente respecto del número de trabajadores afectados.

    TERCERO.- El día 11 de febrero de 2009 la dirección de la empresa y el Comité de Empresa de San Cugat (Barcelona) suscribieron el acuerdo que obra en el descriptor 38 y que damos por reproducido si bien a efectos de la presente resolución destacamos:

    - que se establece un plazo de vigencia desde el 1 de enero de 2009 hasta el 31 de diciembre de 2011 con prórroga tácita de año en año si no se suscribe un nuevo acuerdo entre las partes; - que señala que su ámbito de aplicación será todo el personal de RICOH ESPAÑA SLU que está adscrito y presta servicios en el centro de trabajo de San Cugat, si bien se excluye expresamente a los operadores de reprografía Outsourcing, que se rigen por el Convenio colectivo de Artes Gráficas.

    - Que su punto 4 regula la revisión salarial anual de la forma siguiente en su apartado a)"La revisión salarial anual para todos los empleados (excepto el personal comercial) comprende, por un parte, el incremento del IPC real estatal a 31 de diciembre de cada año (publicado en enero), y, adicionalmente, una Evaluación del desempeño individual,...."

    CUARTO.- El día 12 de marzo de 2.009 la dirección de la empresa y el Comité de Empresa de Madrid suscribió el acuerdo que obra en el descriptor 37 que damos por reproducido si bien a efectos de la presente resolución destacamos:

    - que se establece un plazo de vigencia desde el 1 de enero de 2009 hasta el 31 de diciembre de 2011 con prórroga tácita de año en año sino se suscribe un nuevo acuerdo entre las partes; - que señala que su ámbito de aplicación será todo el personal de RICOH ESPAÑA SLU que está adscrito y presta servicios en el centro de trabajo de Alcobendas;

    - que dedica uno de sus apartados a regular la revisión salarial anual, señalando en su punto a): "La revisión salarial anual comprende, por una parte, el incremento del IPC estatal a 31 de diciembre de cada ano, y adicionalmente una Evaluación del Desempeño individual que premie el nivel de desempeño de cada trabajador"

    QUINTO.- La empresa durante los ejercicios 2009, 2010 y 2011 incrementó los salarios de todos los empleados con las denominaciones referidas en el hecho primero a partir de la nómina del mes de abril de cada año conforme al incremento del IPC del año precedente- conforme-.

    SEXTO.- El día 28 de marzo de 2012 la empresa y la representación de los trabajadores del centro de Alcobendas alcanzaron un Acuerdo de MSCT con el contenido que obra en el descriptor 85 en el que se estipula en su punto segundo:

    "Ambas partes han acordado que será de aplicación estas modificaciones al Pacto colectivo de 11 de febrero de 2009 específicas hasta el 31 de diciembre de 2.013.

    Revisión salarial anual.-

    - Para el ejercicio fiscal 2012 se aplicará un incremento del 0,5% sobre los conceptos salariales fijos.

    - Para el ejercicio fiscal 2013 se aplicará un incremento del 0,6% sobre los conceptos salariales fijos.

    Este acuerdo de revisión salarial sustituye y deja sin efecto durante estos dos años cualquier convenio que pudiere ser de aplicación.

    SÉPTIMO.- El día 30 de marzo de 2012 la empresa y la representación de los trabajadores del centro de Alcobendas alcanzaron un Acuerdo de MSCT con el contenido que obra en el descriptor 131 en el que se estipula en su punto segundo:

    "Ambas partes han acordado que será de aplicación estas modificaciones al Pacto colectivo de 12 de marzo de 2009 específicas hasta el 31 de diciembre de 2.013 Revisión salarial anual.- - Para el ejercicio fiscal 2012 se aplicará un incremento del 0,5% sobre los conceptos salariales fijos.

    - Para el ejercicio fiscal 2013 se aplicará un incremento del 0,6% sobre los conceptos salariales fijos Este acuerdo de revisión salarial sustituye y deja sin efecto durante estos dos años cualquier convenio que pudiere ser de aplicación"

    OCTAVO.- La empresa durante los ejercicios 2012 y 2013 incrementó los salarios fijos de todos los empleados con las denominaciones referidas en el hecho primero a partir de la nómina del mes de abril de cada año conforme al 0,5% el primer año y conforme al 6% el segundo.- conforme-.

    NOVENO.- En el año 2014 los salarios se incrementaron conforme al IPC de 2.013. Siendo negativo el IPC a fecha 31 12 2014, los salarios se incrementaron en la empresa demandada en el mes de abril de 2015 un 1.%

    En abril de 2016 la empresa procedió a actualizar todos los salarios de los afectados por el presente conflicto con arreglo al dato de IPC correspondiente al 31-12-2.015-conforme-.

    DÉCIMO.- El 20 de abril de 2017 la empresa remitió comunicación interna en los siguientes términos:

    "Nos complace comunicarosque la revisión salarial general para el ejercicio fiscal 2017que se garantiza a todos los colaboradores es del 1,6% sobre el salario fijo. porcentaje que se corresponde al IPC de diciembre de 2016.

    Esta actualización se realizará en la nómina del mes de abril"- descriptor 127-.

    UNDÉCIMO.- El día 15 de marzo de 2018 la empresa remitió comunicación a través de correo electrónico en los siguientes términos:

    "Estimados colaboradores.

    Os informamos que de acuerdo con la decisión adoptada por los órganos de Dirección el pasado 12 de febrero, la revisión salarial para el ejercicio fiscal 2018, será del 1,1 % para los colectivos de todos los negocios, y su aplicación se actualizará en la nómina correspondiente al mes de abril.

    Dicha revisión salarial se realiza para el ejercicio 2018 y será, en caso de que proceda, objeto de regularización de conformidad con los pactos y normativa convencional aplicable a cada colectivo"- des cripción 86-.

    El IPC a fecha 31-12-2017 fue del 1,1 %.- notorio-.

    DUODÉCIMO.- El día 11 de abril de 2019 la empresa remitió comunicación a través de correo electrónico en los siguientes términos:

    "Estimados colaboradores.

    Os informamosque la revisión salarial para el ejercicio fiscal 2019 para los colectivos de todos los negocios será del 1,2% sobre el salario fijo y su aplicación se actualizará en la nómina correspondiente al mes de abril.

    Dicha revisión salarial se realiza para el ejercicio 2019 y será, en caso de que proceda, objeto de regularización de conformidad con los pactos y normativa convencional aplicable a cada colectivo"- descriptor 87-.

    El IPC a fecha 31-12-2.018 fue del 1,2.%

    DÉCIMOTERCERO.- El día 9 de abril de 2020 se suscribió entre la empresa y la CRT de los trabajadores de la misma Acta final de periodo de consultas de suspensión de contratos y reducción temporal de jornada disponiéndose en el punto 5 de las medidas sociales de acompañamiento:

    "5. Diferimiento de la revisión salarial anual Con la finalidad de maximizar las mejoras a las medidas que acompañan al presente expediente de regulación de empleo temporal, y como medida adicional de acompañamiento afectante al conjunto de la plantilla de RICOH y la consecución de los objetivos necesarios para superar la situación generada por el Covid-19, por aplicación analógica del artículo 8.1 del RD 1483/2012, las Partes convienen en aplazar de forma extraordinaria la aplicación del Índice de Precios al Consumo ("IPC").

    De este modo, la citada revisión salarial tendrá efectos a partir del próximo 1 de octubre de 2020, sin efecto retroactivo alguno en relación con las percepciones salariales correspondientes a los meses previos del citado ejercicio."- descripción 39-.

    DÉCIMOCUARTO.- El día 22-10-2.020 la empresa remitió correo a los afectados por el presente conflicto en los siguientes términos:

    "Estimados colaboradores.

    Os informamos que la revisión salarial general para el ejercicio fiscal 2020 constituirá en la aplicación del 0,8% sobre el salario fijo con efectos de 1 de octubre de 2020..

    Esta regularización se efectuará en la nómina del mismo mes y será objeto de regularización de conformidad con la normativa convencional y pactos aplicables a cada colectivo"- descriptor 87-.

    El IPC de 2019 fue del 0,8%- hecho notorio-.

    DÉCIMOQUINTO.- El IPC a fecha 31-12-2.020 fue de -0, 5%.- hecho notorio-.

    DÉCIMOSEXTO.- El IPC a fecha 31-12-2.021 fue del 6,5%- hecho notorio-.

    DÉCIMOSÉPTIMO.- El día 8 de abril de 2022 la empresa remitió comunicación interna a los afectados por el presente conflicto en los siguientes términos:

    "Estimados colaboradores.

    Me complace informaros que la Dirección de RICOH España ha decidido otorgar un incremento del 2,5% sobre el salario fijo a todos los colaboradores del negocio de --- con efectos 1 de abril".- descriptores 45 y 46-.

    DÉCIMOOCTAVO.- Ese mismo día al personal denominado FY 22 la empresa les remitió comunicación en los siguientes términos:

    "No s complace informarte que la dirección de RICOH España ha decidido otorgar un incremento salarial discrecional del 6,5% sobre tu salario fijo para FY22, con efectos de 1 de abril. Dicha mejora tiene carácter compensable y/o absorbible con cualesquiera revisiones salariales futuras..."- descriptor 47-

    DÉCIMONOVENO.- El día 20 de abril de 2023 por parte de CCOO se presentó solicitud de mediación en el SIMA en la que se solicitaba que la empresa se avenga a incrementar en el año 2022 los salarios de las personas afectadas por el conflicto en un 6,5 %, IPC real de ese año, lo que supone un incremento del 4%, ya que se abonó el 2,5%, con efectos de 1 de enero de 2022.- descriptor 2-. El día 4 de mayo de 2023 se celebró el intento de mediación extendiéndose acta desacuerdo.- descriptor 3-

    VIGÉSIMO.-. El día 3 de mayo de 2023 por parte de CGT se presentó solicitud de mediación ante el SIMA en la que se solicitaba que la empresa se avenga a incrementar, en un 6,5 %, IPC real de 2021, los salarios de las personas afectadas por el conflicto, todo ello con efectos del 1 de enero de 2022, lo que supone un incremento del 4%, ya que se abonó el 2,5%- descriptor 4-. El día 18 de mayo de 2023 se celebró el intento de mediación extendiéndose acta de desacuerdo.- descriptor 5- Se han cumplido las previsiones legales.



    PRIMERO.-, La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .

    SEGUNDO.- De conformidad con el art. 97.2 de la LRJS los hechos declarados probados se fundan bien en hechos conformes o se deducen de cada uno de los descriptores que en los mismos señalan.

    TERCERO.- Solicitándose por las organizaciones actoras que se condene a la empresa a incrementar, en un 6,5 %, IPC real de 2021, los salarios de las personas afectadas por el conflicto, todo ello con efectos del 1 de enero de 2022, lo que supone un incremento del 4%, ya que se abonó el 2,5%, considerando que en unos casos dicho derecho lo tendrían reconocido en los Acuerdos suscritos por la empresa y los respectivos comités en el año 2009 y en otros en virtud de condición más beneficiosa, como sucede en el caso del personal que no regula sus relaciones con arreglo a los Convenios sectoriales del Metal y que presta servicios en el centro de San Cugat, al que no obstante, estar excluido de la aplicación del Acuerdo de centro, la empresa le ha venido reconociendo dicha condición de trabajo, por la empresa demandada se han objetado una serie de excepciones procesales que impedirían un pronunciamiento sobre elfondo del asunto como son las de inadecuación del procedimiento, caducidad y prescripción , y se sostiene que solo cabe aplicar los incrementos salariales vinculados al IPC al personal sujeto a los Convenios Provinciales del Metal, negando respecto del resto la existencia de CMB alguna.

    CUARTO.- Se aduce excepción de inadecuación de procedimiento por cuanto se dice que el presente conflicto no afecta a un grupo genérico de trabajadores, pues no todos rigen sus relaciones laborales de forma uniforme, aplicándose diferentes convenios y pactos individuales a cada uno de ellos, de forma que según se alega los salarios fijos de los mismos han crecido de forma diferente en la práctica, lo que hace que nos hallemos ante un conflicto plural no siendo la modalidad de conflicto colectivo la adecuada para ventilar la litis.

    Para resolver el motivo hemos de partir de la doctrina jurisprudencial que interpretación del art. 153 de la LRJS viene estableciendo la Sala IV del TS y que expone la STS de 19-6-2.023 con cita de la precedente STS de 10-5-2.023 (rec. 111/2021) de la forma siguiente:

    "1º).- La modalidad procesal de Conflicto Colectivo implica: a) la existencia de un conflicto actual; b) el carácter jurídico del mismo, diferenciándose así del conflicto de intereses; y c) su índole colectiva.

    2º).- Este último aspecto -índole colectiva- se define por la conjunción de dos elementos: a) uno subjetivo, integrado por la referencia a la afectación de un grupo genérico de trabajadores, "entendiendo por tal no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados, sino un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad"; y b) otro elemento objetivo, consistente en la presencia de un interés general, que se define como "indivisible, correspondiente al grupo en su conjunto y, por tanto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros", o como "un interésque, aunque pueda ser divisible, lo es de manera refleja en sus consecuencias,que han de ser objeto de la oportuna individualización, pero no en su propia configuración general".

    3º).- Precisando el elemento objetivo, hemos mantenido que existe una clara diferencia entre el grupo como tal y los trabajadores individualesque en última instancia lo componen, y esque el grupo está configurado por rasgos y conceptos que "a priori" lo configuran y no están sujetos a prueba, mientras que los trabajadores individuales forman parte o no del grupo en atención a circunstancias personales que en cada caso han de probarse.

    4º).-El hecho deque un litigio tenga por objeto un interés individualizable,que se concrete o pueda concretarse en un derecho de titularidad individual, no hace inadecuado el procedimiento especial de conflicto colectivo, siempre que el origen de la controversia sea la interpretación o aplicación de una regulación jurídicamente vinculante o de una práctica o decisión de empresa que afecte de manera homogénea e indiferenciada a un grupo de trabajadores; y ello es así, porque en los conflictos colectivos late un interés individual o plural, en la medida en que la interpretación general ha de afectar necesariamente a todos los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del conflicto.

    5º).- En último término, la característica esencial del proceso de conflicto colectivo es la de que a través del mismo "se trata de establecer el sentido o el alcance de una regla general aplicable a un grupo de trabajadores y no de resolver la situación individualizada de cada uno de los miembros de ese grupo." La demanda precisa el grupo de trabajadores al que afecta al conflicto presente señalado que se trata de aquellos empleados de la demandada a los que internamente se les denomina Fleet engineers, (operadores de reprografía de outsourcing), CSD operators, BMP (Business Process Management) y CCM (Customer Comunication Management) y que prestan servicios en los centros de trabajo de Madrid ( Alcobendas y Avenida de Córdoba) y San Cugat en la provincia de Barcelona, y que a este grupo de trabajadores no se les ha reconocido una subida de su salario fijo vinculada al IPC del 6, 5% para el año 2.022.

    Se trata pues de un grupo de trabajadores definido por características comunes a todos ellos y no por características particulares, sin que tenga trascendencia alguna el hecho de que sus remuneraciones por conceptos distintos del incremento del IPC se hayan podido incrementar en el año 2.022, pues esa será una cuestión que afectará a la ulterior individualización del conflicto donde deberá determinarse cómo operan los mecanismos de la absorción y la compensación salarial.

    Es más la afectación del grupo está implícita en la propia contestación a la demanda que ha realizado la empresa según la cual, no tienen el derecho al incremento salarial vinculado al IPC aquellos trabajadores a los que no se les aplican los Convenios del metal, como sucede con los afectados por el presente conflicto.

    QUINTO.- En segundo lugar, se aduce, que en todo caso la decisión patronal de suprimir una condición salarial que trae causa de una CMB, como es la que se invoca, si bien con carácter colectivo debe impugnarse a través de la modalidad procesal de conflicto colectivo, su impugnación debe quedar sujeta a los plazos de caducidad de 20 días o en su caso de prescripción de un año con arreglo a los arts. 59.4 y 138.1 de la LRJS puesto que la subida del 2% del salario fijo que se comunica a los afectados se efectúa el 8 de abril de 2.022 y la demanda de conciliación de CCOO no se interpone hasta el 20 de abril del presente año 2.023.

    Al respecto debe señalarse que la STS de 7-7-2021 - rec. 80/2020-, la impugnación de la supresión por parte del empleador de una CMB previamente reconocida está sujeta a los plazos de caducidad y de prescripción que refieren los arts. 138.1 de la LRJS y por remisión del mismo los apartados 2 y 4 del art. 59 E.T, dependiendo de que exista una notificación fehaciente y por escrito por parte del empleador a los trabajadores afectados o a sus representantes legales de la decisión de suprimir la CMB- en cuyo caso operara el plazo de caducidad de 20 días-, o de que no exista la misma, en cuyo caso debe estarse al plazo general de prescripción de un año. Dicho plazo de prescripción comenzará a correr desde el momento en que la acción pudo ejercitarse, lo que la STS de 7-10-2.020 (rec. 23/2.019) data en el momento en que se tiene conocimiento por parte de los trabajadores o de sus representantes legales del desconocimiento de la condición más beneficiosa por parte del empleador, aun cuando lo que se reclame es un derecho de tracto sucesivo que deba hacerse efectivo de año en año.

    Pues bien, en el presente caso no pueden apreciarse ninguna de las excepciones invocadas toda vez:

    a.- que de la comunicación efectuada en fecha 8 de abril de 2.022 no puede ser tenida como una comunicación fehaciente y por escrito de que a partir de ese momento la empresa deje incrementar con efectos de 1 de abril en la nómina correspondiente a ese mes el salario fijo conforme al incremento del IPC, sino que simplemente se comunica un incremento determinado y nada se refiere al IPC, lo que hace que no pueda correr desde entonces el plazo de caducidad;

    b.- que el momento en el que los trabajadores tienen constancia de que sus salarios fijos no se incrementarán conforme al IPC es al percibir la nómina del mes de abril de 2.022, momento en el que se comprueba de forma clara y analizando los diferentes conceptos que no se ha producido incremento alguno vinculado al IPC, y no constando que dicha nómina se notificase a los trabajadores con anterioridad al 20 de abril de 2.022 no puede operar el instituto de la prescripción.

    SEXTO.- No existiendo óbices procesales al examen del fondo del asunto hemos de señalar que la STS de 25-11-2.020 - rec 23/2019- recuerda la doctrina que la Sala IV del TS ha venido manteniendo en orden a verificar la existencia de una condición más beneficiosa en los siguientes términos.

    "Como recuerda la STS 21/12/2017, rec. 119/2016 , lo decisivo para apreciar la concurrencia de una CMB "es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual yque no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que para su acreditación no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute ya que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador ( SSTS de 7 de julio de 2010 rec. 196/09 y de 22 de septiembre de 2011, rec. 204/10 )"; de manera que no sería suficiente "la repetición o la mera persistencia en el tiempo del disfrute de la concesión, sino que es necesario que dicha actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o el convenio ( SSTS 3 de noviembre de 1992, Rec. 2275/91; de 7 de junio de 1993, Rec. 2120/92 ; de 8 de julio de 1996, Rec. 2831/95 y de 24 de septiembre de 2004, Rec. 119/03 , entre otras)".

    De lo que se desprende, que lo verdaderamente relevante para sostener la existencia de una CMB, es que "se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión (sentencia de 16 de septiembre de 1992 , 20 de diciembre de 1993 , 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ), de suerteque la ventajaque se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" (sentencias de 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" (sentencia de 25 de enero, 31 de mayo y 8 de julio de 1996)".

    En el mismo sentido, la STS 9/4/2019, rcud. 2661/2016 , señala que "hemos venido diciendo que: a) La condición más beneficiosa requiere ineludiblemente que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión, de suerteque la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por "un acto de voluntad constitutivo" de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo; b) Lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador; y c) Reconocida una CMB, la misma se incorpora al nexo contractual e impide poder extraerla del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito - art. 3.1.c) ET - y por lo tanto mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable, siendo de aplicación las previsiones del art. 1091 del CC acerca de la fuerza de obligar de los contratos y del art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral (así, entre tantas, SSTS de 4 de marzo de 2013 -rec. 4/12 -; de 16 de septiembre de 2015 -rec. 330/14 ; de 21 de abril de 2016 -rcud 2626/14 -; de 12 de julio de 2016 -rec. 109/15 - y de 19 de julio de 2016 -rec. 251/15 -)." Partiendo de lo anterior hemos de recapitular sobre los siguientes datos que nos ofrece el relato de HHPP de la presente resolución:

    1º.- la empresa suscribió en el año 2009 con los Comités de empresa de San Cugat y Madrid sendos acuerdos en los que se comprometía a incrementar los salarios fijos del personal afectado por tales acuerdos en la nómina del mes de abril con arreglo al IPC correspondiente al publicado para el 31 de diciembre del año precedente; 2º.-desde entonces la empresa ha venido aplicando las mismas subidas vinculadas al IPC tanto a los afectados por tales acuerdos, como al personal afectado por el presente conflicto con independencia del Convenio sectorial que se aplicase y con independencia de que el concreto perfil profesional estuviese en el ámbito subjetivo de los referidos acuerdos; 3º.- es destacar que cuando el año 2012 se modifican temporalmente los incrementos desvinculándolos para los años 2012 y 2013 del incremento del IPC, las condiciones salariales pactadas se aplican igualmente al personal afectado por el presente conflicto; 4º.- finalmente, resulta especialmente significativo, que cuando a nivel empresa se acuerda la implementación de una suspensión contractual y de reducción temporal de jornada al amparo del art. 23 del RD 8/2.020 como medida social de acompañamiento se estipula un diferimiento de la revisión salarial con carácter general para la totalidad delos empleados, completamente desvinculada de los acuerdos de 2009 a los que ni siquiera se menciona, Así las cosas, hemos de señalar que más allá de una mera repetición de actos, el último de los datos referidos implica el reconocimiento implícito por parte de la empresa de que la subida vinculada al incremento del IPC era un derecho de la totalidad los empleados, con independencia de que les resultasen de aplicación los acuerdos de 2009 o no, pues si para determinados se trataba de una mera liberalidad discrecional por parte de la empresa, el diferimiento en el pago no habría sido negociado.

    Y constatada la existencia de la CMB no cabe sino el dictado de una sentencia estimatoria de la demanda interpuesta.

    VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,



    Previa desestimación de las excepciones de inadecuación de procedimiento, caducidad y prescripción, y teniendo por desistido a INTERSINDICAL- CSC al no haber comparecido, ESTIMAMOS la demanda interpuesta por CGT y CCOO a la que se adhirió UGT contra RICOH SPAIN SLU y condenamos a la empresa a incrementar, en un 6,5 %, IPC real de 2021, los salarios de las personas afectadas por el conflicto, todo ello con efectos del 1 de enero de 2022, lo que supone un incremento del 4%, ya que se abonó el 2,5.%

    Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que, contra la misma cabe recurso de Casación ante el Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo de CINCO DÍAS hábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su abogado, graduado social o representante al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba señalado.

    Al tiempo de preparar ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia Gratuita, deberá acreditar haber hecho el depósito de 600 euros previsto en art. 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado la cantidad objeto de condena de conformidad con el art. 230 del mismo texto legal, todo ello en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta en el Banco de Santander Sucursal de la Calle Barquillo 49, si es por transferencia con el (IBAN ES55) nº 0049 3569 92 0005001274 haciendo constar en las observaciones el nº 2419 0000 00 0150 23; si es en efectivo en la cuenta nº 2419 0000 00 0150 23, pudiéndose sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que conste la responsabilidad solidaria del avalista.

    Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias.

    Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos