STSJ GAL 2401/2024 - Fecha: 03/04/2024
Nº Resolución: 1526/2024 - Nº Recurso: 4883/2023	Procedimiento: Recurso de suplicación

Órgano: Tribunal Superior de Justicia. Sala Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede: Coruña (A) - Ponente: LUIS FERNANDO DE CASTRO MEJUTO
ECLI: ES:TSJGAL:2024:2401 - Id Cendoj: 15030340012024101661

    En A CORUÑA, a tres de abril de dos mil veinticuatro.

    Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIAL, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,

    EN NOMBRE DE S.M. EL REY Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE EL PUEBLO ESPAÑOL ha dictado la siguiente


    En el RECURSO SUPLICACION 4883/2023, formalizado por D. Ramón , contra la sentencia número 124/23 dictada por XDO. DO SOCIAL N. 7 de A CORUÑA en el procedimiento DESPIDO/CESES EN GENERAL 50/2023, seguidos a instancia de Ramón frente a REHABILITACIONES VERTICALES BORDEX SL, siendo MagistradoPonente el/la Ilmo/a Sr/Sra D/Dª LUIS FERNANDO DE CASTRO MEJUTO.

    De las actuaciones se deducen los siguientes:



    PRIMERO: D/Dª Ramón presentó demanda contra REHABILITACIONES VERTICALES BORDEX SL, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, dictó la sentencia de fecha dieciséis de junio de dos mil veintitrés.

    SEGUNDO.- Que en la citada sentencia se declaran como hechos probados los siguientes:

    PRIMERO.-El actor don Ramón , viene prestando sus servicios para la empresa demandada desde el día 13 de agosto de 2028, con la categoría de Oficial 2ª, con un salario mensual de 1.602,87 Ç con inclusión del prorrateo de pagas extraordinarias. (Hechos no controvertidos).

    SEGUNDO.-El día 16 de diciembre de 2022, mediante carta fechada el mismo día, la empresa demandada comunicó a la actora el cese de la relación contractual por despido disciplinario, carta que se tiene por íntegramente reproducida, siendo la fecha de efectos ese mismo día. (Carta de despido documento {doc.2} de la demanda).

    TERCERO.-El día 15 de diciembre de 2022 el demandante, en el curso de una discusión originada porque estaba cantando en el lugar de trabajo y otro trabajador, don Santiago , le pidió que no cantase, amenazó con cortar la cuerda de vida de la que estaba suspendido este trabajador a la altura del tercer piso en la fachada posterior del inmueble donde estaba desarrollando trabajos la empresa demandada, para la que trabajaban ambos, también le dijo que le iba a dar "unas hostias". En el momento de proferir las mencionadas expresiones, el demandante, que se encontraba en una terraza, tenía al alcance de su mano la cuerda de vida a la que se refería, todo lo cual casó una situación de intranquilidad en don Santiago , que se deslizó hasta el suelo del patio interior y llamó al Encargado de la obra para que se personase en el lugar. Ya delante del Encargado, el demandante reiteró que, si tenía que cortar la cuerda a don Santiago , se la cortaba, ante lo cual el Encargado de obra paralizó los trabajos y se desplazó con los trabajadores hasta las oficinas de la empresa demandada, donde el demandante volvió a retirar ante el responsable de la empresa la expresión relativa a que si tenía que cortar la cuerda de vida del trabajador, la cortaba.(Declaración testifical)

    CUARTO.-No consta que el actor ostente o haya ostentado en el año anterior la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.

    QUINTO.-Se celebró acto de conciliación ante el SMAC el día 17 de enero de 2023, con el resultado de "sin avenencia". (Documental acompañada con la demanda) TERCERO.- Que la parte dispositiva de la indicada resolución es del tenor literal siguiente:

    FALLO: Que, desestimo la demanda interpuesta por don Ramón frente a la empresa Rehabilitaciones Verticales Bordex, S.L., declarando la procedencia del despido disciplinario con fecha de efectos de 16 de diciembre de 2022.

    CUARTO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de Suplicación por la parte demandante, siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal, se dispuso el paso de los mismos al Ponente.



    PRIMERO.- Recurre el trabajador la desestimación de su demanda de despido, aquietándose con el relato histórico y denunciando -vía artículo 193.c) LJS- la infracción por inaplicación de los artículos 54 y 55 ET.

    SEGUNDO.- 1.- El recurso se podría desestimar de plano, porque entendemos que se incumplen los requisitos exigidos en Suplicación para proceder a examinar la infracción normativa; pues, si bien cita como infringidos los artículos 54 y 55, lo hace sin más especificaciones {el primero tiene dos apartados y uno de ellos siete letras distintas, y el segundo siete, con un apartado con tres letras} y, nuevamente, hemos de reiterar (sólo entre las más recientes, SSTSJ Galicia 16/01/24 R. 1146/23, 10/01/24 R. 2543/22, 06/11/23 R. 6845/22, 13/06/23 R. 3089/22, 07/06/23 R. 1366/23, 14/03/23 R. 7053/22, 10/02/23 R. 7131/22, 03/02/23 R. 2629/22, etc.) que el recurso de Suplicación no tiene la naturaleza de la apelación ni de una segunda instancia, sino que resulta ser - SSTC 18/1993, de 18/Enero; 294/1993, de 18/Octubre; y 93/1997, 08/Mayo- de naturaleza extraordinaria, casi casacional. Y ello se traduce, entre otras consecuencias, en que basta una genérica referencia a un precepto, sino que es preciso hacer indicación concreta de los números, apartados, subapartados o letras que específicamente se consideren inaplicados o aplicados indebidamente -algo que aquí no se ha hecho, pues la remisión es genérica a los artículos 54 y 55 ET; lo contrario supone desatender la obligada indicación de la concreta norma infringida y determina que la Sala haya de rechazar el recurso, indebidamente formulado (así, SSTSJ Galicia 27/01/22 R. 2755/21, 24/01/22 R. 3881/21, 19/01/22 R. 2701/21, 09/09/21 R. 796/21, etcétera).

    2.- En todo caso, siquiera se hubiese citado correctamente la normativa {esto es, los artículo 54.2.c) y d), y 55.4 ET}, el recurso tampoco llegaría a mejor puerto. La cuestión, entonces, se centraría en valorar la conducta del recurrido, su ponderación y la proporcionalidad de la medida y, como ya recordábamos en otras ocasiones (para todas, SSTSJ Galicia 04/10/23 R. 04/10/23, 06/10/22 R. 3753/22, 21/09/22 R. 4801/22, 14/09/22 R. 2882/22, 05/05/22 R. 1627/22, 30/01/22 R. 5320/22, 17/11/21 R. 3834/22, etc.), la transgresión de la buena fe contractual es un concepto abierto al mundo de las valoraciones sociales, con cuya introducción se ha buscado la incorporación al ordenamiento jurídico de un factor de flexibilización, capaz de adaptar la norma a las nuevas circunstancias y valores de la sociedad. Por ello, a la hora de decidir sobre el contenido de mandatos como la buena fe, ha de partirse, en primer término, de la totalidad de las representaciones de valor fijadas en la Constitución que la sociedad ha alcanzado en un determinado momento de su desarrollo cultural ( STC 192/2003, de 27/Octubre). Aparte de que está sujeto a la apreciación de los Tribunales de instancia ( SSTS - Sala 1ª- 30/03/88 Ar. 2570; y 09/10/93 Ar. 8174), siquiera ( STS -Sala 1ª- 05/07/90 Ar. 5776) no obsta para considerarla a la vez concepto jurídico deducido libremente por el Tribunal valorando los hechos que le sirvieron de origen, dentro de los acreditados que a ella se refieran ( STS -Sala 1ª- 04/11/94 Ar. 8373). La buena fe que debe inspirar la conducta de toda persona en el ejercicio de sus derechos y obligaciones se contempla no sólo en el ordenamiento jurídico común ( artículo 7.1 CC), sino también en el ordenamiento jurídico laboral, por ser consustancial al contrato de trabajo - artículo 20.2 ET- y de observancia obligada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones laborales - artículo 5.a) ET- ( SSTS 17/10/85 Ar. 5152; y 24/10/89 Ar. 7423).

    No obstante, no cualquier transgresión de la buena fe contractual justifica el despido, sino aquella que por ser grave y culpable «suponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador» ( SSTS 22/05/86 Ar. 2609; y 04/03/91 Ar.1822), lo que nos llevará a la necesaria graduación de las conductas a la que haremos referencia a continuación. Aunque, por otro lado, para que se produzca la transgresión de la buena fe contractual solamente se precisa la existencia de una relación laboral, la violación de los deberes de fidelidad y que el trabajador actúe con conocimiento de su conducta vulneradora, aunque no exija la concurrencia de un dolo específico, al conformarse el artículo 54.1 ET con un incumplimiento grave y culpable ( SSTS 24/02/84 Ar. 918; 11/09/86 Ar. 5134; 21/07/88 Ar. 6220; y 24/01/90 Ar. 206).

    Aunque para enjuiciar si en el cumplimiento de dicha obligación el trabajador ha transgredido la buena fe y si dicha conducta merece la máxima sanción de despido, ha de tenerse en cuenta el cargo que en la empresa ocupa y sus circunstancias personales y profesionales ( SSTS 17/10/85 Ar. 5152; y 24/10/89 Ar. 7423). Es más, los deberes de buena fe adquieren especial relevancia y deben ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos singulares y de jefatura en la empresa ( SSTS 21/12/87 Ar. 8991; 27/12/87 Ar.9042; 29/03/88 Ar. 2404; y 03/10/88 Ar. 7498). No ha de olvidarse que la despedida era la «encargada de establecimiento», y la diligencia que ha de exigirse con mayor rigor en función de la responsabilidad del puesto desempeñado y confianza que en el trabajador depositó la empresa ( STS 05/10/90 Ar. 7530).

    3.- Además, se ha de recordar-para todas, SSTSJGalicia 04/10/23 R. 04/10/23, 06/10/22 R. 3753/22, 21/09/22 R. 4801/22, 14/09/22 R. 2882/22, etc.- que: (a) La transgresión de la buena fe constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución del contrato de trabajo - artículos 5.a) y 20.2 ET- y el abuso de confianza constituye una modalidad cualificada de aquélla, consistente en el uso desviado de las facultades conferidas, con lesión o riesgo para los intereses de la Empresa ( SSTS 26/02/91 Ar. 875 y 18/05/87 Ar. 3725); (b)la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, traduciéndose el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador en una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y pudiendo definirse la buena fe en sentido objetivo como un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( artículos 7.1 y 1.258 CC) y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( SSTS 21/01/86 Ar. 312, 22/05/86 Ar. 2609 y 26/01/87 Ar. 130); (c) la esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos y no queda enervada por la inexistencia de perjuicios ( SSTS 08/02/91 Ar. 817 y 09/12/86 Ar. 7294), siquiera en ocasiones haya sido considerado el mismo como uno de los factores a ponderar en la valoración de la gravedad ( SSTS 30/10/89 Ar. 7462); (d) de igual manera que no es necesario que la conducta tenga carácter doloso, pues también se engloban en el artículo 54.2.d ET las acciones simplemente culposas, cuando la negligencia sea grave e inexcusable ( SSTS 30/04/91 Ar. 3397, 04/02/91 Ar. 794, 30/06/88 Ar. 5495, 19/01/87 Ar. 66, 25/09/86 Ar. 5168 y 07/07/86 Ar. 3963...);(e) a los efectos de valorarla gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directivo (así, entre tantas otras, las SSTS 18/03/91 Ar. 1872, 14/02/90 Ar. 1086, 30/10/89 Ar. 7462, 24/10/89 Ar. 7424, 20/10/89 Ar. 7532, 12/12/88 Ar. 9595, 18/04/88 Ar. 2978 y 16/02/86 Ar. 784). Aparte de que -por lo que se refiere a los hurtos en concreto- «...

    la gravedad de este incumplimiento, en cuanto vulneración de un deber ético esencial en la relación de trabajo con el consiguiente quebrantamiento de la confianza en que ésta se funda, es apreciable sin necesidad de que se produzca una reiteración de la conducta infractora y con independencia de la cuantía de la cantidad sustraída...» ( SSTS 16/11/87 Ar. 7982; y 03/10/88 Ar. 7503).

    4.- Y, vista la conducta imputada, llegamos a la consideración de que integra una infracción muy grave, al emplear la postulada doctrina gradualista. Y puntualizaremos que, con arreglo a la doctrina jurisprudencial dictada respecto de la calificación de los hechos y la valoración de las conductas en materia de despido, las infracciones que tipifica el artículo 54.2 ET, para erigirse en causas que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado artículo 54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente ( STS 30/05/92 Ar. 3626).

    Por ello, la actuación de las partes ha de ser enjuiciada a la luz de los principios de individualización y de proporcionalidad: a) individualización, en cuanto ha de estarse a las peculiaridades de cada caso sometido a decisión, con sus específicos elementos, entre los cuales cobra especial relieve el factor personal y humano; y b) proporcionalidad, en cuanto ha de establecerse un criterio gradualista para que exista la adecuada coherencia entre las conductas enjuiciadas, la sanción y las personas afectadas ( STS 20/03/90 Ar. 2182). De esta forma, con arreglo a esta teoría gradualista es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, posibilidad de la existencia de provocación previa, etc., de tal manera que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido que es también, la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo ( STS 17/11/88 Ar. 8598). En otras palabras, «las infracciones que tipifica el art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, para erigirse en causas que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado art. 54.2 si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente» ( STS 30/05/92 Ar. 3626).

    Son manifestaciones de esta doctrina -que deriva de las SSTS 01/07/77 Ar. 3276 y 26/11/77 Ar. 4624, donde se excluye el rigor sancionador por el juez a quo- las SSTS 20/12/99 Ar. 2000\524; 10/11/98 Ar. 9550; 18/06/93 Ar. 6291;...; 19/10/90 Ar. 7930; 24/09/90 Ar. 7040; 07/05/90 Ar. 3971, etc. Y de ella se hizo aplicación -sólo entre las más recientes- en SSTSJ Galicia 04/10/23 R. 2704/23, 06/10/23 R. 2944/23, 05/09/23 R. 2513/23, 07/12/22 R. 5514/22, 06/10/22 R. 3753/22, etc.

    5.- En concreto, como ya recordábamos en otras ocasiones (para todas, SSTSJ Galicia 10/05/2019 R. 688/19, 05/10/18 R. 1903/18, 12/07/18 R. 1497/18, 06/06/18 R. 1138/18, 06/04/17 R. 308/17, 30/01/17 R. 4025/16, etc.), en este ámbito han de ponderarse la libertad de expresión con el respeto a la dignidad y el honor de quienes integran la empresa también amparado constitucionalmente; debiendo atenderse para determinar la gravedad de la expresión a los factores subjetivos que intervienen en el hecho, la intención del trabajador, que exige un claro ánimo de injuriar, el momento y circunstancias en que se llevan a cabo, pues una misma palabra, acto o gesto puede, revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otras, debiendo tenerse en cuenta -entre diversos factores- la antigüedad en la empresa y la confianza que ello crea en el ámbito de las relaciones ( STS 06/04/90 Ar. 3121). Mas no podemos olvidar que el artículo 20 CE proclama la libertad de pensamiento, ideas y opiniones, no la de insultos ni calificativos degradantes, sin que pueda disculpar la utilización de expresiones ofensivas {«cabrón»; y «chorizo»}, una incorrección del lenguaje, que estará tolerada en las conversaciones amistosas, pero no empleadas con afán de zaherir y ofender a quien se dirigen o refieren ( STS 04/05/88 Ar. 3549). De hecho, los límites de la libertad de expresión deben determinarse en función del análisis de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios en que aquéllas se producen, de modo que sólo resulten sancionables las conductas que impliquen un exceso en el ejercicio de aquel derecho y lo sean en proporción a la entidad del mismo ( SSTS 06/03/86 Ar. 1211; y 13/11/86 Ar. 6336). Así como también se ha de considerar que los gritos (gritarle a alguien) es un forma de ofender, vilipendiar, humillar o menospreciar, al menos, en ocasiones, por lo que será preciso contextualizar el comportamiento para -en su caso- integrar los gritos en las denominadas por el artículo 54.2.c) ET «ofensas».

    El aserto básico en este campo, entonces, es el del respeto a las normas de convivencia, habida cuenta que el desenvolvimiento de la relación jurídico-laboral exige, en todo caso, el mantenimiento de unos niveles de respeto recíproco, sin que la defensa del propio o colectivo interés laboral y la crisis empresarial comporten la desaparición del propio orden disciplinario ni autorizan a adoptar conductas de desprecio e insulto ( STS 14/06/90 Ar. 5077); es más, dentro de la empresa las reglas más elementales que norman la convivencia tienen que ser fielmente observadas, por cuanto en ese ámbito el hombre, que se realiza mediante el trabajo, pasa la mayor parte de su existencia. Sólo así podrá respetarse debidamente la dignidad de cada una de las personas que en ella se integran, respeto que es fundamento básico de la paz social ( STS 25/01/88 Ar. 42; y 27/01/88 Ar. 59).

    Y por último, la Sala quiere recalcar que deben comportar un ataque de la suficiente entidad como para entender razonablemente que la convivencia entre insultante e insultado realmente no resulte ya posible en el seno de la empresa, que, en cuanto comunidad humana, no está en condiciones de rendir los frutos que determinaron su constitución, como un todo unitario y coherente, si las personas que la integran carecen, por la conducta de alguna, o varias, de ellas, de posibilidades para continuar sus tareas ordinarias en paz y con el mutuo respeto que han de darse entre compañeros de trabajo, al menos en el ámbito físico en que se desarrolla ( STS 28/11/88 Ar. 8899). Asimismo, es importante advertir que no es preciso que se esté ante una conducta reiterada o actos repetidos, pues basta con una ofensa siquiera aislada, que, eso sí, debe valorarse en sí misma y en conjunción con todas las circunstancias que la precedieron o que le fueron coetáneas ( SSTS 05/10/83 Ar. 5046; 03/10/85 Ar. 4655; 29/04/86 Ar. 2270).

    6.- En atención a las circunstancias, entendemos que el comportamiento del actor, en las circunstancias en las que se produjo (amenazar con cortar la cuerda de vida de un compañero suspendido a más de nueve metros de altura, reiterar ante el encargado que lo haría de verdad y decirle que le iba a «dar unas hostias») integra un incumplimiento muy grave de la buena fe contractual, aparte de una notoria ofensa, y la amenaza ya no solo velada, sino directa y real, ha provocado en el compañero, cuya integridad física estaba en sus manos, una desazón, desasosiego y sensación de inseguridad notable, poniendo en riesgo su vida y contraviniendo una norma básica de convivencia, que comportará -¡qué duda cabe!- la ruptura de cualquier confianza respecto del despedido y la imposibilidad de que puedan trabajar en equipo en un futuro. En consecuencia,



    Que con desestimación del recurso interpuesto por don Ramón , confirmamos la sentencia que con fecha 16/06/23 ha sido dictada en autos tramitados por el Juzgado de lo Social núm. Siete de los de La Coruña, y por la que se rechazó la demanda formulada y se absolvió a la empresa «REHABILITACIONES VERTICALES BORDEX, SL».

    Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

    MODO DE IMPUGNACIÓN: Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de Casación para Unificación de Doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala dentro del improrrogable plazo de diez días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de la sentencia.

    Si el recurrente no tuviera la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de seguridad social deberá efectuar:

    - El depósito de 600 Ç en la cuenta de 16 dígitos de esta Sala, abierta en el Banco de SANTANDER (BANESTO) con el nº 1552 0000 37 seguida del cuatro dígitos correspondientes al nº del recurso y dos dígitos del año del mismo.

    - Asimismo si hay cantidad de condena deberá consignarla en la misma cuenta, pero con el código 80 en vez del 37 ó bien presentar aval bancario solidario en forma.

    - Si el ingreso se hace mediante transferencia bancaria desde una cuenta abierta en cualquier entidad bancaria distinta, habrá que emitirla a la cuenta de veinte dígitos 0049 3569 92 0005001274 y hacer constar en el campo "Observaciones ó Concepto de la transferencia" los 16 dígitos que corresponden al procedimiento ( 1552 0000 80 ó 37 **** ++).

    Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.