STSJ PV 4/2025 - Fecha: 16/01/2025
Nº Resolución:41/2025  - Nº Recurso: 2816/2024	Procedimiento: Recurso de suplicación

Órgano: Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede: Bilbao - Ponente: GARBIÑE BIURRUN MANCISIDOR
ECLI: ES:TSJPV:2025:4 - Id Cendoj: 48020340012025100001

    En la Villa de Bilbao, a 16 de enero de 2025.

    La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, formada por los/as Ilmos./Ilmas. Sres./Sras. D.ª Garbiñe Biurrun Mancisidor, Presidenta, D. Fernando Breñosa Alvarez de Miranda y D. José Félix Lajo González, Magistrados/as, ha pronunciado EN NOMBRE DEL REY la siguiente



    En el Recurso de Suplicación interpuesto por Dionisio contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 4 de los de Vitoria-Gasteiz de fecha 7 de junio de 2024, dictada en proceso sobre Despido, y entablado por Dionisio frente a MERCADONA SA.

    Es Ponente la Ilma. Sra. Magistrada D.ª Garbiñe Biurrun Mancisidor, quien expresa el criterio de la Sala.



    PRIMERO.-La única instancia del proceso en curso se inició por demanda y terminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente:

    "PRIMERO.- El actor D. Dionisio ha venido prestando servicios para la empresa MERCADONA S.A con una antigüedad de 25 de Junio de 2008 , con la categoría profesional de gerente c y un salario anual bruto con inclusión de parte proporcional de parte proporcional de pagas extras de 90.684,78 Euros.

    SEGUNDO.-A la relación laboral entre las partes les resulta de aplicación el Convenio Colectivo del grupo de empresa MERCADONA S.A y Forns Valencians Forva S.A Unipersonal.

    TERCERO.-La prestación de servicios del actor se venía realizando en la parte de mantenimiento y limpieza , dentro del Departamento de Logística de Vitoria.

    CUARTO.-El día 21 de Septiembre de 2023 al actor se le notificó una carta de despido con el siguiente contenido:

    D. Dionisio Por medio de la presente le comunicamos la decisión de la empresa de proceder a su DESPIDO DISCIPLINARIO en base a los hechos y circunstancias que más adelante se detallan.

    La presente decisión se basa en los siguientes HECHOS

    l.- Ud. ostenta la categoría de Gerente C Coordinador de mantenimiento y limpieza del Bloque Logístico que esta mercantil tiene en Vitoria/Gasteiz-Álava/Araba

    ll - Ud. como todos los trabajadores y trabajadoras de la Empresa, ha recibido desde su contratación formación suficiente y bastante bajo el nombre de Calidad Total, donde se le han transmitido numerosos métodos y formas de trabajo estructurados de acuerdo a sus funciones y su responsabilidad, en su caso como Coordinador de Mantenimiento y Limpieza.En esta formación intensivaque Ud, ha recibido, tanto periódicamente como de forma constante cada vez que hay alguna incidencia se le instruye en una serie de principios y normativa de obligado cumplimiento.

    III.- Ud. desempeña tareas directivas como Gerente C y por ello, según lo dispuesto por el art. 7 del Convenio Colectivo de Empresa se le exige un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, dada la repercusión de sus tareas en la organización y funcionamiento de la Empresa Entre las funciones propias de su puesto de trabajo, se encuentran las de garantizar el cumplimiento de todos los métodos de trabajo establecidos por la empre3/4 así como las instrucciones de sus superiores, debiendo actuar de buena fe en el desarrollo de las mismas como Gerente C, dada la confianza depositada en Ud. y la experiencia acumulada en la empresa

    IV.- Sin embargo, han sido varias las advertencias que ha recibido por parte de su Coordinador respecto a la necesidad de observar en Ud un cambio: de hecho, ya en la entrevista de evolución del año 2022, ya se le hizo consciente de que su punto de mejora principal era subir su nivel como Directivo lo cual implica tal y como se ha expuesto anteriormente, no sólo cumplir órdenes de trabajo sino prescribir, visualizar e intentar influir para garantizar un servicio de 10 instándole igualmente para que dedicara tiempo a cada uno de sus gerentes.

    GRÁFICA Si bien, y pese a dichas advertencias. las expectativas depositas en Ud. no se están viendo satisfechas.

    En este sentido, a comienzos del año en curso 2023, se comprometió con su Coordinador a definir y cumplir una hoja de ruta a través de una batería de contrastaciónt la cual guiaría sus prioridades y en definitiva definiría su trabajo rutinario Dicha hoja tenía como objetivo principal su liderazgo así como la planificación; el reunirse de forma periódica y no esporádica con sus colaboradores para tener información de primera mano, y no delegar esa labor en sus GB ya que la labor de liderazgo es suya e indelegable Y es que, como bien sabe, los "GB" de los que Ud, dispone están para ejecutar lo planificado por Ud. pero no así para liderar: centrar expectativas ni dirigir a sus colaboradores ya que ésta es una función que única y exclusivamente le corresponde a Ud. y que reiteramos, es absolutamente intransferible.

    Pues bien, en este sentido han sido varias las quejas tanto a nivel sindical como de varios trabajadores del almacén que de un tiempo a esta parte se han venido sucediendo referidas todas ellas a "que los GB parecen los Coordinadores" y que a su Coordinador lo ven muy de vez en cuando, manifestando expresamente que cuando éstos les piden hablar con Ud Ud. no se muestra accesible y siempre les remite a los GB, incluso en aquellos casos en los que, con quien tenían los problemas eran con los GB y por tanto, todavía menos, podían reunirse con ellos para "arreglar sus problemas".

    Por todo ello, y teniendo en cuenta las incesantes quejas al respecto, su Coordinador nuevamente volvió a sentarse con Ud. a fin de que explicara lo sucedido, preguntándole expresamente cada cuánto se reunía con sus colaboradores respondiendo Ud. que cada dos meses por lo que su Coordinador le mostró expresamente su más absoluto desacuerdo confirmándose así los rumores respecto a su dejación de funciones y delegación a todas luces inadmisible De este modo, se aprovechó dicha reunión para volver a recordarle, que su función principal como Coordinador era liderar y gestionar personas y para ello habíaque estar cercanos a sus colabores y tratarles "como les gustaría que le trataran a Ud." ya que no podía permitirse que colaboradores suyos de máxima confianza como sus GB se encontraran de baja por ansiedad desde el pasado 21 de febrero de 2023, según han referido expresamente por el trato recibido por su parte. Quejas de trato que también las han hecho llegar a su superior desde la propiedad refiriendo expresamente que Ud. se dirige a ellos con prepotencia y falta de consideración en las distintas reuniones que ha mantenido con Ud. tal y como sucedió los días 24 de enero de 2023; 14 de febrero de 2023; 19 y 20 de abril de 2023; 18 y 19 de mayo de 2023 así como el 6 de Junio de 2023 Habiéndose expuesto todo lo anterior, Ud. manifestó expresamente que no quería seguir liderando a personas y que quería "un puesto sin colaboradores" motivo por el cual se le ofrecieron varias opciones de su misma categoría profesionalque Ud. en ese momento no aceptó, instándole por ello aque en caso de no querer cambiar de puesto, debía revertir su comportamiento y tratar a sus colaboradores con el respeto y la atención debida Una actitud poco ejemplarizante por su parte, que en ningún caso se corresponde con la figura de un directivo líder máxime teniendo en cuenta que se le tuvo que llamar expresamente la atención por planificarse más días de los permitidos tanto en el año 2022; corno en el año 2023 cuando como bien sabe, al ser un Coordinador veterano, se ha de ser escrupuloso en dicho criterio puesto que de lo que Ud. haga, dependerá lo que hagan sus colabores, debiendo predicar con el ejemplo, y no debiendo servirse de la confianza que su Coordinador tenía depositada en Ud. y su falta de contrastación aprovechando el cambio de ayudante A todo Io expuesto anteriormente, ha de añadirse el hecho deque han sido varias las ocasiones en lasque su falta de planificación asi como la adopción de decisiones sin haber sido ni tan siquiera consultadas, ha repercutido no sólo al servicio al almacén sino a la propia conciliación y organización de sus colaboradores, sirva a modo de ejemplo lo sucedido con el cambio que Ud., contraviniendo todas las indicaciones, realizó a los técnicos de instalaciones motivo por el cual fue advertido expresamente el pasado 22 de mayo de 2023, deque hechos como los descritos, esto es, los cambios de planificación no consensuados que repercutieran negativamente en los trabajadores no podrían volver a repetirse.

    Sin embargo, lejos de ver una evolución positiva por su parte, tal y como se ha podido contrastar, su falta de planificación está repercutiendo negativamente en la organización y generando semanas de carga sin poder hacerlo tal y como sucedió el pasado 29 de junio de 2023, con la única finalidad de generarse libres a futuro, aun sabiendo que ello no puede hacerse llegando incluso a afectar a la seguridad de los mismos, tal y como sucedió al dejar entrar colaboradores no electricistas entrar a un cuadro de tensión sabiendo como bien sabe que ello está absolutamente prohibido y únicamente trae causa en su mala planificación yque ya había sucedido anteriormente, concretamente el pasado 3 de abril de 2023, cuando durante el cambio de una rueda de un transelevador de paletas se dejó una viga de la grúa en posición vertical apoyada en una parte móvil de la máquina y caerse ésta en la pierna de trabajador, cuando como bien sabe, es responsabilidad suya que se cumplan en todo momento las medidas de seguridad por parte de sus trabajadores.

    Igualmente esa falta de evolución se ha visto reflejada en las continuas faltas de servicio que desde la sección de mantenimiento se estaba dando al bloque, sirva a modo de ejemplo lo sucedido el pasado 1 de julio de 2023, cuando se paró la instalación por un problema con el SEPEC de secos porque salía humo y el proveedor no vino a arreglarlo a tiempo, por su falta de compromiso, así como lo sucedido con proveedor de pintura, quien consecuencia de haberlo elegido mal éste no dio el servicio que dejando sin pintar y reparar el almacén durante más de un año, cuando el servicio contratado para el mismo, supuso más de 10.000 euros o el 4 de septiembre de 2023 cuando se le tuvo que advertir expresamente como Coordinador que había que tener más cuidado con los desperfectos ocasionados en las puertas, y sobre todo y en su caso, ser ágiles en su reparación, no debiendo estar detrás de Ud. su Coordinador para proceder a su reparación Incidencias en definitiva, que no sólo se repiten de manera recurrente y que no están revirtiendo pese a las advertencias de su Coordinador, sino que ni tan siquiera hace consciente de las mismas a su Coordinador, debiendo enterarse éste por producción y no por Ud. como correspondería de cualquier parada de máquinas del almacén ya que ello paraliza La producción con el consiguiente coste económico que como bien sabe, ello tiene para la Empresa.

    VI.- En definitiva, tal y como ya se adelantó ya el pasado 8 de septiembre así como en la reunión del pasado 19 de septiembre de 2023, las quejas de servicio seguían sucediéndose, y sus colabores seguían sintiéndose desatendidos: especialmente aquellosque realizaban funciones a primera o última hora de la jornada, por lo que, no se ha producido un cambio en su actitud y sus cometidos siguen sin garantizarse io que supone en definitiva una falta de liderazgo y servicio no cumpliéndose por tanto los objetivos anuales inicialmente pactados VII.- Que adicionalmente a lo anterior, a su Coordinador le ha llegado un aviso de que el pasado 8 de septiembre Vd. había procedido a una descarga de una serie de documento pertenecientes a la empresa en una memoria externa particular . lncidencia que volvió a repetirse de manera sucesiva los días 9 de septiembre de 2023 y IO de septiembre de 2023.

    Por ello, ante la extrañeza de dicha incidencia, se ha llevado a cabo una investigación para comprobar si Vd. pudiese estar llevando actividades prohibidas por la Empresa, guardándose documentos de trabajo, que contienen información confidencial. Esta información protegida por la propiedad intelectual e industrial, información con un valor competitivo importante, así como documentación que contiene datos personales de personas de la plantilla, y todo de forma oculta, sin autorización.

    Cuando desde el Departamento correspondiente de Mercadona se ha investigado dicha situación, se ha podido comprobar que Ud. ha descargado al menos desde el pasado día 8 de septiembre 2023, 55.129 archivos de documentos de la empresa, copiados a memorias externas particulares, concretamente los días 8-9-10 y 20 de septiembre Concretamente estos días Vd. se ha apropiado sin autorización de documentos, informes, listados de trabajadores, estrategias, planificación del equipo de trabajo de Recursos Humanos, documentos de sus propios información médica, sensible y múltiples de archivos de imágenes multimedia.

    Que llama poderosamente la atención que el groso de los documentos se han descargado o copiado de manera reactiva a conversaciones con su Coordinador en la que ésta le manifestaba la necesidad de que Vd. cambiase su comportamiento o forma de trabajar tal y como sucedió los pasados días 8 de septiembre de 2023 así como el pasado 19 de septiembre de 2023.

    VII.- Que resulta obvio de sus propios actos que Vd. ante la evidente situación relatada en los hechos anteriores, y con la finalidad de atacar - incluida la publicación a terceras personas ajenas a la Empresa-, frente cualquier medida disciplinaria que pudiese realizar ia empresa con Vd., ha venido realizando volcados indiscriminados de toda la informaciónque ha venido gestionando en laEmpresa o de laque ha tenido acceso en toda su trayectoria laboral, con la finalidad de dañar a la empresa mediante el uso de esa información en su propio interés.

    Conteniendo además datos de carácter personal, confidenciales y privados de trabajadores, directivos y personas relacionadas, información considerada de carácter confidencial y documentos altamente sensibles considerados secretos de empresa a la que usted había tenido conocimiento con motivo de sus funciones.

    Como Vd. conoce perfectamente dicha información es de carácter confidencial y con un gran valor competitivo, por el contenido de la misma y por contener gran parte del knowhow de la empresa, así como propiedad intelectual e industrial, toda vez que en la misma consta muchas de las formaciones de los puestos de trabajo, así como información de carácter personal por cuanto en numerosos de los documentos se incluyen datos personales de empleados.

    Por lo que, su sustracción voluntaria e intencionada, para su propio interés o el de terceros, como Vd. bien sabe, supone una vulneración de los derechos y libertades de los titulares de los datos, así como, de los intereses de MERCADONA, S.A además de, una clara transgresión de las normas en materia de Privacidad y Protección de Datos, por cuanto, se ha producido una apropiación ilegitima de datos personales de terceros.

    Así las cosas, como quiera que la conducta descrita pudiera ser constitutiva de un ilícito penal, expresamente tipificados en el vigente Código Penal; artículo 278 del Código Penal que castiga con pena de prisión de 2 a 4 años y multa de 12 a 24 meses alque 'l l para descubrir un secreto de empresa se apoderare por cualquier medio de datos, documentos escritos o electrónicos, soportes informáticos u otros objetos que se refieran al mismo { ...J", y artículo 279, revelación o cesión de secretos de empresa a los obligados legal o contractualmente.

    Así como los compromisos adquiridos por usted, a través del Contrato de trabajo, el Convenio Colectivo de Mercadona, así como en el Estatuto del trabajador, de garantizar y mantener la más estricta confidencialidad sobre la información, a la que ha tenido acceso, con especial énfasis, responsabilidad y cuidado en lo que respecta a los datos personales.

    Además, se trata de un incumplimiento de los métodos y códigos de buena conducta de la empresa, y de la política de protección de datos, la cual firmó el 3 de septiembre de 2018, y por supuesto supone un incumplimiento de la normativa de protección de datos.

    Todo ello, poniendo en peligro tanto los datos de los trabajadores contenidos en la documentación extraída por Vd., como a la empresa por el contenido de la información confidencial y por posibles sanciones en caso de hacer un uso no autorizado y/o inadecuado de datos personales de personal de La empresa y perjuicio económico.

    Por tal motivo, nos vemos en el deber y en la obligación, de advertirle del carácter ilícito de su conducta, constitutiva de ilícitos expresamente tipificados en los artículos 278 y 279 del vigente Código Penal solicitando se abstenga de utilizar y revelar cualquier información obtenida, destruyendo los archivos que se ha copiado y devolviendo los mismos a la empresa, exigiéndole de ese modo el cumplimiento de la normativa aplicable.

    VIII,- Debido a su especial posición como Personal Directivo, la Dirección de esta Empresa entiende que esta situación se torna insostenible sobre todo en atención al puesto de trabajo que usted ocupa y a su responsabilidad, una vez quebrada la confianza en usted depositada Los hechos descritos provocan perjuicios para la empresa que no deben tolerarse, De esta forma, su escaso rendimiento e incumplimiento de obligaciones está provocando gravísimos problemas de gestión. Por otro lado, esta Empresa considera que ya ha habido advertencias suficientes para que Ud. haya modificado su actitud, incrementado su rendimiento y cumpliendo con sus obligaciones laborales. Por último la reiteración en todo lo señalado anteriormente ha provocado que la decisión de la Empresa consista en la máxima sanción: el despido" SEGUNDO.-La parte dispositiva de la Sentencia de instancia dice:

    "Que DESESTIMO la demanda formulada por D. Dionisio contra la empresa MERCADONA S.A , y en consecuencia declaro PROCEDENTE el despido de que fue objeto el actor con fecha de efectos 21 de Septiembre de 2023 , debiendo las partes pasar por esta declaración , y absuelvo a la empresa MERCADONA S.A de las pretensiones deducidas en su contra" TERCERO.-Frente a dicha resolución se interpuso el Recurso de Suplicación, que fue impugnado de contrario.



    PRIMERO.- La instancia ha dictado Sentencia en la que ha desestimado la demanda formulada por D. Dionisio contra la empresa MERCADONA, S.A., declarando procedente el despido de que fue objeto el actor con fecha de efectos 21 de septiembre de 2023, debiendo las partes pasar por esta declaración, y absolviendo a la empresa demandada de las pretensiones deducidas en su contra.

    Frente a esta sentencia se alza en suplicación D. Dionisio .

    Lo hace con base, en primer lugar, en el motivo previsto en el artículo 193. b) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social - en adelante, LRJS - esto es, solicitando la revisión del relato de Hechos Probados contenido en aquélla.

    Sabido es que el legislador ha configurado el proceso laboral como un proceso al que es consustancial la regla de la única instancia, lo que significa la inexistencia del doble grado de jurisdicción, y ha construido el Recurso de Suplicación como un recurso extraordinario, que no constituye una segunda instancia, y que participa de una cierta naturaleza casacional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 3/1983, de 25 de Enero), sin que la nueva LRJS haya alterado su naturaleza.

    Ello significa que este recurso puede interponerse sólo para la denuncia de determinados motivos tasados y expresados en el precitado artículo 193 de la Ley de Procedimiento Laboral, entre los que se encuentra el de la revisión de los Hechos Probados.

    De ahí que el Tribunal no pueda examinar ni modificar la relación fáctica de la Sentencia de instancia si ésta no ha sido impugnada por el recurrente, precisamente a través de este motivo, que exige, para su estimación :

    a)-que se haya padecido error en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, tanto positivo, esto es, consistente en que el Magistrado declare probados hechos contrarios a los que se desprenden de los medios probatorios; como negativo, es decir, que se hayan negado u omitido hechos que se desprenden de las pruebas; b)-que el error sea evidente; c)-que los errores denunciados tengan trascendencia en el Fallo, de modo que si la rectificación de los hechos no determina variación en el pronunciamiento, el Recurso no puede estimarse, aunque el error sea cierto; d)-que el recurrente no se limite a expresar qué hechos impugna, sino que debe concretar qué versión debe ser recogida, precisando cómo debiera quedar redactado el hecho, ofreciendo un texto alternativo; y e)-que el error se evidencie mediante las pruebas documental o pericial obrantes en autos, concretamente citadas por el recurrente, excluyendo todos los demás medios de prueba, salvo que una norma atribuya a algún elemento probatorio un determinado efecto vinculante de la convicción del Juez, en cuyo caso, la infracción de dicha norma habría de ser denunciada.

    En cuanto a los documentos que pueden servir de base para el éxito de este motivo del Recurso, ha de señalarse que no basta cualquiera de ellos, sino que se exige -como la Jurisprudencia ha resaltado- que los alegados tengan "concluyente poder de convicción" o "decisivo valor probatorio" y gocen de fuerza suficiente para poner de manifiesto al Tribunal el error del Magistrado de instancia, sin dejar resquicio alguno a la duda.

    Respecto a la prueba pericial, cuando en el proceso se ha emitido un único Dictamen, el Magistrado lo aprecia libremente ( artículo 632 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), pero aquél puede servir de base para el Recurso de Suplicación cuando el Juzgador lo desconoció o ignoró su existencia, y lo mismo puede predicarse del caso en que, habiéndose emitido varios Dictámenes, todos ellos lo hayan sido en el mismo sentido.

    En el presente caso, pretende la parte recurrente se revise el relato de Hechos Probados de la Sentencia de instancia, concretamente en los siguientes extremos:

    a.- la revisión del hecho probado quinto para darle la siguiente redacción alternativa:

    "El actor, en la valoración efectuada por su superior jerárquico D. Diego , correspondiente al ejercicio 2022, obtuvo una puntuación media de 8,6, reflejándose en la misma:

    "Con tu visión y experiencia ganamos mucho en el equipo. no te conformas con realizar tu TR y buscas mejoras más allá. Mesa de industria, propuestas de mejora para el polígono. Predecible con el movimiento de los EM, muy bien planificado.

    (...) Hacéis un gran equipo en mantenimiento y eso nos da velocidad y agilidad. Todos estáp informados de lo que pasa y es uno de los pilares que mayor valoro (HACER EQUIPO). Se nofa que tiras del carro y eres el veterano del equipo (tus compañeros fe tienen muy en cuenta)".

    El superior jerárquico, D. Diego , valorado por el actor en junio de 2023, obtuvo una puntuación media de 8,21.

    Una copia de /as valoraciones obra en los documentos 6 y 7 del ramo de prueba del actor (no 49 y 50 del índice electrónico) dándose su contenido por reproducido.".

    Pretensión que basa en los documentos ya invocados por la Sentencia.

    Pretensión que se desestima, dado que la Sentencia impugnada ya tiene por reproducido el contenido de los mismos.

    b.- la modificación del hecho probado decimotercero para darle la siguiente redacción alternativa:

    "En la empresa existen unas normas de uso de /os dispositivos electrónicos, unas pautas de conducta ética y un código de conducta; sin que conste su traslado al trabajador demandante, a los efectos de su conocimiento.

    Una copia de las mismas obran en los documentos No 5, 6 y 7 del ramo de prueba de la empresa dándose su contenido por reproducido.".

    Pretensión que se desestima, dado que en la documental que se invoca, que es exactamente la misma que la citada por la juzgadora de instancia, no figura lo que se pretende, esto es, que no conste el traslado de dichas normas al trabajador demandante a efectos de su conocimiento.

    c.- la adición de un nuevo hecho probado con el ordinal decimotercero bis, para que propone el siguiente tenor literal:

    "En respuesta al requerimiento efectuado al trabajador Dionisio en la Diligencia Final de la Carta de Despido, éste dirige un correo electrónico al Departamento de Protección de Datos de la Empresa, con fecha 22/09/23, con el siguiente tenor literal:

    "Buenos días, Dando cumplimiento al requerimiento al que se hace mención en la carta de despido por el gue se me requiere que borre y destruya de forma segura toda la informacion a la que haya podido tener acceso, como ya manifesté a mi Coordinador, Diego , en el día de ayer, 21 de septiembre de 2023, les informo que desde el año 2018, tras un problema informático debido al cual perdí toda la información de mi equipo, llevaba realizando copias de seguridad periódicamente de todo los archivos del ordenador en los discos L 7 externas que la empresa me suministró y que fueron entregados a mi Coordinador, Diego , en el dÍa de ayer, 21 de septlembre de 2023 junto con el equipo informático y el teléfono móvil en el momento en el que me entregó la carta de despido.

    Por tanto, les confirmo que ningún documento de la empresa consta en mi poder y que siempre he utilizado memorias externas facilitadas por la empresa para realizar cualquier descarga de información." La empresa no sometió a firma la devolución de dispositivos llevada a cabo por el actor el día 21 de septiembre de 2023.".

    Pretensión que basa en los documentos n.º 7 y 58 del índice electrónico - documento n.º 4 de la demanda -, consistente en correo electrónico remitido por el demandante al Departamento de Protección de Datos de la empresa demandada y el escrito de alegaciones de ésta en Diligencias Finales.

    Pretensión que se desestima, dado que este documento ya ha sido expresamente valorado por la juzgadora de instancia en el Fundamento de Derecho Tercero de la Sentencia impugnada, por lo que no puede considerarse que haya error alguno en la valoración de la prueba, sino apreciación de la misma en forma distinta a la de la instancia, lo que no es subsanable por esta Sala.

    d.- la adición de otro nuevo hecho probado con el ordinal decimotercero ter y el siguiente contenido:

    "El actor recibe tratamiento psicológico desde el día 25 de mayo de 2023, y entre los motivos de sus consultas se encuentran asuntos relacionados con su trabajo.".

    Pretensión que se desestima, dado que nada aporta al debate, puesto que no consta incapacidad para el trabajo y que el propio texto propuesto reseña que los asuntos del trabajo son unos de los motivos de sus consultas psicológica - "entre los motivos", sin que conste tampoco tratamiento o abordaje médico de la situación.

    SEGUNDO.- El artículo 193-c) de la LRJS recoge, como otro motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, "examinar las infracciones de normas sustantivas o de la Jurisprudencia",debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen en autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y, naturalmente, los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

    Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 LRJS, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

    Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo contrariado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, cuyo objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

    TERCERO.- Con amparo en el precitado artículo 193-c) LRJS, impugna la recurrente la Sentencia de instancia, alegando las siguientes infracciones:

    .- arts. 18.1 y 3 CE, sobre los derechos a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, y art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, 90.2 LRJS y 11.1 LOPJ y doctrina jurisprudencial constitucional y ordinaria. Argumenta que la empresa demandada ha intervenido los equipos informáticos del demandante sin consentimiento ni advertencia previa, por lo que la prueba desplegada fue ilícita.

    .- infracción de los arts. 24.1 CE - garantía de indemnidad - , 43.1 CE - protección de la salud -, 35.1 CE - derecho al trabajo -, en relación con los arts. 55.5 ET y 108.2 LRJS. Argumenta el trabajador demandante, en esencia, que el despido es nulo por ser represalia a una negativa del trabajador a su modificación horaria, que la carta de despido es vaga, imprecisa y genérica; que nunca había sido apercibido; que ni siquiera habría falta leve.

    .- infracción de los arts. 179.2 y 183.1, 2 y 3 LRJS, en relación con los artículos 8.11 y 12 y 40.1.c) LISOS. Argumenta, en esencia, que debe ser indemnizado por los daños y perjuicios morales sufridos por la vulneración de los derechos fundamentales anteriormente invocados.

    .- infracción de los arts. 54.1, 55.1, 3 y 4 y 56 ET, 4.4º de la Carta Social Europea. Argumenta, que con carácter subsidiario ha de ser declarada la improcedencia del despido por no haberse acreditado ningún incumplimiento sancionable; que no había advertencia previa sobre el uso de los equipos informáticos de la demandada; que no se le ha preavisado del despido.

    Antes de entrar a analizar las cuestiones planteadas, recordemos los hechos enjuiciados, tal como nos los proporciona la instancia, en relato que la Sala no ha alterado, pese a las pretensiones del trabajador demandante. Son los siguientes, resumidamente expresados: el demandante presta servicios para la demandada desde el 25 de junio de 2008, con la categoría profesional de gerente c; es de aplicación el Convenio Colectivo del grupo de empresa MERCADONA S.A y Forns Valencians Forva S.A Unipersonal; la prestación de servicios del actor se venía realizando en la parte de mantenimiento y limpieza, dentro del Departamento de Logística de Vitoria; el 21 de septiembre de 2023 al actor se le notificó una carta de despido disciplinario cuyo contenido ya ha sido recreado en los Antecedentes de la presente Resolución; en la valoración efectuada por su superior jerárquico D. Diego , correspondiente al ejercicio de 2022, el demandante obtuvo una puntuación médica de 8,6, habiendo obteniendo una puntuación media de 8,21 en la valoración efectuada en junio de 2023; el 8 de septiembre de 2023 el actor mantuvo una reunión con su superior jerárquico, el Sr. Diego , en la que éste le indicó que tenía que mejorar su liderazgo y la atención a las personas a su cargo, habiéndole pedido que debía tener tiempo para sus colaboradores en la franja de 6.00 a 22.00 horas y que debía planificarse; el 19 de septiembre de 2023 el actor y el Sr. Diego mantuvieron una nueva reunión en la que se le reiteró al actor lo que se le había indicado en la reunión anterior; el actor remitió al Sr. Diego un correo electrónico el día 20 de septiembre de 2023 con el siguiente contenido: "Buenos días Diego , Tras la conversación mantenida aye sobre el cambio de mis condiciones de trabajo (9 horas de trabajo presenciales diarias, 45 horas semanales; modificar mi jornada laboral durante el mes -actualmente turno partidopara trabajar en los turnos de mañana y tarde -05:30-14:30 / 13:30-22:30- varios días al mes; no descansar ningún día durante el periodo de vacaciones de mi compañero de mantenimiento; en las semanas en las que hay un festivo nacional no descansar ningún día; y realizar guardias telefónicas y presenciales, si fuese necesario, durante los fines de semana -desde el sábado a las 22:00 hasta el domingo a las 22:00- y los festivos nacionales), y tal y como te comenté en ese momento, siento confirmarte que no puedo aceptarlas. Como ya te dije, debido a mi situación personal, con un niño de seis años, y viviendo en una ciudad que no es la de origen, sin la ayuda de abuelos, me resultaría imposible conciliar mi vida laboral con mi vida personal, pues prácticamente no vería a mi hijo, ni podría atenderle adecuadamente. Creo que es algo totalmente entendible. Como comentamos ayer, y como vengo haciendo hasta ahora, me esfuerzo en mi trabajo rutinario, estoy comprometido con la empresa, con el Modelo de Mercadona, me gusta mi puesto y todo lo que hemos ido construyendo en el Bloque de Vitoria en estos años, y por supuesto estoy dispuesto a hacer todo lo posible para continuar haciéndolo. Cuando tengas un momento esta tarde avísame y me acerco por el Edificio de Servicios para comentarlo en persona"; el Sr. Diego respondió al actor ese mismo día mediante un correo en el que le indicaba lo siguiente: "Buenas tardes Dionisio , Tal y como te he comentado, no se trata de cambiar las condiciones de trabajo, se trata de garantizar el servicio al Almacén, eres Coordinador de Mantenimiento y Limpieza y gestionas a más de 40 colaboradores y todos ellos tienen que estar atendidos. Mi objetivo como tu Coordinador es hacerte consciente, como he venido haciendo, de tus fortalezas y puntos de mejora, especialmente en el liderazgo con tus colaboradores y en la ejemplaridad de tu puesto, y sobre todo, conseguir que entre todos el almacén funcione, que es de lo que se trata. En cualquier caso, lo comentamos Un saludo"; desde agosto de 2018, en la empresa existe la instrucción expresa, trasladada por el Departamento de Informática y que es conocida por las personas trabajadoras, de trabajar en la nube y no usar dispositivos de almacenamiento USB; el 8 de septiembre de 2023 se recibió en la división de seguridad informática de la empresa una alerta de seguridad informática atendiendo al volumen de información extraída desde el usuario de ofidona DIRECCION000 , realizándose una auditoría (por posible actividad de exflitración de datos); el equipo informático objeto de la auditoría fue el ordenador portátil asignado y utilizado por el actor, con identificación de usuario DIRECCION000 mercadona.es; el usuario Dionisio los días 8,9,10 y 20 de Septiembre de 2023 copió a memorias externas de almacenamiento externo personal y no corporativo un total de 55.129 archivos relacionados con criterios y métodos logísticos de MERCADONA, evolución de ventas y objetivos, resultados de la empresa con márgenes , gastos y beneficios , gastos de almacenes y coste de almacenamiento, mejoras y organización de los bloques logísticos, datos de proveedores y trabajadores, entre otros; en la empresa existen unas normas de uso de los dispositivos electrónicos una pautas de conducta ética y un código de conducta que son conocidos por las personas trabajadoras.

    El recurso va a ser desestimado.

    A.- Sobre la infracción de los arts. 18.1 y 3 CE , sobre los derechos a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, y art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos , 90.2 LRJS y 11.1 LOPJ y doctrina jurisprudencial constitucional y ordinaria.

    Ya hemos dicho que el trabajador demandante argumenta, en esencia, que la empresa demandada ha intervenido los equipos informáticos del demandante sin consentimiento ni advertencia previa, por lo que la prueba desplegada fue ilícita.

    En primer lugar, hemos de recordar que, como la instancia razona, la demandada tuvo conocimiento el 8 de septiembre de 2023 de que desde el ordenador del demandante se habían copiado un total de 55.129 archivos de la empresa con información varia en tres dispositivos de almacenamiento USB.

    También ha de tenerse en cuenta que la instancia ha tenido por acreditado que las normas existentes en la empresa sobre el uso de los dispositivos electrónicos y pautas de conducta ética y el código de conducta son conocidos por las personas trabajadoras y, por tanto, también por el trabajador demandante. Normas entre las que halla, como se ha plasmado más arriba, la de trabajar en la nube y no usar dispositivos de almacenamiento USB.

    Lo que también consta en el Convenio de aplicación, cuyo artículo 33.3.c) tipifica como falta muy grave:

    "hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Empresa. Así como emplearlos para uso propio o sacarlos de las dependencias de la Empresa sin la debida autorización.

    Tendrá la misma consideración la utilización de los medios informáticos, el correo electrónico, la navegación por Internet.Estos medios son propiedad de laEmpresa y son facilitados a la persona para utilizarlos exclusivamente en el cumplimiento de la prestación laboral, estando terminantemente prohibido descargar, almacenar o guardar ficheros privados en los sistemas de almacenamiento de la información de laEmpresa, tanto fijo como removible.

    Del mismo modo se prohíbe la extracción de información de la Empresa, bien sea en papel, impresión, o a través de cualquier dispositivo de almacenamiento de uso privado de la persona.

    La utilización de los recursos informáticos, del correo electrónico y del acceso y la navegación por Internetqueda circunscrita al ámbito laboral, quedando terminantemente prohibido su uso particular o para otros fines.

    Del mismo modo, queda prohibida la utilización de cualquier dispositivo particular de tipo Hardware o Software sobre los medios informáticos provistos por la Empresa.

    Las credenciales que la Empresa entrega para los accesos a los sistemas (usuarios y contraseñas) tienen carácter absolutamente confidencial, por lo que queda prohibido revelarlas salvo por autorización expresa de los responsables de su administración, existiendo credenciales personales y colectivas. En caso de credencial personal, el personal se responsabiliza del uso que se haga de la misma.

    Está terminantemente prohibido el acceso a los sistemas a los que no se esté debidamente autorizado, bien utilizando medios o técnicas que permitan vulnerar la seguridad o bien utilizando credenciales que no le correspondan.

    La Empresa podrá verificar, mediante los oportunos procedimientos de vigilancia y control, la correcta utilización de los medios informáticos y dispositivos electrónicos propiedad de la Empresa (correo, internet, ordenador, teléfono móvil, tableta). Tal supervisión se realizará por medio de programas informáticos con acceso al contenido de los mismos, todo ello con la finalidad de preservar la información de la Empresa, la productividad y la seguridad informática.

    En caso de verificarse graves incumplimientos de sus obligaciones y deberes laborales, la Empresa aplicará el régimen disciplinario en la medida que corresponda.".

    De ahí se desprende que también por la vía del Convenio colectivo el trabajador demandante tenía conocimiento de las normas de uso de los dispositivos informáticos de la empresa y de que ésta podía verificar su correcta utilización, en los términos expresados.

    En este sentido ha de recordarse también la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, cuyo artículo 87, referido al "Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral",tiene el siguiente tenor:

    "1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.

    2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

    3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.

    El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.

    Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado.".

    Precepto que se cumplió por la empresa al haber informado a las personas trabajadoras - incluido el demandante - de los criterios de utilización de los dispositivos digitales y de la posibilidad de verificación de su buen uso, así como de las normas de conducta y el código ético, en los términos más arriba reseñados.

    En consecuencia, no se ha vulnerado ninguno de los derechos fundamentales del trabajador invocados en este apartado - intimidad y secreto de las comunicaciones -.

    B.- Sobre la denunciada infracción de los arts. 24.1 CE - garantía de indemnidad - , 43.1 CE - protección de la salud -, 35.1 CE - derecho al trabajo -, en relación con los arts. 55.5 ET y 108.2 LRJS .

    En primer lugar, hemos de recordar que, contra lo que afirma el trabajador en su recurso, ni el derecho a la protección de la salud ni el derecho al trabajo - arts. 43.1 y 35.1 CE - son derechos "fundamentales" a los efectos pretendidos de declarar la nulidad del despido.

    Alegada que ha sido tanto en la instancia como en el recurso la vulneración del artículo 24.1 CE, en su vertiente de garantía de indemnidad, hemos de analizar esta cuestión. El Tribunal Constitucional en diversas sentencias - a destacar las Sentencias 140/1.999, 168/99, 101/2000, 198/2001, 55/04, 38/05, 120/06, 138/06, 125/2008, 92/2009, 76/2010, 6/2011, 10/2011 - reproduciendo en todas ellas prácticamente la misma doctrina jurisprudencial - determina el contenido del derecho del trabajador a la tutela judicial efectiva, señalando desde el primer momento de su fundamentación jurídica que el artículo 24 CE otorga una garantía de indemnidad a su titular, garantía que puede oponerse frente a cualquier acto represivo de los poderes empresariales y recordando que "la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado también cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario".Tiene su origen esta doctrina, como el propio Tribunal señala, en su Sentencia 7/1.993, en cuyo tercer fundamento jurídico se manifiesta que "si la causa del despido del trabajador hubiera sido realmente una reacción de las demandadas por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de la sanción sería la de radicalmente nula", fundando su afirmación incluso en el artículo 5-c) del Convenio nº 158 de la OIT (ratificado porEspaña y publicado en el BOE de 29 de junio de 1.985), precepto que cita el TC al decir que expresamente excluye entre las causas válidas de extinción del contrato de trabajo "el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes".

    Aborda también el TC en las sentencias de referencia el problema de las reglas de distribución de la carga de la prueba para la efectividad de la tutela de los derechos fundamentales, para lo que recuerda su propia doctrina desde la STC 38/1.981, en el sentido de que "cuando se alegueque una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Si bien, para que juegue en el citado sentido la carga probatoria, el trabajador ha de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales ( SSTC 87/1.998 y 74/1.998 , y las allí citadas). Es decir, no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional. Al demandante corresponde aportar, cuando alegue que un acto empresarial ha lesionado sus derechos fundamentales, un indicio razonable de que tal lesión se ha producido, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en el caso, el motivo oculto de aquel acto ( SSTC 90/1997 , 74/1998 , 87/1998 )...",a lo que añade, como conclusión de lo antedicho, que "alcanzado el anterior resultado probatorio por el demandante, sobre la parte demandada recae la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión ( STC 21/1.992 ). Ciertamente, no se trata de situar al empresario ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales ( STC 266/1.993 , fundamento jurídico 2º), pero sí recae sobre la parte demandada la carga de probar, sin que le baste simplemente el intentarlo ( STC 114/1.989 , fundamento jurídico 6º), que su actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para moverle a adoptar la decisión enjuiciada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios aportados por el demandante ( STC 74/1.998 , fundamento jurídico 2º)".

    En otras palabras, se trata para el órgano judicial, de descubrir el nexo entre la decisión empresarial impugnada, perjudicial para el trabajador, y el hecho de haber ejercitado aquél su derecho a la tutela judicial efectiva, ya que normalmente la medida empresarial que se reputa atentoria contra aquella garantía mantiene una apariencia de justificación con base en motivos distintos. Por ello, el TC señala la existencia de una causa real seria y suficiente para la adopción de la decisión empresarial analizada como la única posibilidad de que el órgano judicial resuelva la cuestión haciendo un simple examen de legalidad, abandonando el debate de constitucionalidad o rechazando éste.

    Más concretamente, la antes citada STC 138/06, de 8 de mayo, y la STC 14/2002, argumentaban más extensamente acerca de la inversión probatoria, del siguiente modo: "La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre , FFJJ 2 y 3), finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, de 21 de marzo , FJ 2), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989, de 22 de junio, FJ 5 , y 85/1995, de 6 de junio , FJ 4). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989, de 22 de junio , FJ 4)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador ( SSTC 38/1981, de 23 de noviembre, FJ 3 , y 136/1996, de 23 de julio , FJ 6, por ejemplo). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término,que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental ( SSTC 197/1990, de 29 de noviembre, FJ 4 ; 136/1996, de 23 de julio , FJ 4).

    En definitiva, el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación.

    Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios ( SSTC 90/1997, de 6 de mayo, FJ 5 , y 29/2002, de 11 de febrero , FJ 3, por todas)".

    Por su parte, la jurisprudencia ordinaria también ha abordado la cuestión que ahora nos ocupa, pudiendo citarse alrespecto, portodas, la STS de 4 de mazo de 2013 - Rcud. 928/12 -, en la que se razonó como sigue: "(...) 4.- Significa lo anteriorque en el caso de autos está perfectamente acreditado el indicio de represaliaque justifica la pretendida garantía de indemnidad, porque no solamente consta que el cese -por no renovación- se hace como respuesta inmediata a una reclamación en cuanto a la naturaleza jurídica -indefinida- del vínculo que unía a ambas partes, sino que también se hace con toda la apariencia de estar plenamente justificada la pretensión, al estar viciados y presentarse privados de eficacia los dos contratos temporales suscritos {el de acumulación de tareas, por falta del menor dato identificativos de la causa de eventualidad; y el de obra o servicio determinado, por exceso -respecto del contrato- en el ejercicio de las funciones realizadas y por fijarse un término desvinculado a la finalización de la obra o servicio}. Y frente a tan claro indicio, la Administración demandada se limita a invocar -como justificación del cese- la llegada del término pactado en el último contrato, pero sin tan siquiera pretender que había finalizado la obra o servicio contratado, que es lo que ciertamente justificaría la medida extintiva adoptada; es más, en la referida STS 29/01/13 {rcud 349/12} consta que la actividad de la allí demandante - con funciones idénticas a las de autos y realizadas simultáneamente a ellas- «se continuó efectuando por otros empleados, asumiendo los expedientes que la demandante dejó en curso al extinguirse la relación contractual».

    Y aparte de esa finalización del plazo pactado, también se argumenta: a) la escasa separación temporal que media entre la reclamación de cualidad indefinida y la notificación del cese {19 días}, incompatible -a lo que parece argumentarse- con el lento actuar de la Administración; planteamiento cuya inconsistencia y trivialidad lo descalifican por sí mismo; y b) el hecho de que la demandante no fue la única cesada de entre los Trabajadores sociales contratados en idénticas circunstancias; pero del único que tenemos noticias es precisamente dequien - como la actora- también había reclamado cualidad indefinida para su contrato, y que justamente por ello ha obtenido sentencia favorable y declaratoria de la nulidad de su despido.

    Ciertamente que el cometido tutorial atribuido a la actora {lo mismo que a la accionante en el supuesto de la tan citada STS 29/01/13} pudiera resultar indicativo de que la decisión sobre su cese ya se había tomado con anterioridad a su reclamación {se les encargaría formar a quienes habrían de sustituirles}; pero al efecto nada se ha afirmado por la demandada y -en consecuencia- ninguna deducción es legítimamente deducible de tal dato, fuera deque se trató de una actividad situada extramuros del contrato y por ello hasta cierto punto desvirtuadora de la natural eficacia del mismo.(...)".

    Pues bien, aplicada esta doctrina al caso que nos ocupa, el recurso se desestima.

    En efecto, de un lado, hemos de resaltar que, tal como la instancia lo ha tenido por acreditado, si bien es cierto que hubo una controversia entre el demandante y su superior acerca de su dedicación, con reuniones los días 8 y 19 de septiembre de 2023 y posteriores correos electrónicos cruzados, también es cierto que la empresa conoció el día 8 de septiembre, por recibir una alerta de seguridad informática de la división correspondiente, que desde el ordenador del demandante se había extraído un gran volumen de información, realizándose posteriormente una auditoría de la que se reveló que el actor copió los días 8, 9, 10 y 20 de septiembre de 2023 a memorias externas de almacenamiento externo personal y no corporativo un total de 55.129 archivos relacionados con criterios y métodos logísticos de MERCADONA, evolución de ventas y objetivos, resultados de la empresa con márgenes , gastos y beneficios , gastos de almacenes y coste de almacenamiento, mejoras y organización de los bloques logísticos, datos de proveedores y trabajadores, entre otros y que, tras conocer tales hechos, decidió su despido disciplinario que se le comunicó el día 21 de septiembre siguiente por dichos hechos y algunos otros.

    Estos hechos, en el contexto indicado de conocimiento por el trabajador de las normas de uso de los dispositivos digitales y del código ético y de conducta, constituyen la falta muy grave del artículo 33.3. c) del Convenio colectivo aplicable, que más arriba hemos transcrito.

    No se aprecia que la decisión de despedir disciplinariamente adoptada por la empresa tenga carácter de represalia a ninguna reivindicación o negativa del trabajador, sino a la actuación de éste en los términos dichos, respondiendo de manera cronológica a tales hechos, conocidos en el momento indicado.

    En consecuencia, como ya se ha dicho, también se desestima este motivo del recurso.

    C.- Sobre la denunciada infracción de los arts. 179.2 y 183.1 , 2 y 3 LRJS , en relación con los artículos 8.11 y 12 y 40.1.c) LISOS .

    Ya se ha dicho que, a este respecto, el trabajador demandante argumenta, en esencia, que debe ser indemnizado por los daños y perjuicios morales sufridos por la vulneración de los derechos fundamentales anteriormente invocados.

    Pues bien, el motivo decae de manera automática, al no haberse apreciado ninguna vulneración de derechos fundamentales del trabajador, razón por la que ningún daño moral o perjuicio ha de ser indemnizado por tal razón.

    D.- Sobre la pretendida infracción de los arts. 54.1 , 55.1 , 3 y 4 y 56 ET , 4.4º de la Carta Social Europea.

    Argumenta el trabajador, que con carácter subsidiario ha de ser declarada la improcedencia del despido por no haberse acreditado ningún incumplimiento sancionable; que no había advertencia previa sobre el uso de los equipos informáticos de la demandada; que no se le ha preavisado del despido.

    Descartamos el argumento de la inexistencia de incumplimiento sancionable, para lo que nos remitimos a lo antedicho acerca de la conducta del trabajador extrayendo el gran volumen de documentos indicado a tres dispositivos USB, contra los criterios conocidos de la empresa, lo que constituye la infracción muy grave del art. 33.3.c) del Convenio aplicable. Así, ya hemos razonado más arriba sobre la concurrencia de esta falta disciplinaria, por lo que no cabe considerar que no haya habido incumplimiento sancionable por su parte. De modo que no cabe, por este motivo, declarar la improcedencia del despido Otro argumento del demandante es la falta de preaviso del artículo 4.4 de la Carta Social, pero no lo vincula a la declaración de improcedencia del despido, sino al abono de los salarios del período de preaviso que, en su opinión, no se habría cumplido.

    Por otra parte, el tenor del precepto en cuestión es el siguiente:

    "Derecho a una remuneración equitativa.

    Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a una remuneración equitativa, las Partes se comprometen:

    (...) 4 a reconocer el derecho de todos los trabajadores a un plazo razonable de preaviso en caso de terminación del empleo".

    Así las cosas, no puede entenderse ni que la falta del preaviso determine la calificación de improcedencia del despido - lo que el trabajador no pretende - ni su derecho a salarios por no reconocimiento del preaviso, dado que no se trata de un "caso de terminación del empleo", sino de una extinción por causa disciplinaria.

    En definitiva, se desestima el recurso y se confirma la Sentencia de la instancia.

    CUARTO.- No procede hacer declaración sobre costas por gozar la parte recurrente vencida del beneficio de justicia gratuita ( artículos 235-1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social y 2.d) de la Ley 1/1.996, de 10 de Enero, sobre Asistencia Jurídica Gratuita).



    Que desestimamos el Recurso de Suplicación interpuesto por D. Dionisio frente a la Sentencia de 7 de junio de 2024 del Juzgado de lo Social nº 4 de Vitoria-Gasteiz, en autos nº 711/2023, confirmando la misma en su integridad.

    Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme, pudiendo interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina en los términos y con los requisitos que se detallan en las advertencias legales que se adjuntan.

    Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.

    Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgado, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

    E/ La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada solo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que el mismo contuviera y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

    Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.

    PUBLICACIÓN.-Leída y publicada fue la anterior sentencia en el mismo día de su fecha por el/la Ilmo./Ilma.

    Sr./Sra. Magistrado/a Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.

    ADVERTENCIAS LEGALES.- Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por Letradodirigido a esta Sala de lo Social y presentado dentro de los 10 días hábilessiguientes al de su notificación.

    Además, si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, deberá acompañar,al prepararel recurso, el justificante de haber ingresado en esta Sala el importe de la condena; o bien aval bancario en el que expresamente se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social, una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.

    Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de prepararel recurso, la consignación de un depósitode 600 euros.

    Los ingresosa que se refieren los párrafos anteriores se deberán efectuar, o bien en entidad bancaria del BANCO SANTANDER, o bien mediante transferencia o por procedimientos telemáticos de la forma siguiente:

    A) Si se efectúan en una oficina del BANCO SANTANDER, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699000066281624.

    B) Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699000066281624.

    Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.