STS 4515/2024 - Fecha: 12/09/2024
Nº Resolución: 1095/2024 - Nº Recurso: 550/2021	Procedimiento: Recurso de casación para la unificación de doctrina

Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede:Madrid
Ponente: IGNACIO GARCIA-PERROTE ESCARTIN
ECLI: ES:TS:2024:4515 - Id Cendoj: 28079140012024101084



    En Madrid, a 12 de septiembre de 2024.

    Esta Sala ha visto el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por DIRECCION002 ., representado y asistido por el letrado D. Manuel Gallo Segoviano, contra la sentencia de fecha 17 de diciembre de 2020 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en el recurso de suplicación núm. 388/2020, formulado frente a la sentencia de fecha 15 de octubre de 2019, dictada en autos 765/2019 por el Juzgado de lo Social núm. 14 de Madrid, seguidos a instancia de Doña Asunción , contra dicho recurrente, sobre derechos de conciliación de vida personal, familiar y laboral.

    Ha comparecido ante esta Sala en concepto de parte recurrida Doña Asunción , representada y asistida por el letrado D. Pedro Feced Martínez.

    Ha sido ponente el Excmo. Sr. D. Ignacio Garcia-Perrote Escartín.



    PRIMERO.- Con fecha 15 de octubre de 2019, el Juzgado de lo Social núm. 14 de Madrid, dictó sentencia cuya parte dispositiva es del siguiente tenor literal: "FALLO: "Que DESESTIMANDO la demanda interpuesta por DÑA. Asunción contra DIRECCION002 ., debo absolver y absuelvo a éste de los pedimentos ejercitados en su contra; y todo ello, habiéndose dado intervención al MINISTERIO FISCAL".

    En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:

    "PRIMERO.- Dña. Asunción , mayor de edad y con DNI NUM000 , viene prestando servicios por cuenta de DIRECCION002 ., desde el día 13-10-2010, con la categoría profesional de gestora telefónica, nivel 9 y un salario mensual de 1.020,19 euros incluida parte proporcional de pagas extras.

    La relación laboral se rige por el convenio colectivo estatal de Contact Center.

    La relación laboral se inició en virtud de contrato de trabajo de duración determinada, por obra o servicio determinado identificado en contrato como "servicio de Teleoperación de Entrada y Salida a Clientes y Potenciales Clientes de Telefónica España que se presta en la provincia de Jaén", pactándose una jornada parcial de 33 horas semanales a prestar de lunes a domingos incluidos festivos, con los descansos legales.

    Con fecha 27-10-2015 se procedió a la conversión del contrato en indefinido.

    Dña. Asunción presta sus servicios en el centro de trabajo sito en la DIRECCION000 de Jaén. Ha venido desarrollando su trabajo con arreglo al siguiente horario:

    - Semana 1: lunes y martes de 15 a 21; miércoles a viernes de 15 a 22 horas.

    - Semana 2: lunes y martes de 15 a 21; viernes a domingo de 15 a 22 horas.

    - Semana 3: lunes y martes de 15 a 21; miércoles a viernes de 15 a 22 horas.

    - Semana 4: lunes y martes de 15 a 21; miércoles y jueves de 15 a 22; domingos de 15 a 22 horas.

    SEGUNDO.- Dña. Asunción tiene dos hijos nacidos los días NUM001 -2015 y NUM002 -2014. Los menores están matriculados en el CEIP DIRECCION001 con horario escolar de 9 a 14 de lunes a viernes.

    El otro progenitor de los menores presta servicios por cuenta de Correos en horario de 7;30 a 15 horas.

    TERCERO.- El día 30-5-2019 Dña. Asunción dirigió escrito a la empresa solicitando la reducción de su jornada por guarda legal en 5 horas semanales y con horario de lunes a martes de 9:30 a 14;45 horas y de miércoles a viernes de 9:30 a 15:15. Jornada a realizar de 28 horas semanales.

    La solicitud fue denegada por escrito de 10-6-2019 que formuló propuesta alternativa. El escrito obra al folio 51 y aquí se da por reproducida.

    CUARTO.- El servicio al que ha estado adscrita Dña. Asunción desde octubre de 2010 viene incluido en el contrato de prestación del Servicio de Teleoperación de Entrada y Salida a Clientes y Potenciales Clientes suscrito entre DIRECCION002 , en el año 2009. Con fecha 1-11-2012 se suscribió entre las empresas nuevo contrato de prestación del servicio de Teleoperación para la atención y desarrollo de clientes y potenciales clientes de la Dirección Canal Telefónico Gran Público de Telefónica Móviles Espala S.A.U., el cual comprende una serie de servicios diversos. El contrato y sus anexos obra a los folios 158 a 196 y aquí se da porreproducido.

    Desde su entrada en vigor, Dña. Asunción ha venido destinada a cubrir el servicio en las condiciones pactadas en ese nuevo contrato suscrito entre las empresas.

    El personal adscrito a las distintas ramas del servicio se distribuyen en dos turnos de trabajo; mañana y tarde.

    Ambos turnos exigen un volumen de plantilla similar al existir franjas horarias en ambos turnos con picos o volumen de actividad similares.

    En el centro de trabajo sito en Jaén existen un total de 414 trabajadores, de los que 115 están destinados al contrato suscrito con Telefónica, 71 en el turno de mañana y 41 en el de tarde. El resto de la plantilla está destinado a otros clientes con los que DIRECCION002 mantiene contrato de prestación de servicios.

    Dentro del servicio contratado por Telefónica, hay servicios que se prestan de lunes a domingo y otros de lunes a sábado. El personal adscrito a un servicio prestado de lunes a sábado que tiene incluido el trabajo en domingo es destinado en domingo a otros servicios prestados en el centro mismo centro de trabajo para el mismo o para otros clientes. En caso de trabajadores que prestan servicios de lunes a viernes en servicios contratados por Telefónica que se desarrollan de lunes a domingo, la empresa destina a trabajadores de la misma o de otras campañas para cubrir el servicio de Telefónica en fines de semana.

    QUINTO.- No consta que Dña. Asunción ostente o haya ostentado durante la vigencia de la relación laboral la condición de representante legal de los trabajadores.

    SEXTO.- El día 5-7-2019 se presentó demanda".

    SEGUNDO.- Interpuesto recurso de suplicación contra la anterior resolución, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, dictó sentencia con fecha 17 de diciembre de 2020, en la que consta la siguiente parte dispositiva: "FALLAMOS: Que debemos ESTIMAR Y ESTIMAMOS el recurso de suplicación interpuesto por la representación procesal de Doña Asunción contra la sentencia dictada el 15 de octubre de 2019 del Juzgado de lo Social número 14 de Madrid, en autos número 765/2019, sobre derechos, y revocando el fallo de la misma DECLARAMOS el derecho de la actora a concretar su jornada y horario en los términos solicitados en su escrito de 30 de mayo de 2019, condenando a la demandada a estar y pasar por tal declaración, así como a abonar a Doña Asunción la cantidad de 6.251 euros en concepto de daños morales. Sin costas".

    TERCERO.- Contra la sentencia dictada en suplicación, se formalizó, por la representación procesal de DIRECCION002 , el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, alegando la contradicción existente entre la sentencia recurrida y la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de fecha 31 de octubre de 2019, rec. 491/2019.

    CUARTO.- Admitido a trámite el presente recurso, se dio traslado del mismo a la parte recurrida para que formalizara su impugnación en el plazo de quince días.

    QUINTO.- Evacuado el trámite de impugnación, pasó todo lo actuado al Ministerio Fiscal para informe, dictaminando en el sentido de considerar que procede la desestimación del presente recurso. Instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente, se declararon conclusos los autos.

    SEXTO.- Por Providencia de fecha 11 de junio de 2024, se señaló para votación y fallo del presente recurso el día 11 de septiembre de 2024.



    PRIMERO. Cuestión planteada y la sentencia recurrida.

    1. La cuestión que se plantea en el presente recurso es si la denegación de la concreción horaria solicitada por la actora por causas organizativas que no se han justificado supone, en sí misma, una vulneración del derecho a la no discriminación por razón de género proclamado en el artículo 14 CE, en relación con el artículo 39 ET, y si, en consecuencia, ha de abonarse la indemnización de daños y perjuicios solicitada por la trabajadora.

    2. La actora viene prestando servicios para empresa de call-center con categoría profesional de gestora telefónica desde el 13-10-2010.

    Su horario era: a) semana 1: lunes y martes de 15 a 21; miércoles a viernes de 15 a 22 horas; b) semana 2:

    lunes y martes de 15 a 21; viernes a domingo de 15 a 22 horas; semana 3: lunes y martes de 15 a 21; miércoles a viernes de 15 a 22 horas; d) semana 4: lunes y martes de 15 a 21; miércoles y jueves de 15 a 22; domingos de 15 a 22 horas.

    La actora tiene dos hijos nacidos el NUM001 -2015 y el NUM002 -2014, estando matriculados en horario escolar de 9 a 14 h de lunes a viernes. El otro progenitor presta servicios en Correos en horario de 7,30 a 15 horas. El día 30-5-2019 la actora dirigió un escrito a la empresa solicitando la reducción de su jornada por guarda legal en 5 horas semanales y con horario de lunes a martes de 9:30 a 14:45 horas y de miércoles a viernes de 9:30 a 15.15 h., jornada a realizar de 28 horas semanales. La solicitud le fue denegada por razones de índole organizativo.

    3. La actora interpuso demanda.

    La demanda fue desestimada por la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 14 de Madrid 438/2019, de 15 de octubre (autos 765/2019).

    4. La actora interpuso recurso de suplicación contra la sentencia del juzgado de lo social.

    El recurso fue estimado por la sentencia de la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid 950/2020, de 17 de diciembre (rec. 388/2020).

    La sentencia del TSJ declaró el derecho de la actora a concretar su jornada y horario en los términos solicitados en su escrito de 30-5-2019 y condenó a la empresa a abonarle la cantidad de 6.251 euros en concepto de daños morales.

    La sentencia entendió que se menoscabó el derecho de la actora a la igualdad y a no ser discriminada por razón de género y acogió su solicitud de ser indemnizada en la mencionada cuantía de 6.251 euros.

    SEGUNDO. El recurso de casación para la unificación de doctrina, su impugnación, el informe del Ministerio Fiscal y el examen de la contradicción.

    1. La empresa ha recurrido en casación para la unificación de la doctrina la sentencia de la sala de lo social del TSJ de Madrid 950/2020, de 17 de diciembre (rec. 388/2020).

    El recurso invoca de contraste la sentencia de la sala de lo social del TSJ de Madrid 1045/2019, de 31 de octubre (rec. 491/2019), y denuncia la infracción de los artículos 14 y 39 CE, 37.6 ET, 91.1 y 181.2 LRJS, y 32 y 33 del convenio colectivo de aplicación.

    El recurso solicita la casación y anulación de la sentencia recurrida.

    2. La actora ha impugnado el recurso, solicitando su desestimación.

    3. Partiendo de la existencia de contradicción entre las sentencias comparadas, el Ministerio Fiscal interesa en su informe la desestimación del recurso.

    4. Apreciamos, en coincidencia con lo informado por el Ministerio Fiscal, que existe contradicción entre la sentencia recurrida y la invocada de contraste, la sentencia de la sala de lo social del TSJ de Madrid 1045/2019, de 31 de octubre (rec. 491/2019).

    Como hemos explicado en la STS 379/2023, de 22 de mayo (rcud 1602/2020), en un supuesto planteado en la misma empresa ahora recurrente y en la que se invocaba la misma sentencia referencial, en esta última sentencia se resuelve otra reclamación, formulada en septiembre de 2018, de una compañera de la aquí demandante, que también solicita una reducción de jornada y concreción horaria en términos similares, y ante la denegación de la empresa presenta demanda a la que acumula una denuncia de vulneración de derechos fundamentales alegando discriminación por razón de sexo y solicita una indemnización por los correspondientes daños. Por el juzgado de lo social se estima parcialmente la demanda reconociéndole el derecho a la reducción de jornada y concreción horaria y desestimando la demanda en lo demás. Se interpone recurso de suplicación por la trabajadora pretendiendo que se declare que ha sufrido una discriminación por razón de sexo y que, en consecuencia, se le indemnice por el daño moral sufrido. La sala desestima el recurso de suplicación por entender, en lo que aquí importa recoger, que la denegación de la concreción horaria solicitada por la trabajadora no entraña automáticamente la constatación de la vulneración de su derecho a no ser discriminada por razón de sexo.

    Entre las sentencias existe la identidad necesaria para apreciar que sus pronunciamientos son contradictorios.

    En efecto, la sentencia recurrida entiende que la denegación de la concreción horaria solicitada por la actora ha supuesto la vulneración de su derecho a la no discriminación por razón de sexo, mientras que, por el contrario, la sentencia de contraste considera que la mera denegación de la concreción horaria solicitada no supone automáticamente la vulneración de aquel derecho.

    TERCERO. El derecho a la indemnización solicitada por la denunciada vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo.

    1. Según hemos adelantado, la cuestión que tenemos que resolver es si la denegación de la concreción horaria solicitada porla actora por causas organizativas que no se han justificado supone, en sí misma, una vulneración del derecho a la no discriminación por razón de género proclamado en el artículo 14 CE, y si, en consecuencia, ha de abonarse la indemnización de daños y perjuicios solicitada por la trabajadora.

    Igualmente hemos anticipado que en la STS 379/2023, de 22 de mayo (rcud 1602/2020), hemos resuelto un supuesto planteado en la misma empresa ahora recurrente en casación unificadora y en la que se invocaba la misma sentencia referencial.

    Elementales razones de seguridad jurídica y de igualdad en aplicación de la ley nos llevan a aplicar al actual caso la doctrina de aquella sentencia.

    Reproducimos sustancialmente a continuación, con las necesarias adaptaciones, la citada STS 379/2023, de 22 de mayo (rcud 1602/2020).

    2. La parte recurrente ha formulado, en lo que ahora interesa mencionar, un motivo de infracción normativa en el que identifica como preceptos legales infringidos los artículos 14 y 39 CE, en relación con el artículo 37.6 ET y la doctrina constitucional, recogida en la STC 24/2011, de 14 de marzo.

    Según la parte recurrente, la empresa no ha desconocido los derechos a la reducción de jornada para el cuidado de un menor de la madre trabajadora, sino que esgrimió razones organizativas que justificaban aquella denegación, tal y como concluyó el juez de lo social, de forma que no toda denegación de concreción horaria implica necesariamente que se haya incurrido en discriminación por razón de sexo, cuando la empresa ha ofrecido razones reales sobre la imposibilidad de atender a lo pedido por la demandante, al margen de que ello se pueda considerar que no implique que el sacrificio de la empresa deba prevalecer sobre el derecho de la trabajadora.

    Para dar respuesta al motivo y unificar la doctrina debemos tener presente que la parte actora presentó una demanda en reclamación de "derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral-derechos fundamentales", que, de conformidad con el artículo 184 LRJS, se tramita por la modalidad del artículo 139 LRJS. En a demanda se solicitaba que se declarara la vulneración del derecho fundamental del artículo 14 CE, que se reconociera la concreción horaria solicitada y que se condenara a la empresa a abonar a la actora una indemnización de 6.250 euros.

    Debe precisarse, en consecuencia, que aquí no se está cuestionando la indemnización que permite el artículo 139.1 a) LRJS, sino si la decisión de la empresa es ajena al factor discriminatorio por razón de sexo, con el derecho a reparar los perjuicios que por esa discriminación se reclaman.

    3. El artículo 37.7 ET dispone que la concreción horaria corresponderá a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria, sin perjuicio de que los convenios colectivos puedan establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y a las necesidades productivas y organizativas de las empresas, debiendo solventarse las discrepancias surgidas ante esta jurisdicción, por la vía del artículo 139 LRJS.

    El artículo 33 del convenio colectivo de Contac Center establece que la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada corresponderá al trabajador o a la trabajadora dentro de su jornada ordinaria.

    Esta sala 4ª ha venido sosteniendo que las medidas normativas dirigidas a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de las personas trabajadoras, ya desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo o por circunstancias personales, así como las encaminadas a la protección de la familia e infancia, que proclama nuestra norma fundamental, gozan de una dimensión constitucional de forma que, a la hora de proceder a su interpretación, deben tenerse presente esos derechos fundamentales para lo cual han de ponderarse todas las circunstancias concurrentes para poder cohonestar los intereses en juego, tal y como indica el citado artículo 37.7 ET, así como el artículo 139 LRJS cuando dispone que las discrepancias entre empresa y trabajador deberán solventarse llevando al proceso judicial las propuestas y alternativas para la concreción del horario.

    4. Ahora bien, ello no significa que toda denegación de la concreción horaria solicitada implique necesariamente un trato discriminatorio por razón de sexo.

    Es cierto que la jurisprudencia constitucional (por todas, y entre muchas, SSTC 253/2004, de 22 de diciembre, 3/2007, de 15 de enero, 233/2007, de 5 de noviembre, y otras posteriores) afirma que la restricción de estos derechos o la atribución de efectos laborales desfavorables a su ejercicio conecta íntimamente con la prohibición de discriminación por razón de sexo de las trabajadoras y que constituye discriminación indirecta el tratamiento formalmente neutro del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre los trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo. Obviamente, salvo que este tratamiento responda a una finalidad legítima y utilice medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla. Por otro lado, la incorporación de la discriminación indirecta como contenido proscrito por el artículo 14 CE repercute en la forma de abordar el análisis de este tipo de discriminaciones, pues deberá atenderse necesariamente a los datos revelados porla estadística; en su caso a datos estadísticos actualizados de oficio por el tribunal.

    Y así lo reitera la STC 153/2021, de 20 de octubre, en relación con la conexión intima con la prohibición de discriminación por razón de sexo de las trabajadoras cuando ven restringidos sus derechos a la conciliación de la vida familiar y laboral, pero ello no significa que no deba examinarse si dicha trabajadora ha sido objeto de dicho trato discriminatorio directo o indirecto. Y en el caso que afronta considera que aunque la medida sea neutra -en aquel caso se trataba de una reducción de jornada y concreción horaria que la empresa otorgó cambiando de servicio a la trabajadora- en cuanto que no se produce por ser mujer, afirma que "no obstante, siguen siendo las mujeres las que se acogen mayoritariamente a dicha medida de conciliación, tal y como apreciamos recientemente en la STC 71/2020, FJ 4 y reitera ahora el Ministerio Fiscal. En efecto, según datos recientes del Instituto Nacional de Estadística (en adelante, INE), en 2018 se acogieron a la reducción de jornada por guarda legal el 1,10 por 100 de las mujeres trabajadoras (146300 trabajadoras, en términos absolutos), frente al 0,5 por 100 de los hombres trabajadores (68900 trabajadores); en definitiva, más del doble de mujeres que de hombres (INE, "Encuesta de población activa. Módulo sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar. Año 2018"). Ello pese a que la tasa de empleo de las mujeres es aun significativamente inferior a la de los hombres: ese mismo año la tasa de empleo de las mujeres era de 43,1 por 100, frente al 54,2 por 100 la de los hombres, con una brecha de género de 11,1 por 100 (INE, "Tasa de empleo. Brecha de género 2018")".

    Y añade la STC 153/2021 que "estos datos confirman que, aunque pueda haber habido un ligero avance, sigue siendo una realidad la conclusión que extrajimos en la STC 3/2007: cualquier menoscabo de este derecho perjudica fundamentalmente a las mujeres. Por consiguiente, y en tanto en cuanto no se alcance en nuestra sociedad un reparto equilibrado entre mujeres y hombres de las tareas de cuidado familiar que coadyuve a la consecución de la igualdad en el ámbito laboral, incurre en discriminación indirecta por razón de sexo el tratamiento que implique una restricción o la asignación de consecuencias laborales negativas al ejercicio por las mujeres trabajadoras de estos derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, siempre que no pueda probarse que responden a razones o factores objetivos, ajenos a toda discriminación por razón de sexo, susceptibles de legitimar la medida en cuestión".

    No obstante, el TC, al valorar las circunstancias del caso, niega que la decisión empresarial suponga para la trabajadora un trato peyorativo en las condiciones de trabajo o limitaciones de sus expectativas profesionales.

    Y también descarta que exista una discriminación indirecta, que solo se desvanece cuando el tratamiento responda a una finalidad legitima y se utilicen medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla, porque en ese caso se ofrecieron razones objetivas, vinculadas a los requerimientos de los servicios a atender, lo que elimina la existencia de trato discriminatorio por alguno de los factores del artículo 14 CE.

    5. Pues bien, bajo esas premisas doctrinales, en el presente caso, en orden a los derechos fundamentales, tanto la sentencia recurrida como la de contraste, según vienen diciendo la doctrina constitucional y la jurisprudencia, parten de la necesidad de que la denuncia de su vulneración deba ir acompañada de la presentación de indicios que pongan de manifiesto que la decisión empresarial impugnada pretende desconocer y transgredir el derecho fundamental cuestionado y ante ello es la empresa la que debe acreditar que su decisión es ajena a ese propósito. A tal efecto y, en relación con la materia que nos ocupa, del derecho a la conciliación de la vida familiar al que responde la concreción horaria del artículo 37.7 ET, y al margen de las circunstancias que deban valorarse a la hora de determinar o ponderar los derechos de las partes en el ejercicio de los respectivos derechos en el ámbito de la legalidad ordinaria, resulta que, así como la sentencia recurrida aprecia la vulneración del derecho a no discriminación por razón de sexo, para la referencial esos mismos hechos no tiene ese alcance y esta última conclusión es la que esta sala 4ª entiende que es la ajustada a derecho.

    La mera denegación de la concreción horaria que interesa la persona trabajadora, con indicación de las causas que impiden aceptarla no implica, por sí sólo, que se esté vulnerando el derecho de no discriminación por razón de sexo ni siquiera por discriminación indirecta.

    No hay dato del que concluir que la denegación de la concreción horaria que solicitaba la parte actora, cambiando el turno de tarde al de mañana y dejando de trabajar en fines de semana, se base en un factor relacionado con el sexo - por el hecho de ser mujer- sino que, si acaso, se estaría -siguiendo aquella doctrina constitucional- ante una denegación neutra -afectante tanto a hombres como mujeres- aunque, si tenemos en consideración la realidad social que ya ha tomado en cuenta la doctrina constitucional, existente precisamente todavía en el tiempo en el que aquí se interesaron las concreciones horarias por las trabajadores, año 2019, esa denegación podría valorarse como indicio de discriminación indirecta a la que se refiere la sentencia recurrida, lo que, en el presente caso, al igual que resolvió la sentencia constitucional que hemos recogido, tampoco concurriría.

    La empresa alegó que no podía atender la concreción horaria interesada por la trabajadora por las necesidades organizativas existentes en ese momento en el servicio al que se encuentra adscrita, razones que no están conectadas con un factor discriminatorio sino ligadas a exigencias organizativas que, suficientes o no en el marco de la legalidad ordinaria, evidencian una necesidad de tener que reorganizar la plantilla para que la trabajadora ejercite su derecho, pero sin que esa denegación esté conectada con una discriminación por razón de sexo.

    En lo que se refiere a la perspectiva de género como criterio interpretativo, no hay razón para justificar una solución como la alcanzada en la sentencia recurrida, en tanto que lo que se está cuestionando es si la denegación de la concreción horaria ha tenido como real base la de discriminar a la trabajadora y ello implica valorar hechos y no interpretar las normas aplicables.

    Finalmente, debemos recordar la sentencia dictada por esta sala 4ª núm. 310/2023, de 26 de abril (rcud 1040/2020), según se infiere de la misma y aunque en ella se invocara la misma sentencia de contraste que en el presente recurso, lo que analiza es el derecho indemnizatorio del artículo 139.1 a) LRJS y no la consideración de la existencia o no de vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo y la indemnización que por esa vulneración -y no la del artículo 139.1 a) LRJS- se pudiera demandar.

    6. Las consideraciones hasta aquí realizadas conducen a la estimación parcial del recurso de casación unificadora, en los términos que se concretarán en el siguiente fundamento de derecho.

    En efecto, no debe reconocerse una indemnización que se vincula a una vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo cuando dicha vulneración no ha quedado acreditada. Distinta es la indemnización a que se refiere el artículo 139.1 a) LRJS, que se vincula a los daños y perjuicios causados a la persona trabajadora "exclusivamente" por los derivados de la negativa de la medida de conciliación solicitada o de la demora en la efectividad de la medida.

    CUARTO. La estimación parcial del recurso.

    1. De acuerdo con lo razonado, y oído el Ministerio Fiscal, procede: estimar parcialmente el recurso de casación para la unificación de doctrina y casar y anular parcialmente la sentencia recurrida, en el sentido de eliminar de su fallo la condena al abono de la cantidad de 6.251 euros en concepto de daños morales, manteniendo el resto de sus pronunciamientos.

    2. No procede la imposición de costas ( artículo 235.1 LRJS). Con devolución del depósito constituido para recurrir y dese el destino legal a la consignación en su caso efectuada ( artículo 228.2 LRJS).



    Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido :

    1. Estimar parcialmente el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por DIRECCION002 ., asistida por el letrado don Manuel Gallo Segoviano.

    2. Casar y anular parcialmente la sentencia de la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 950/2020, de 17 de diciembre (rec. 388/2020), en el sentido de eliminar de su fallo la condena al abono de la cantidad de 6.251 euros en concepto de daños morales, manteniendo el resto de sus pronunciamientos.

    3. No imponer costas. Con devolución del depósito constituido para recurrir y dese el destino legal a la consignación en su caso efectuada.

    Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.

    Así se acuerda y firma.