STS 1741/2024 - Fecha:20/03/2024
Nº Resolución: 1741/2024  - Nº Recurso: 11/2022	Procedimiento: Recurso de casación

Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede: Madrid - Ponente: ANTONIO VICENTE SEMPERE NAVARRO
ECLI: ES:TS:2024:1741 - Id Cendoj: 28079140012024100488



    En Madrid, a 20 de marzo de 2024.

    Esta Sala ha visto los recursos de casación interpuestos por la Confederación General del Trabajo (CGT), representada y defendida por la Letrada Sra. González Arriba, y por la Unión Sindical Obrera (USO), representada por la Letrada Sra. Moreno Diaz, contra la sentencia nº 201/2021 dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 27 de septiembre, en autos nº 137/2021, seguidos a instancia de la Confederación General del Trabajo (CGT) contra Sitel Ibérica Teleservices, S.A., ComisionesObreras, Unión General de Trabajadores, Unión Sindical Obrera, C-SIF y Alternativa Sindical de Trabajadores, sobre conflicto colectivo.

    Han comparecido en concepto de recurridos la mercantil Sitel Ibérica Teleservices, S.A., representada por el Graduado Social Sr. Navas Muñoz y defendida por la Letrada Sra. Navas Sánchez, y el sindicato C-SIF, representado y defendido por el Letrado Sr. Poves Oñate.

    Ha sido ponente el Excmo. Sr. D. Antonio V. Sempere Navarro.



    PRIMERO.- A través de su representación Letrada, la Confederación General del Trabajo planteó la demanda que está en el origen de estas actuaciones. El escrito inicial está fechado el 22 de abril de 2021 y se dirigió a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. Dicha demanda, tras exponer los hechos y fundamentos de Derecho que estimó de aplicación, terminaba suplicando que se dictara sentencia por la que:

    - Declare no ajustada a Derecho la práctica empresarial consistente en establecer sus cuadrantes mensuales haciendo coincidir los descansos semanales variables en días festivos estatales, autonómicos y/o locales.

    - Declare el derecho a que los trabajadores/as afectados por el presente conflicto colectivo a que la empresa no haga coincidir los descansos semanales variables en los días festivos estatales, autonómicos y/o locales.

    SEGUNDO.- Admitida a trámite la demanda de conflicto colectivo, se celebró el acto del juicio en el que las partes actoras se afirman y ratifican en la demanda, oponiéndose la demandada, según consta en acta.

    Recibido el juicio a prueba, se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.

    TERCERO.- Con fecha 27 de septiembre de 2021 se dictó la sentencia en la que consta el siguiente fallo:

    "Desestimamos la demanda de conflicto colectivo formulada por Confederación General del Trabajo (CGT), a la que se adhirieron los sindicatos UGT, CC.OO., USO y AST, frente a Sitel Ibérica Teleservices, S.A., absolviéndose a la parte demandada de las pretensiones".

    CUARTO.- Dicha sentencia declara probados los siguientes hechos:

    "Primero. - El presente conflicto colectivo afecta a las personas trabajadoras de SITEL que han ingresado en la empresa a partir del 11 de septiembre de 2014, con contratos de prestación de servicios de lunes a domingos, incluidos festivos, y que disfrutan de un descanso semanal variable. En concreto pueden verse en esta situación entre 200 y 260 personas empleadas según las manifestaciones de la parte actora. Las relaciones laborales se rigen por el II Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de Contact Center (código de convenio nº 99012145012002), publicado en el BOE núm. 165 de 12 de julio de 2017; así como su modificación de 3 de agosto de 2020.

    Segundo. - En el procedimiento CCO 173/2014 seguido ante este tribunal, con fecha 11 de septiembre de 2014 se celebró acto de conciliación entre la empresa Sitel Ibérica Teleservices, S.A.U., y los sindicatos UGT, CC.OO. y CGT, por el que se acordó lo siguiente: La empresa ofrece mantener el día adicional de libranza a los trabajadores con contratos de lunes a domingo incluidos festivos que tengan sistema de libranza aleatorio (que no tenga una libranza asignada fija), y que coincida su libranza con un festivo. Asimismo, la empresa se compromete a la regularización de los festivos que se hubieran producido desde la fecha del 10 de junio de 2014 al día de hoy antes del final del presente año. Los demandantes aceptan y el presente acuerdo conciliatorio solamente será aplicable como condición más beneficiosa a los trabajadores que forman la plantilla a día de hoy.

    Con motivo del citado procedimiento se solicitó informe a la ITSS, que figura al descriptor 28, y en el que quedaba constancia de que la empresa concedía a sus trabajadores un día de descanso adicional cuando su libranza coincidía con un festivo, lo que se plasmaba en el calendario laboral correspondiente.

    Tercero. - Con fecha 6 de septiembre de 2018 se elevó una consulta a la comisión paritaria del Convenio de Contact Center, en la que interesaba el sindicato UGT conocer si está previsto convencionalmente una regulación en los casos que los días libres (días de descanso semanal) coincidan con algunos de los festivos laborables. En caso de coincidencia, entiende esta parte que se debería compensar al trabajador/a con el día libre no disfrutado.

    La consulta se trató en la reunión de la Comisión Paritaria de interpretación del VI Convenio colectivo de Contact Center del día 11 de septiembre de 2018, con número de entrada 67, en la que no se alcanzó ningún acuerdo sobre la cuestión.

    Cuarto. - El día 4 de diciembre de 2018 el trabajador Ángel ., solicitó la revisión del horario del mes de diciembre, ya que en la semana del 3 al 9 de diciembre el festivo del día 8 le coincidía con día de libranza, entendiendo que por ello le correspondía un día de compensación. La empresa le contestó que en base a lo previsto en el acta de conciliación firmado ante la Audiencia Nacional el 11 de septiembre de 2014, no procede su solicitud de un día libre en compensación del día 8 de diciembre de 2018 por coincidencia de festivo con libranza.

    Quinto. - Consta aportado al descriptor 44 un cuadrante horario del mes de enero de 2021, en el que figuran los siguientes descansos: los fines de semana correspondientes a los días 9 y 10 y 16 y 17, así como el miércoles 6 de enero y el viernes 8 de enero.

    Sexto. - Las partes del presente proceso de conflicto colectivo acudieron al servicio Inter confederal de mediación y arbitraje, donde con fecha 21 de abril de 2021 celebraron un acto de mediación que finalizó con el resultado de falta de acuerdo".

    QUINTO.- Contra la expresada se interpusieron recursos de casación a nombre de la Confederación General del Trabajo (CGT), representada y defendida por la Letrada Sra. González Arriba, y por la Unión Sindical Obrera (USO), representada por la Letrada Sra. Moreno Diaz.

    Por la representación de la Confederación General del Trabajo (CGT), se sustenta en un único motivo al amparo de lo previsto en el art. 207.e) de la LRJS y denuncia la infracción del artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y del artículo 47 del Convenio colectivo de Contact Center, así como del artículo 2 de la Carta Social Europea.

    Por la representación de la Unión Sindical Obrera (USO) se invoca un sólo motivo, con fundamento en el apartado e) del artículo 207 de la LRJS, denuncia la infracción de los arts. 37.1 y 2 ET y la Directiva 93/104/ CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, en relación con el Acuerdo suscrito 11 de septiembre de 2014 (CCO 173/2014).

    SEXTO.- Evacuado el traslado de impugnación, el Ministerio Fiscal emitió informe en el sentido de considerar improcedentes los dos recursos.

    SÉPTIMO.- Instruido el Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para la votación y fallo el día 19 de marzo actual, en cuya fecha tuvo lugar.



    PRIMERO.- Antecedentes y términos del debate.

    Se discute si la práctica empresarial consistente en establecer sus cuadrantes mensuales haciendo coincidir los descansos semanales variables en días festivos estatales, autonómicos y/o locales es no ajustada a Derecho. Lo anterior, se da al producirse un solapamiento entre días festivos y de descanso semanal, y afecta a las personas trabajadoras de SITEL que han ingresado en la empresa a partir del 11 de septiembre de 2014, con contratos de prestación de servicios de lunes a domingos, incluidos festivos, y que disfrutan de un descanso semanal variable.

    1. Demanda de conflicto colectivo.

    Con fecha 22 de abril de 2021 la Confederación General del Trabajo (CGT) interpone demanda de conflicto colectivo contra Sitel Ibérica Teleservices S.A, a la que posteriormente se adhieren los sindicatos Unión General de Trabajadores (UGT), Comisiones Obreras (CCOO), Unión Sindical Obrera (USO) y Alternativa Sindical de Trabajadores (AST).

    Sostiene que el conflicto tiene su origen en la práctica empresarial consistente en que la empresa hace coincidir con alta frecuencia, los descansos semanales variables en los días festivos ya sean estatales, autonómicos y/o locales. Solicita que se declare no ajustada a Derecho la práctica empresarial consistente en establecer sus cuadrantes mensuales haciendo coincidir los descansos semanales variables en días festivos estatales, autonómicos y/o locales; declare el derecho a que los trabajadores/as afectados por el presente conflicto colectivo a que la empresa no haga coincidir los descansos semanales variables en los días festivos estatales, autonómicos y/o locales, y que se condene a la empresa a no solapar los descansos semanales variables con los festivos.

    2. Datos relevantes del conflicto colectivo.

    Tanto los hechos probados cuanto la determinación de cuáles son las normas aplicables han quedado al margen de la discusión, centrada ésta en una pura cuestión de interpretación. El trasfondo del conflicto, al cabo, es el siguiente:

    A) Afecta a quienes se han incorporado a la plantilla SITEL a partir del 11 de septiembre de 2014, pues la empresa ya concede a los incorporados con anterioridad a esta fecha un día de descanso adicional cuando su libranza coincidía con un festivo, plasmado en el calendario laboral correspondiente (HP2º).

    B) Es una facultad unilateral de la empresa la asignación del descanso semanal, sin intervención alguna por parte del trabajador afectado.

    C) La empleadora alega que cumple la ley en materia de descanso semanal y días festivos, disponiendo de un sistema informático que organiza las libranzas del personal. Pero se ha acreditado que existe algún solapamiento entre días festivos y de descanso semanal; en concreto, consta un cuadrante horario que refleja la coincidencia de un día festivo, el 6 de enero, con otro de libranza.

    3. Sentencia de instancia, recurrida.

    Mediante su sentencia 201/2021, de 27 de septiembre, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, desestima la demanda de conflicto colectivo, absolviendo a la parte demandada de las pretensiones deducidas en su contra. Los argumentos básicos de esa solución son los siguientes:

    * Invoca la doctrina de la STS 689/2021 de 30 junio (rcud 4036/(2018), conforme a la cual, probado el solapamiento entre días festivos y de descanso semanal, "solamente cuando se supere la jornada máxima prevista en el convenio se generaría un crédito a favor de la persona trabajadora afectada, que tendría la consideración de horas extraordinarias de acuerdo con el artículo 35.1 ET y que, conforme al artículo 49 del convenio de aplicación, se abonan mediante retribución dineraria en los términos previstos en el mismo, salvo que en virtud de un pacto individual se haya acordado la compensación por tiempo de descanso".

    * Producido el solapamiento si la persona trabajadora hubiera realizado una jornada superior a la máxima prevista en el convenio, tendrá derecho al ajuste de tiempo que corresponda en la primera semana del mes siguiente según el artículo 23 del convenio y, caso de no darse esta compensación, a que se le retribuyan las horas extras realizadas bien con descanso si hay acuerdo con la empresa, bien con el pago de la cantidad que corresponda según convenio.

    * Solamente los días festivos generan derecho a compensación con tiempo de trabajo necesariamente, no así los días de descanso semanal pues no existe una previsión convencional expresa al respecto, de tal manera que éstos, fuera de la garantía convencional consistente en dos fines de semana al mes obligatorios, estarán sujetos a la distribución irregular de jornada prevista en el artículo 23 del convenio.

    4. Recurso de casación y escritos concordantes.

    A) Por parte del sindicato CGT se ha formalizado recurso de casación, al amparo del art. 207.e) LRJS. Denuncia la infracción del artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y del artículo 47 del Convenio colectivo de Contact Center, así como del artículo 2 de la Carta Social Europea.

    Razona que la empresa tiene el total y unilateral control sobre la asignación de descansos semanales, sin posibilitar el cambio o la compensación por el festivo solapado con el descanso variable (salvo a quienes antes de 11 de septiembre de 2014 se encontraban en plantilla). 2º) Es evidente el carácter recurrente y generalizado de los solapamientos del descanso semanal variable con los festivos, sin que la empleadora haya probado que esta asignación responda a una justificación objetiva.

    B) Por su parte, también ha formalizado recurso de casación la USO. Bajo la cobertura del art. 207.e) LRJS denuncia la infracción de los arts. 37.1 y 2 ET y la Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, en relación con el Acuerdo suscrito 11 de septiembre de 2014 (CCO 173/2014).

    Argumenta que la sentencia de la AN ahora recurrida incurre en error cuando para resolver acude a los argumentos previstos en la SAN de 3 de febrero de 1997, así como en la STS 689/2021, 30 de junio de 2021 (rcud 4036/2018). Ello comporta que desconoce las particularidades del caso: 1ª) Que no se permita al trabajador modificar o permutar los descansos semanales marcados en cuadrante por la empresa, muestra el control univoco en esta materia por parte de la empresa. 2ª) La empresa es quien administra el sistema de descansos semanales, sin que teniendo la facilidad probatoria de acreditar que el sistema que utiliza es objetivo y anual, no realiza un mínimo esfuerzo probatorio.

    C) Debidamente representada y asistida, la empresa demandada presentó escrito de impugnación a los dos recursos, fechado el 7 de diciembre de 2021, solicitando la total desestimación de los recursos.

    D) En concordancia con las previsiones del artículo 214 LRJS el representante del Ministerio Fiscal ante esta Sala Cuarta ha emitido su Informe, inclinándose por la improcedencia del recurso.

    SEGUNDO.- Principales normas aplicables.

    Para una más ágil exposición de nuestro ulterior razonamiento así como para su recta comprensión, interesa ahora examinar con atención las principales normas que confluyen en el caso.

    1. Directiva 2003/88, de 4 de noviembre .

    La citada Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo aborda el régimen del descanso semanal en los siguientes términos:

    "Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores disfruten, por cada período de siete días, de un período mínimo de descanso ininterrumpido de 24 horas, a las que se añadirán las 11 horas de descanso diario establecidas en el artículo 3 {...}".

    2. Estatuto de los Trabajadores El artículo 37 ET disciplina varias materias relacionadas con el tiempo de trabajo ("Descanso semanal, fiestas y permisos"). A nuestros efectos interesa recordar algunos pasajes del mismo:

    "1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo {...} 2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales {...}".

    3. Convenio colectivo.

    En el BOE de 9 de junio de 2023 se publicó el III Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center. Sin embargo, por evidentes razones cronológicas, al caso le resulta aplicable II Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de Contact Center (código de convenio nº 99012145012002), publicado en el BOE núm. 165 de 12 de julio de 2017, cuyo artículo 47 (replicado por el art. 49 del III Convenio) aparece rubricado como "Complementos por festivos y domingos" e incluido en un Capítulo sobre retribuciones económicas. Su contenido es el siguiente:

    1. Quien preste sus servicios en cualquiera de los 14 días festivos anuales, con independencia de la compensación de un día libre retribuido, percibirá los recargos que se establecen en las tablas anexas a este Convenio.

    2. Tendrán la consideración de festivos especiales, los siguientes:

    El día 25 de diciembre.

    El día 1 de enero.

    El día 6 de enero.

    Dichos días se complementarán con los recargos contenidos en las tablas anexas, con independencia de la compensación de un día libre retribuido.

    También tendrán la consideración de festivos especiales los días 24 y 31 de diciembre a partir de las 20:00 horas, complementándose con los recargos contenidos en las tablas anexas, no estableciendo compensación alguna con descanso.

    3. Quien preste sus servicios en domingo, percibirá como compensación el recargo que figura en las tablas anexas a este Convenio.

    4. No podrán acumularse los recargos de domingos y festivos especiales, y en los supuestos de coincidencia prevalecerá el correspondiente al festivo especial."

    TERCERO.- Doctrina pertinente
   
    1. Jurisprudencia eurounitaria La STJUE 9 noviembre 2017 (C-306/16, Maio Marqués Da Rosa) concluye que el periodo mínimo de descanso semanal ininterrumpido de 24 horas, al que tiene derecho todo trabajador, no es necesario que sea concedido a más tardar al día siguiente a un periodo de seis días consecutivos de trabajo. El Derecho de la UE exige que el descanso semanal sea disfrutado dentro del periodo a que corresponde, aunque los Estados pueden activar periodos de referencia de dos semanas, La STJUE (Gran Sala) 4 junio 2020 (C-588/18, FETICO) afirma que "Los artículos 5 (descanso semanal) y 7 (vacaciones anuales) de la Directiva 2003/88 {...} deben interpretarse en el sentido de que no se aplican a una normativa nacional que no permite a los trabajadores reclamar el disfrute de los permisos retribuidos que contempla esta normativa en días en los que estos trabajadores deben trabajar cuando las necesidades y obligaciones para las que están previstos estos permisos retribuidos se produzcan durante los períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas contemplados en estos artículos".

    2. Doctrina sobre descanso semanal y festivos.

    A) La STS de 23 de septiembre de 1993 (recurso 1981/1991), negó que los trabajadores que prestaban servicios de lunes a viernes tuvieran derecho a disfrutar de tres días de descanso adicionales para compensar las fiestas que coincidían en sábado o que se les retribuyeran económicamente estos tres días.

    B) La STS 41/2021 14 de enero (rcud. 3962/2018), explica que los tiempos de descanso "constituyen tiempo de libre disposición para el trabajador durante los cuales puede desarrollar actividades absolutamente ajenas al trabajo y que tienen su razón de ser en el derecho al descanso que resulta ser consustancial a la propia actividad laboral, pues no en vano el artículo 40.2 CE encarga a los poderes públicos que garanticen el descanso necesario mediante la limitación de la jornada laboral y las vacaciones periódicas retribuidas".

    C) La STS 689/2021 de 30 junio (rcud 4036/2018) aborda cómo interpretar una normativa dictada por la Comunidad Autónoma de Madrid, afectante a los trabajadores -facultativos de radiodiagnóstico- del SERMAS.

    A raíz de su entrada en vigor, se discute si quienes realizan las guardias del sábado, que finalizan a las 08:00 horas del domingo, se les reconoce un derecho al descanso de las 24 horas subsiguientes, reincorporándose los trabajadores el lunes a la misma hora, o si el descanso posterior a la guardia debe trasladarse a días posteriores cuando el día inmediato a la misma coincida con domingo. Recordemos su línea argumental básica:

    * Este debate ha sido abordado ya por la doctrina de esta Sala IV del Tribunal Supremo, en el sentido de declarar que el descanso posterior a la guardia no tiene por qué fijarse en el primer día hábil laborable siguiente al festivo inmediato, sino que queda embebido en él ( STS/4ª de 1 diciembre 2002, rcud. 379/2002);

    * Consecuencia de lo anterior, implica que los afectados deben tener en todo caso derecho a un descanso de 36 horas semanales -en cómputo de 14 días-, pero que, al mismo tiempo, ha de poder descansar las 24 horas posteriores a la guardia. Tal combinación carece de incidencia en la concurrencia de los festivos o domingos, puesto que su carácter no laboral queda plenamente preservado, en cualquier caso;

    * Lo anterior da claridad a la cuestión, si bien el supuesto se puede complicar cuando concurra la acumulación de la coincidencia de un descanso -como el saliente de guardia- con el otro -el mínimo semanal- acaba por arrojar, caso por caso, un saldo negativo para el trabajador que estuviera así superando su jornada laboral y, por consiguiente, prestando servicios en horas extraordinarias. Para estos casos, se habrá de estar a si ello necesariamente altera o no la jornada anual, a la cual habrá que atenerse compatibilizando, a la vez, ambos derechos al descanso. Éstos, a su vez, podrán ser o no acumulables en atención a la forma y momento en que se efectúe la distribución de dicha jornada.

    D) La STS 570/2023 de 20 septiembre (rec. 250/2021) afronta el problema de si las personas trabajadoras de los centros operativos de la empresa demandada que realizan la actividad de extinción de incendios forestales tienen derecho, durante el periodo de la campaña de extinción, a que los días festivos se consideren días de trabajo efectivo. Con apoyo en el art. 37.2 ET, concluye que los festivos no pueden tener tal consideración de tiempo de trabajo efectivo, dado que el precepto estatutario debe ser entendido como que "las fiestas laborales han de disfrutarse y, en principio, en esos días festivos no se trabaja. Lo que caracteriza a las fiestas laborales es precisamente que, a pesar de que en esos días festivos no se trabaja, los trabajadores perciben su retribución como si hubieran trabajado, sin que ello se pueda recuperar. La ley pretende, en suma, que las fiestas laborales no sean un tiempo de trabajo efectivo, a pesar de lo cual ese tiempo se retribuye y no se recupera.

    Lo que sucede es que, en determinadas actividades (prototípicamente, las que no se pueden interrumpir), puede haber trabajadores que no puedan disfrutar siempre de los días festivos, o de todos los días festivos, porque tengan que prestar servicios en algunos de esos días. Esto es lo que ocurre, precisamente, en el presente supuesto; y por eso el convenio colectivo prevé el mencionado complemento de trabajo en festivos".

    3. Análisis de la STS 570/2022 .

    Especial interés para la resolución de los recursos tiene la STS 570/2022, de 22 de junio (rec. 73/2020), puesto que resuelve el conflicto colectivo suscitado en empresa (Atento Teleservicios España SL) a la que se aplica el mismo convenio colectivo de contact center.

    Se discutía la situación de quienes prestan servicios en régimen de turnos y que no tienen establecido el descanso mínimo semanal en días fijos de la semana, cuando, en función de los concretos días de prestación de servicios fijados por la empresa, coincide el descanso semanal con un festivo, la empleadora no les reconoce un día libre adicional a sus trabajadores. Como se observa, un asunto prácticamente idéntico al presente.

    También los sindicatos actores solicitaban que se reconozca a estos trabajadores su derecho a disfrutar dichos descansos semanales sin que puedan solaparse con los días festivos, pretensión que fue desestimada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. Planteado el recurso casación, la STS 570/2022 lo estima y razona así:

    "El régimen jurídico de las fiestas laborales está regulado en el art. 37.2 del ET , junto al descanso semanal. Las fiestas laborales, además de cumplir la finalidad de que toda la sociedad pueda celebrar de forma conjunta ciertas efemérides cívicas y religiosas, lo que refuerza los lazos de convivencia social; contribuyen al descanso de los trabajadores, al igual que el descanso diario, semanal y anual. Se cumple así la previsión del art. 40.2 de la Constitución de garantizar el descanso necesario en el trabajo.

    El presente conflicto colectivo se ciñe al colectivo integrado por los trabajadores de Atento que prestan servicios en régimen de turnos y que no tienen establecido el descanso mínimo semanal en días fijos de la semana, cuando, en función de los concretos días de prestación de servicios fijados por la empresa, coincide su descanso semanal con un día festivo.

    Las fiestas laborales contribuyen al descanso de los trabajadores, de conformidad con lo previsto en el art. 40.2 de la Constitución , por lo que, respecto de estos trabajadores a turnos que no tienen establecido el descanso semanal en días fijos de la semana, si la empresa fija su prestación de servicios de forma que el descanso semanal coincida con los días festivos, debemos concluir que esos trabajadores tienen derecho a disfrutar sus descansos semanales sin que puedan solaparse con los festivos laborales, compensándose, en su caso, los supuestos que se produzcan de solapamiento".

    CUARTO.- Régimen del descanso semanal.

    1. Alcance de los recursos formalizados.

    El artículo 207.e) LRJS abre las puertas de la casación basada en "Infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate". A su amparo aparecen formulados los dos recursos de casación que vamos a resolver de manera conjunta, dada su similitud (véase el apartado 4 de nuestro Fundamento Primero).

    Sostienen que la empresa, de forma exclusiva, es quien determina la asignación de descansos semanales sin participación de los trabajadores, y ello cuando se dé la situación de solapamiento del festivo con el descanso variable; que la empleadora no ha acreditado la existencia de una justificación objetiva a la hora de asignar los descansos. Todo ello, partiendo de que ha quedado acreditado que efectivamente se produce un solapamiento entre días festivos y de descanso semanal.

    2. Consideraciones específicas.

    A) La STS 570/2022 resuelve un supuesto con identidad casi plena con el actual, con la única diferencia de no constar en nuestro recurso la referencia a trabajadores a turno. Pero es igual el problema suscitado (cómo solventar la coincidencia o solapamiento del descanso semanal con un festivo), la regulación convencional aplicable (II Convenio Colectivo del sector del Contact Center), la pretensión esgrimida (que cese la práctica empresarial de posibilitar el solapamiento) e incluso los argumentos que condujeron a la desestimación en la instancia (acogidos por sendas sentencias de la Audiencia Nacional).

    Por tanto, elementales razones de coherencia, seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de las normas abocan a que traslademos al presente caso las solución y argumentos albergados en nuestra STS 570/2022 (apartado 3 de nuestro Fundamento Tercero).

    B) Debe recalcarse la importancia y relevancia del tratamiento autónomo de los festivos laborales, con el fin de velar por la defensa al descanso de los trabajadores -ex art. 40.2 CE-. Si la empresa, respecto de las personas que han ingresado a partir del 11 de septiembre de 2014, con contratos de prestación de servicios de lunes a domingos -incluidos festivos-, fija el descanso semanal variable haciéndolo coincidir con festivos laborales, está provocando un solapamiento contrario a tal relevancia.

    C) No se discute ahora, y por tanto queda fuera del conflicto, si se supera o no la jornada fijada en el convenio colectivo o cómo deben realizarse los ajustes a tal efecto. Lo reclamado, y que debemos estimar, es que el descanso propio de la festividad sea respetado. Sin necesidad de entrar a analizar si altera o no la jornada anual, pues debemos dar primacía al fin perseguido por la regulación destinada a los festivos laborales.

    D) La SAN recurrida ha invocado la doctrina de nuestra STS 689/2021. Como queda expuesto (Fundamento Tercero, apartado 2.C), allí lo debatido es distinto. Se trata de cuándo disfrutar del descanso tras una actividad en régimen de guardia sanitaria. En todo caso, la argumentación desplegada advierte que el problema carece de incidencia en la concurrencia de los festivos o domingos, puesto que su carácter no laboral queda plenamente preservado.

    QUINTO.- Resolución.

    Los anteriores argumentos y razones abocan a que, visto el informe de Fiscalía, debamos estimar los recursos de casación formalizados, en sintonía con lo pedido por la demanda promotora del conflicto colectivo.

    Nada se ha debatido acerca de la eventual existencia de una "doble escala" o situación diferenciada entre quienes ingresaron a la empresa antes o después de la fecha tomada como referencial a efectos de reconocer el derecho que se ha venido negando. Dado el carácter extraordinario del recurso que resolvemos, ese enfoque ha quedado del todo preterido, pero una vez alcanzada la solución expuesta, es evidente que con ella se disipa cualquier duda acerca de su eventual irregularidad.

    Por otro lado, dada la modalidad procesal seguida y el tenor de nuestro fallo, no procede que impongamos las costas a ninguna de las partes intervinientes ( art. 235.2 LRJS).



    Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido:

    1º) Estimar el recurso de casación interpuesto el sindicato Confederación General del Trabajo (CGT), representado y defendido por la Letrada Sra. González Arriba.

    2º) Estimar el recurso de casación interpuesto por el sindicato Unión Sindical Obrera (USO), representado y defendido por la Letrada Sra. Moreno Diaz.

    3º) Casar y anular la sentencia 201/2021 dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 27 de septiembre, en autos nº 137/2021, seguidos a instancia del sindicato Confederación General del Trabajo (CGT), contra Sitel Ibérica Teleservices, S.A., Comisiones Obreras, Unión General de Trabajadores, Unión Sindical Obrera, C-SIF y Alternativa Sindical de Trabajadores, sobre conflicto colectivo.

    4º) Declarar no ajustada a Derecho la práctica empresarial consistente en establecer sus cuadrantes mensuales haciendo coincidir los descansos semanales variables en días festivos estatales, autonómicos y/ o locales.

    5º) Declarar el derecho a que los trabajadores/as afectados por el presente conflicto colectivo a que la empresa no haga coincidir los descansos semanales variables en los días festivos estatales, autonómicos y/ o locales.

    6º) No adoptar decisión especial en materia de costas procesales, debiendo asumir cada parte las causadas a su instancia.

    Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.

    Así se acuerda y firma.