STSJ BAL 21/2025 - Fecha: 23/01/2025
Nº Resolución: 21/2025 - Nº Recurso: 483/2024	Procedimiento: Recurso de suplicación

Órgano: Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede: Palma de Mallorca
Ponente: ANTONI OLIVER REUS
ECLI: ES:TSJBAL:2025:21 - Id Cendoj: 07040340012025100019



    En la ciudad de Palma, a 23 de enero de 2025.

    Esta Sala ha visto el recurso de suplicación nº 483/2024, formalizado por el letrado D. David Castro Rabadan, en nombre y representación de D. Apolonio , contra la sentencia nº 154/24 de fecha 8 de mayo de 2024, dictada por el Juzgado de lo Social nº 5 de Palma, en sus autos DSP 479/23, seguidos a instancia de la parte recurrente, frente a la EMPRESA DE TRANSFORMACIÓN AGRARIA SA (TRAGSA), representada por el abogado del estado, en materia de despido, siendo magistrado-ponente el Ilmo. Sr. D. Antoni Oliver Reus, y deduciéndose de las actuaciones habidas los siguientes:



    PRIMERO.- La única instancia del proceso en curso se inició por demanda y terminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente:

    1º.- El demandante D. Apolonio , titular del NIF num. NUM000 celebró en fecha 12 de junio de 2023 contrato de trabajo de duración temporal y carácter eventual por circunstancias de la producción con la empresa Transformación Agraria S.A. mediante el cual pasó a prestar servicios por cuenta de la empresa demandada con la categoría profesional de oficial de oficios Grupo IV Nivel 2 y un salario de 46,28Ç diarios brutos, rigiéndose la relación laboral por el XVII Convenio Colectivo de TRAGSA.

    2º.- El contrato establecía una duración de seis meses desde el 12 de junio de 20234 hasta el 11 de diciembre de 2023.

    3º.- La cláusula tercera del contrato establecía un periodo de prueba de 15 días naturales. La cláusula adicional del contrato establece: "Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad que afecten al trabajador/a durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo del mismo".

    4º.- El demandante pasó a situación de IT derivada de enfermedad común el día 16 de junio de 2023, recibiendo alta médica el 21 de junio de 2023. El diagnostico que motivó la baja médica se describe en el parte de baja como dolor en rodilla no especificada.

    5º.- El demandante fue atendido en el servicio de urgencias del Hospital de Son Espases el 15 de junio de 2023. En el informe de asistencia se hace constar: Paciente varón de 58 años que acude porque refiere gonalgia derecha de larga evolución tras accidente laboral en junio de 2022 que requirió IQ por meniscopatía.

    Refiere que el 2 de febrero le dieron el alta de mutua laboral tras accidente laboral con rotura de menisco en rodilla derecha. Ha realizado RHB. Actualmente ha vuelto a trabajar y refiere empeoramiento de gonalgia.

    Afebril. Niega otros traumatismos. Pendiente cita con TRA.

    6º.- Mediante escrito de fecha 20 de junio de 2023 la empresa comunicó al trabajador demandante la finalización de su contrato de trabajo con efectos de 21 de junio por no superación del periodo de prueba. En la comunicación entregada al trabajador se hace constar: ..la empresa no considera satisfactoria su prestación de servicios, por lo que pongo en su conocimiento nuestra decisión de dar por finalizada la relación laboral que nos une dentro del periodo de prueba, siendo el 21 de junio de 2023 su último día de trabajo.

    7º.- El demandante no ostentó la condición de representante legal o sindical de los trabajadores durante el último año.

    8º.- En fecha30 de junio de 2023 el demandante presentó papeleta de conciliación ante el TAMIB celebrándose el acto de conciliación el día 12 de julio de 2023 con el resultado de intentado sin efecto por incomparecencia de la empresa constando la recepción de la cédula de citación.

    SEGUNDO.- La parte dispositiva de la sentencia de instancia dice:

    QUE DEBO DESESTIMAR Y DESESTIMO LA DEMANDA interpuesta por D. Apolonio contra la empresa Transformación Agraria S.A. (TRAGSA) absolviendo a esta de los pedimentos contra ella formulados en la demanda.

    TERCERO.- Contra dicha resolución se formalizó recurso de suplicación por la representación de D. Apolonio , que fue impugnado por la representación de la empresa de transformación agraria SA (TRAGSA).

    CUARTO.- Se señaló para la votación y fallo el día 9 de enero de 2025, llevándose a cabo tales actos en la fecha señalada.



    PRIMERO. La representación del trabajador demandante formula recurso de suplicación contra la sentencia dictada por el juzgado de lo social en la que se desestimó su demanda de despido.

    El recurso, que ha sido impugnado por la representación de la entidad demandada, plantea un único motivo al amparo de lo establecido en el artículo 193 c) LRJS para denunciar infracción del artículo 55.5 ET en relación con el artículo 26 de la ley 15/2022, de 12 de julio , y del artículo 96 LRJS .

    Sostiene, en síntesis, la parte recurrente que se han aportado indicios suficientes de vulneración del derecho a la no discriminación por razón de la enfermedad o salud toda vez que la empresa desistió del contrato de trabajo apenas unos días después de su suscripción y encontrándose en situación de baja por incapacidad temporal iniciada cinco días antes. Se añade que la empresa no ha acreditado que su decisión obedecía a causas legítimas ajenas a la discriminación alegada. Por ello, concluye, nos encontramos ante un despido nulo.

    Y sobre el fundamento de la sentencia recurrida consistente en que para apreciar discriminación debería haberse acreditado que otra persona trabajadora que hubiera caído en situación de incapacidad temporal durante el periodo de prueba hubiera recibido un trato desigual por no haberse desistido en este caso del periodo de prueba, se alega que la existencia de discriminación debe hacerse siempre desde la consideración de que todas las personas son iguales sin necesidad de llevar a cabo una comparativa con otras personas.

    En el escrito de impugnación, con apoyo en la misma sentencia del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2012 (rec. 1789/2011 ) recogida en la sentencia recurrida se descarta que la enfermedad o condición de salud constituya uno de los factores de discriminación enunciados en el artículo 14 CE , ni puede ser incluida tampoco en la cláusula final genérica de dicho artículo, limitada a aquellos otros posibles factores discriminatorios que hayan comportado o puedan comportar marginación social para un determinado grupo de personas.

    En la sentencia recurrida se descarta que la enfermedad o condición de salud pueda ser factor de discriminación sin que nada puede objetarse a la decisión empresarial de rescindir el contrato de trabajo durante el periodo de prueba por caer la persona trabajadora en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad o accidente. Tal decisión empresarial, se añade, se explica desde el punto de vista de la gestión de los recursos humanos de la empresa, pues la situación de baja por incapacidad temporal del trabajador durante el periodo de prueba puede obligar al empresario a la contratación de otra persona para la cobertura del puesto de trabajo, que también tendría una legítima expectativa de continuar en su puesto de trabajo.

    Se añade, finalmente, que en un supuesto como el que ahora se somete a la consideración de esta sala sólo podría plantease la existencia de discriminación si se hubiera acreditado que en otro caso análogo al que nos ocupa, es decir el de una persona trabajadora que cae de baja por incapacidad temporal durante el periodo de prueba, la empresa hubiera optado por no extinguir el contrato de trabajo.

    Pasamos a resolver la cuestión planteada.

    SEGUNDO. Desistimiento durante el período de prueba.

    La doctrina jurisprudencial en materia de desistimiento durante el periodo de prueba la encontramos, entre otras, en la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de diciembre de 1989 en la que se declaró lo siguiente:

    La facultad de desistimiento que deriva de la existencia de un período de prueba válidamente pactado, no supone despido sino causa distinta de extinción del contrato de trabajo, que encuentra amparo tanto en el art.

    14.2,º como en el 49.2,º, ambos del Estatuto de los Trabajadores . Es cierto, desde luego, que la libertad de desistimiento consagrada por el citado art. 14.2.º no ha de entenderse en términos absolutos, puesto que no ampara la que fuera ejercitada con motivación torpe, por vulneración de derechos fundamentales ( STC 94/1984, de 16 de octubre ), así como a la calificable de fraudulenta en tanto que descansara en consideración ajena a las experiencias que constituyen el objeto de la prueba.

    En la mencionada STC 94/1984 se declara lo siguiente:

    Que dicha resolución no consista en un despido causal fundado en una serie de motivos tasados, sino en una decisión no motivada, no excluye que desde la perspectiva constitucional sea igualmente ilícita una resolución discriminatoria. En otros términos, la facultad de resolución de la relación laboral concedida por el artículo 14 ET y de la que en el presente caso ha hecho uso la Empresa, está limitada en el sentido de que no se puede hacer valer, por causas ajenas al propio trabajo, en contra de un derecho fundamental, como en el presente caso el de igualdad, recogido en el artículo 14 CE .

    En el mismo sentido en la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de abril de 2011 (rec. 2893/2010 ) se declaró lo siguiente:

    Puede afirmarse que el periodo de prueba supone una excepción al principio de prohibición de libre extinción del contrato para el empresario, pues durante su vigencia se produce una clara atenuación de la misma.

    No obstante, la facultad resolutoria no es omnímoda para la empresa, pues la salvaguarda de los derechos constitucionales impone, en todo caso, límites a la libre resolución del contrato. Así lo declararon las STC 94/1984 y 166/1988 , al señalar que "la motivación de la resolución del contrato de trabajo durante el periodo de prueba, carecerá de transcendida siempre que tenga cabida dentro del ámbito de libertad reconocido por el precepto legal que evidentemente no alcanza a la producción de resultados inconstitucionales ".

    Y se añade más adelante en lo siguiente:

    Recordemos que, desde una perspectiva procesal, también en el caso de impugnación judicial del cese en la fase de prueba del contrato se acudiría a lo dispuesto en el art. 96 de la LPL .

    Por tanto, lo que debemos resolver es si la decisión empresarial era ajena a todo móvil discriminatorio y a tal fin pasamos a abordar la cuestión relativa a si la enfermedad o condición de salud constituye un factor de discriminación y en caso de respuesta afirmativa, que ya adelantamos, establecer si en el presente caso se han acreditado indicios racionales de discriminación y si la empresa ha aportado una justificación razonable de su proceder.

    TERCERO. Sobre la enfermedad o condición de salud como causa de discriminación.

    La doctrina jurisprudencial contenida en la sentencia del Tribunal Supremo de 12 junio de 2012 , en la que se fundamenta la sentencia recurrida, no resulta de aplicación tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación aplicable al supuesto que se somete a nuestra consideración a la vista de la fecha en que la empresa tomó la decisión de rescindir el contrato de trabajo por no superación del periodo de prueba.

    Destacamos de esta norma las disposiciones que resultan de especial interés para resolver la cuestión que se nos plantea:

    Art. 2 Ámbito subjetivo de aplicación 1. (...) Nadie podrá ser discriminado por razón de (...) enfermedad o condición de salud, (...) 2. No obstante lo previsto en el apartado anterior, y de acuerdo con lo establecido en el apartado 2 del artículo 4 de esta ley, podrán establecerse diferencias de trato cuando los criterios para tal diferenciación sean razonables y objetivos y lo que se persiga es lograr un propósito legítimo o así venga autorizado por norma con rango de ley, o cuando resulten de disposiciones normativas o decisiones generales de las administraciones públicas destinadas a proteger a las personas, o a grupos de población necesitados de acciones específicas para mejorar sus condiciones de vida o favorecer su incorporación al trabajo o a distintos bienes y servicios esenciales y garantizar el ejercicio de sus derechos y libertades en condiciones de igualdad.

    Art. 4 El derecho a la igualdad de trato y no discriminación.

    1. El derecho protegido por la presente ley implica la ausencia de toda discriminación por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2.

    En consecuencia, queda prohibida toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad. Se consideran vulneraciones de este derecho la discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o incumplimiento de deberes.

    2. No se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla.

    Artículo 9. Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena.

    1. No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.

    Artículo 26. Nulidad de pleno derecho.

    Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley.

    Artículo 30. Reglas relativas a la carga de la prueba.

    1. De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

    A juicio de la sala esta normativa no ofrece dudas sobre el carácter discriminatorio del desistimiento del contrato de trabajo durante el periodo de prueba motivado por una situación de baja porincapacidad temporal sin perjuicio de que por la empresa se aporte una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de su proceder.

    Parece evidente que la extinción del contrato de trabajo de quien cae enfermo es una conducta que atenta contra la dignidad de la persona y que por ello el legislador ha querido objetivarla como causa de discriminación sancionando su nulidad.

    CUARTO. Diferencias entre el derecho de igualdad y la prohibición de trato discriminatorio.

    Antes de abordar las concretas circunstancias del supuesto que ahora se somete a nuestra consideración debemos descartar el argumento contenido en la sentencia recurrida conforme al cual para apreciar la existencia de discriminación por razón de la enfermedad habría sido preciso que se alegase y probase que, ante otra situación igual, es decir la de una persona trabajadora que cae de baja durante el periodo de prueba, la empresa actuó de modo distinto no extinguiendo el contrato.

    Aunque consagrados en la misma norma no existe una verdadera coincidencia entre el derecho genérico de todos los españoles de igualdad ante la Ley y la prohibición de trato discriminatorio por determinadas condiciones o circunstancias personales o sociales.

    En tal sentido en la STC 166/1988 se declaró lo siguiente:

    La STC 128/1987 afirmaba que el art. 14 de la C.E . viene a establecer, en su primer inciso, una cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la Ley. Pero, a continuación, procede a referirse expresamente a una serie de prohibiciones de motivos de discriminación concretos. Esta referencia constitucional expresa no implica (como ya ha señalado este Tribunal: STC 75/1983 , fundamento jurídico 3.º, entre otras) la creación de una lista cerrada de supuestos de discriminación; pero sí representa una explícita interdicción del mantenimiento de determinadas diferenciaciones históricamente muy arraigadas y que han situado, tanto por la acción de los Poderes Públicos, como por la práctica social, a sectores de la población en posiciones no sólo desventajosas, sino abiertamente contrarias a la dignidad de la persona que reconoce el art. 10 de la C.E .

    Por tanto, cuando de lo que se trata es de abordar un supuesto de posible discriminación no debe buscarse la comparativa con otro supuesto igual al que se haya dado un trato diferenciado sino la existencia de un trato peyorativo por la pertenencia a un determinado grupo social, en nuestro caso las personas que por razón de su enfermedad se ven privadas, aunque sea transitoriamente, de su capacidad laboral.

    El hecho, en fin, de que el posible trato discriminatorio se haya dado por igual a todos los trabajadores no excluye que tal trato pueda calificarse de discriminatorio por alguna de las causas previstas en el apartado 1 del art. 2 de la Ley 15/2022 , entre las que se encuentra la enfermedad o condición de salud.

    QUINTO. Aplicación de la anterior normativa y jurisprudencia al caso que se nos plantea.

    En el presente caso, nos encontramos ante un trabajador contratado el 12 de junio de 2023 que cuatro días después, el 16 de junio de 2023, causa baja por incapacidad temporal derivada de enfermedad común y el día 20 la empresa le comunica su decisión de desistir del contrato de trabajo por no considerar, conforme al tenor de la comunicación escrita, "satisfactoria su prestación de servicios".

    En tales circunstancias es obligado apreciar la existencia de fundados indicios de vulneración del derecho a la discriminación por razón de la enfermedad dado el escaso tiempo transcurrido desde la contratación y la situación de baja y el no menos escaso tiempo transcurrido entre esta situación y el desistimiento empresarial.

    Esta es la conclusión a la que ha llegado el propio juez de instancia que, no obstante, entiende que la actuación empresarial se explica por el hecho de que la baja del trabajador obligaba, como sucede a menudo, a la contratación para la cobertura del puesto de trabajo de otro trabajador, el cual tendría también una legítima expectativa de continuidad de su trabajo.

    Compartimos esta conclusión, pero no compartimos con el juez de instancia que el hecho de tener que cubrir la situación de baja por incapacidad temporal de uno de sus trabajadores justifique la extinción de su contrato de trabajo. La situación de incapacidad temporal no está contemplada en el artículo 49 ET como una válida causa de extinción del contrato, tratándose de una causa de suspensión del contrato a tenor de lo previsto en el artículo 45.1.c) ET .

    En el propio contrato de trabajo se pactó que las situaciones de incapacidad temporal durante el periodo de prueba interrumpían su cómputo, tal como se recoge en el hecho probado tercero, de lo que se sigue que tras la suspensión del contrato de trabajo por incapacidad temporal se reanudaba el cómputo del periodo de prueba sin contemplarse la situación de incapacidad temporal como válida causa de extinción del contrato de trabajo.

    La empresa no ha aportado ninguna justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

    Para desvirtuarlos fundados indicios de discriminación porrazón de la enfermedad la empresa debía explicar que ocurrió en los escasos cuatro días de prestación de servicios para evidenciar que esta no era satisfactoria y que la causa del desistimiento era esa y no la situación de baja por incapacidad temporal. La empresa no ha ofrecido tal explicación.

    Nos encontramos, por tanto, ante una extinción del contrato de trabajo adoptada unilateralmente por la empresa y equiparable al despido que debe declararse nula por haber incurrido en discriminación por razón de la enfermedad con las consecuencias previstas en el artículo 55.6 T. Con En consecuencia, prospera el motivo y con ello elrecurso para revocar y dejar sin efecto la sentencia recurrida y, en su lugar, declarar la nulidad del despido del demandante condenando a la empresa a la inmediata readmisión con abono de los salarios dejados de percibir.

    VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación, en nombre del Rey y por la autoridad que nos confiere la Constitución,



    1) Se estima el recurso de suplicación formulado por la representación de don Apolonio contra la sentencia dictada el 8 de mayo de 2024 por el juzgado de lo social número 5 de Palma de Mallorca en los autos DSP 479/2003, la cual se revoca y deja sin efecto.

    2) Se declara nulo el despido del demandante con efectos de 21 de junio de 2021 y se condena a la empresa demandada, TRAGSA, a que proceda a su inmediata readmisión con abono de los salarios dejados de percibir.

    Notifíquese la presente sentencia a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears.

    ADVERTENCIAS LEGALES Contra esta sentencia cabe RECURSO DE CASACION PARA LA UNIFICACION DE DOCTRINA ante la Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por abogado dirigido a esta Sala de lo Social y presentado dentro de los DIEZ DÍAS hábiles siguientes al de su notificación, de conformidad con lo establecido en los artículos 218 y 220 y cuya forma y contenido deberá adecuarse a los requisitos determinados en el artº. 221 y con las prevenciones determinadas en los artículos 229 y 230 de la Ley 36/11 Reguladora de la Jurisdicción Social .

    Además si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, deberá acompañar, al preparar el recurso, el justificante de haber ingresado en la cuenta de depósitos y consignaciones abierta en el Santander, sucursal de Palma de Mallorca, cuenta número 0446-0000-65-0483-24 a nombre de esta Sala el importe de la condena o bien aval bancario indefinido pagadero al primer requerimiento, en el que expresamente se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, documento escrito de aval que deberá ser ratificado por persona con poder bastante para ello de la entidad bancaria avalista. Si la condena consistiere en constituir el capitalcoste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social y una vez se determine por éstos su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.

    Para el supuesto de ingreso por transferencia bancaria, deberá realizarse la misma al número de cuenta de Santander IBAN ES55 0049-3569-9200-0500-1274, y en el campo "Beneficiario" introducir los dígitos de la cuenta expediente referida en el párrafo precedente, haciendo constar el órgano "Sala de lo Social TSJ Baleares".

    Conforme determina el artículo 229 de la Ley 36/11 Reguladora de la Jurisdicción Social , elrecurrente deberá acreditar mediante resguardo entregando en esta Secretaría al tiempo de preparar el recurso la consignación de un depósito de 600 euros, que deberá ingresar en la entidad bancaria Santander, sucursal de la calle Jaime III de Palma de Mallorca, cuenta número 0446-0000-66-0483-24.

    Conforme determina el artículo 229 de la LRJS , están exentos de constituir estos depósitos los trabajadores, causahabientes suyos o beneficiarios del régimen público de la Seguridad social, e igualmente el Estado, las Comunidades Autónomas, las Entidades Locales y las entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos, así como las entidades de derecho público reguladas por su normativa específica y los órganos constitucionales. Los sindicatos y quienes tuvieren reconocido el beneficio de justicia gratuita quedarán exentos de constituir el depósito referido y las consignaciones que para recurrir vienen exigidas en esta Ley.

    En materia de Seguridad Social y conforme determina el artículo 230 LRJS se aplicarán las siguientes reglas:

    a) Cuando en la sentencia se reconozca al beneficiario el derecho a percibir prestaciones, para que pueda recurrir el condenado al pago de dicha prestación será necesario que haya ingresado en la Tesorería General de la Seguridad Social el capital coste de la pensión o el importe de la prestación a la que haya sido condenado en el fallo, con objeto de abonarla a los beneficiarios durante la sustanciación del recurso, presentando el oportuno resguardo. El mismo ingreso de deberá efectuar el declarado responsable del recargo por falta de medidas de seguridad, en cuanto al porcentaje que haya sido reconocido por primera vez en vía judicial y respecto de las pensiones causadas hasta ese momento, previa fijación por la Tesorería General de la Seguridad social del capital costa o importe del recargo correspondiente.

    b) Si en la sentencia se condenara a la Entidad Gestora de la Seguridad Social, ésta quedará exenta del ingreso si bien deberá presentar certificación acreditativa del pago de la prestación conforme determina el precepto.

    c) Cuando la condena se refiera a mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, el condenado o declarado responsable vendrá obligado a efectuar la consignación o aseguramiento de la condena en la forma establecida en el artículo 230.1.

    Conforme determina el art. 230.3 LRJS los anteriores requisitos de consignación y aseguramiento de la condena deben justificarse, junto con la constituir del depósito necesario para recurrir en su caso, en el momento de la preparación del recurso de casación o hasta la expiración de dicho plazo, aportando el oportuno justificante. Todo ello bajo apercibimiento que, de no verificarlo, podrá tenerse por no preparado dicho recurso de casación.

    Guárdese el original de esta sentencia en el libro correspondiente y líbrese testimonio para su unión al Rollo de Sala, y firme que sea, devuélvanse los autos al Juzgado de procedencia junto con certificación de la presente sentencia y archívense las presentes actuaciones.

    Así se acuerda y firma.

    La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

    Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.