STS 3596/2016 - Fecha: 21/06/2016
Nº Resolución: 545/2016 - Nº Recurso: 138/2015	Procedimiento: Recurso de casación para la unificación de doctrina

Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede: Madrid Sección: 1 - Ponente: MARIA LUISA SEGOVIANO ASTABURUAGA
ECLI: ES:TS:2016:3596 - Id Cendoj: 28079140012016100519



   Esta sala ha visto visto el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la letrada D.ª Silvia Palacios Flores en nombre y representación de BANKIA, S.A. contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de fecha 21 de octubre de 2014, recaída en el recurso de suplicación núm. 2695/14 , que resolvió el formulado contra la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3 de A Coruña, dictada el 10 de enero de 2014, en los autos de juicio núm. 1014/13, iniciados en virtud de demanda presentada por D. Germán , contra BANKIA, S.A, el Sindicato UGT -Unión General de Trabajadores-, el Sindicato ACCAM - Asociación de Cuadros de Caja Madrid-, el Sindicato SATE -Sindicato Autónomo de Trabajadores- y el Sindicato CSICA - Confederación de Sindicatos Independientes de Cajas de Ahorros y Afines-, sobre Despido Objetivo.

    Ha sido parte recurrida D. Germán representado por el letrado D. Felipe Martínez Ramonde.

    Ha sido ponente la Excma. Sra. D.ª Maria Luisa Segoviano Astaburuaga



    PRIMERO.- Con fecha 10 de enero de 2014, el Juzgado de lo Social nº 3 de A Coruña, dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva: «1°.- ESTIMO la demanda sobre DESPIDO formulada por D. Germán frente a la empresa Bankia SA, y los sindicatos UGT, ACCAM, SATE y CSICA, y, en consecuencia, declaro la IMPROCEDENCIA del despido con condena, fruto de la opción anticipada realizada en el acto de juicio, de la empresa Bankia SA a que abone a la parte actora la diferencia entre la indemnización percibida y la correspondiente al despido improcedente, diferencia que asciende a 33.916 euros.»

    SEGUNDO.- Que en la citada sentencia y como HECHOS PROBADOS se declaran los siguientes: « 1º La parte demandante prestaba servicios para la empresa demandada como profesional del Grupo I, Nivel VII (PDP 17) desde el 3 de noviembre de 1997 y percibiendo un salario mensual con prorrateo de pagas extraordinarias de 3.3.26,01 euros. 2°.- El 18 de julio de 2013, mediante carta sin fechar, la empresa Bankia comunicó a la parte actora su despido con efectos de 6 de agosto de 2013, al amparo del art. 5.2 c) ET . Obrando con la demanda la citada comunicación de despido la misma se da aquí por reproducida. De la indemnización fijada en la citada carta de despido el actor percibió el importe de 43.083,22 euros mediante transferencia de 18-7-2013. 3°. - Por la empresa demandada se inició un período de consultas a los efectos de tramitar un despido colectivo que finalizó con acuerdo alcanzado en el acta del período de consultas de 8 de febrero de 2013, que, aportada como documento n° 17 de la empresa, aquí se da por reproducida. Entre otros aspectos, el citado acuerdo preveía la posibilidad de realizar extinciones de contratos de trabajo, hasta el límite máximo que fijaba el acuerdo y descontados los puestos de trabajo amortizados por otros procedimientos previstos en el mismo, designando la empresa a las personas afectadas por el despido colectivo "teniendo en cuenta la valoración resultante de los procesos de evaluación realizados por la entidad respecto del perfil competencial, indicadores de potencial". Desarrollándose tales criterios en el Anexo III del citado acuerdo, que aquí también se da por reproducido. En tal anexo, se indica que "la designación de las personas que, una vez realizados los ajustes anteriores, se vean afectados por las desvinculaciones se llevará a cabo teniendo en cuenta la valoración resultante de los procesos de evaluación realizados por la entidad respecto del perfil competencial, indicadores de potencial y cumplimiento de objetivos (en los que se tienen en cuenta factores de servicio al cliente, compromiso, rendimiento, trabajo en equipo y polivalencia). Los procesos de valoración se han extendido a la totalidad de los empleados, se han llevado a cabo por los equipos técnicos de recursos humanos con una metodología y contenido común, han sido reforzados con entrevistas personales, han sido contrastados con la participación de los responsables directos de cada agrupación y se han revisado conforme a criterios homogéneos" El citado proceso de valoración se había iniciado en abril de 2012, según consta en el citado acuerdo. 4º.- Se dan por reproducidos los documentos n° 6 y 8 del ramo de prueba de la demandada, donde figura la valoración del actor y de otros trabajadores. 5 º.- Se celebró acto conciliatorio previo ante el SMAC sin avenencia.»

    TERCERO.- Contra la anterior sentencia, la representación letrada de BANKIA, S.A., formuló recurso de suplicación y la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, dictó sentencia en fecha 21 de octubre de 2014, recurso 2695/14 , en la que consta el siguiente fallo: «Que estimamos en parte el recurso de suplicación formulado por BANKIA S.A. contra la sentencia dictada el 10/1/2014 por el Juzgado de lo Social N ° 3 de A CORUÑA en autos N° 1014-2013 sobre DESPIDO COLECTIVO seguidos a instancias de Germán , y con revocación parcial de dicha resolución, manteniendo la declaración de improcedencia del despido del actor, fijamos la indemnización por despido en favor del demandante en la suma de setenta y cinco mil novecientos cuarenta y tres euros con cincuenta y ocho céntimos de euro (75.943'58 euros), condenando a dicha recurrente a que abone al actor la diferencia entre la indemnización percibida y la que ahora se fija, diferencia que asciende a treinta y dos mil ochocientos sesenta euros con treinta y seis céntimos de euro (32.860'36 euros), manteniendo en el resto el fallo recurrido.»

    CUARTO.- Contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, la representación letrada de BANKIA, SA., interpuso el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, que se formalizó ante esta Sala mediante escrito fundado en la contradicción de la sentencia recurrida con la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 30 de junio de 2014, recurso 2150/2013 .

    QUINTO.- Se admitió a trámite el recurso, y tras ser impugnado por la parte recurrida D. Germán , se pasaron las actuaciones al Ministerio Fiscal para informe, el cual fue emitido en el sentido de estimar la procedencia del recurso.

    SEXTO.- Se señaló para la votación y fallo el día 14 de junio de 2016, llevándose a cabo tales actos en la fecha señalada.



    PRIMERO.-1.- El Juzgado de lo Social número 3 de los de A Coruña dictó sentencia el 10 de enero de 2014 , autos número 1014/2013, estimando la demanda formulada por D. Germán contra BANKIA SA, UGT, ACCAM, SATE y CSICA sobre DESPIDO, declarando la improcedencia del despido con condena, fruto de la opción anticipada realizada en el acto del juicio, de la empresa Bankia SA, a que abone a la parte actora la diferencia entre la indemnización percibida y la correspondiente al despido improcedente, diferencia que asciende a 33.916 euros.

    Tal y como resulta de dicha sentencia el actor ha venido prestando servicios para la demandada desde el 3 de noviembre de 1997. El 18 de julio de 2013 la demandada comunicó al actor su despido, con efectos del 6 de agosto de 2013, al amparo del artículo 52.c) del ET , haciendo constar en la carta lo siguiente: «Como consecuencia del referido proceso de negociación con fecha 8 de febrero de 2013 se ha suscrito con casi la totalidad de la representación de los trabajadores de Bankia un acuerdo para la reestructuración de Bankia, que prevé la adopción de diferentes medidas, entre ellas la extinción de contratos de trabajo por causas objetivas hasta un máximo de 4.500 empleados. Asimismo, dicho acuerdo establece la aplicación de un conjunto de criterios a la hora de determinar aquellos trabajadores que resulten afectados como consecuencia del proceso de reestructuración. En este sentido, se ha establecido que, dentro del ámbito provincial o agrupación/ unidad funcional, la designación por parte de Bankia se efectuará de conformidad con el perfil profesional, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración llevada a cabo por la Entidad con carácter general.

    La designación se producirá una vez descontadas las bajas producidas por la Entidad de las propuestas de adhesión en dicho ámbito y la consideración de las personas que, en su caso, se vean afectada por procesos de movilidad geográfica y cambio de puesto de trabajo. De conformidad con la aplicación de dichos criterios de afectación dentro del ámbito provincial o agrupación/unidad funcional en la que Vd. presta servicios y como consecuencia de las razones expuestas, le comunico que se ha decidido proceder a la extinción de su contrato de trabajo....». La empresa inició un periodo de consultas, a los efectos de tramitar el despido colectivo, que finalizó con acuerdo alcanzado el 8 de febrero de 2013, en el que se preveía la posibilidad de realizar extinciones de contratos de trabajo hasta el límite máximo que fijaba el acuerdo y, descontando los puestos de trabajo amortizados por otros procedimientos previstos en el mismo, designando la empresa a las personas afectadas por el despido colectivo "teniendo en cuenta la valoración resultante de los procesos de evaluación realizados por la entidad respecto del perfil competencial, indicadores de potencial". Desarrollándose tales criterios en el Anexo III del citado acuerdo. En tal anexo, se indica que "la designación de las personas que, una vez realizados los ajustes anteriores, se vean afectados por las desvinculaciones se llevará a cabo teniendo en cuenta la valoración resultante de los procesos de evaluación realizados por la entidad respecto del perfil competencial, indicadores de potencial y cumplimiento de objetivos (en los que se tienen en cuenta factores de servicio al cliente, compromiso, rendimiento, trabajo en equipo y polivalencia). Los procesos de valoración se han extendido a la totalidad de los empleados, se han llevado a cabo por los equipos técnicos de recursos humanos con una metodología y contenido común, han sido reforzados con entrevistas personales, han sido contrastados con la participación de los responsables directos de cada agrupación y se han revisado conforme a criterios homogéneos". El citado proceso de valoración se había iniciado en abril de 2012, según consta en el citado acuerdo.

    2.- Recurrida en suplicación por la representación letrada de BANKIA SA, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia dictó sentencia el 21 de octubre de 2014, recurso 2695/2014 , estimando en parte el recurso formulado y, con revocación parcial de dicha sentencia, manteniendo la declaración de improcedencia del despido del actor, declaró que la indemnización por despido asciende a 75.943,58 euros, condenando a la demandada a que abone al citado actor la diferencia entre la indemnización percibida y la que le corresponde, que asciende a 32.860,36 euros.

    La sentencia entendió que en la notificación individual del despido han de hacerse constar, no solo la concurrencia de causas objetivas, sino el motivo por el que se decide amortizar el concreto puesto de trabajo del actor frente a otros posibles trabajadores afectados en base a los criterios convencionales establecidos y el resultado de la aplicación de esos criterios a este concreto trabajador. El trabajador difícilmente puede defenderse de su selección si no conoce cuáles han sido los criterios de valoración y evaluación y como se le han aplicado.

    3. - Contra dicha sentencia se interpuso por la representación letrada de BANKIA SA recurso de casación para la unificación de doctrina, aportando como sentencia contradictoria, la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 30 de junio de 2014, recurso número 2150/2013 .

    La parte actora ha impugnado el recurso, habiendo informado el Ministerio Fiscal que el mismo ha de ser declarado procedente.

    SEGUNDO.-1.- Procede el examen de la sentencia de contraste para determinar si concurre el requisito de la contradicción, tal y como lo formula el artículo 219 de la LRJS , que supone que ante hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, las sentencias comparadas han llegado a pronunciamientos distintos.

    2.- La sentencia de contraste, la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 30 de junio de 2014, recurso número 2150/2013 , estimó el recurso formulado por Bankia SA y, revocando la sentencia impugnada, desestimó la demanda formulada por D. Fernando contra Bankia SA, declarando procedente el despido del actor efectuado el 30 de marzo de 2013 y extinguida la relación laboral en la fecha del cese.

    Consta en dicha sentencia que el actor, D. Fernando , ha venido prestando servicios para Bankia SA desde el 19 de septiembre de 1977. El 11 de marzo de 2013 la demandada comunicó al actor su despido, con efectos del 30 de marzo de 2013, dentro del procedimiento de despido colectivo pactado con la representación de los trabajadores.

    La empresa inició un periodo de consultas, a los efectos de tramitar el despido colectivo, que finalizó con acuerdo alcanzado el 8 de febrero de 2013, en el que se preveía la posibilidad de realizar extinciones de contratos de trabajo hasta el límite máximo de 4.500 empleados, siendo el plazo de ejecución de las medidas acordadas hasta el 31 de diciembre de 2015. El citado proceso de valoración se había iniciado en abril de 2012, y fue llevado a cabo por los técnicos en recursos humanos, tal y como consta en el acta del acuerdo. El demandante fue valorado con una puntuación inferior a cinco.

    La sentencia, remitiéndose a la argumentación de las sentencias de la propia Sala de 14 de febrero de 2014, recurso 1891/2013 y de 22 de abril de 2014, recurso 2121/2013 , entendió que: «No existe precepto alguno que imponga la obligación a la empresa de expresar qué concretas razones han determinado la elección del trabajador afectado en la forma detallada que pretende el juzgador de instancia cuando, como hemos visto, los criterios de selección eran conocidos y, lo que es más importante, la literalidad del art. 53 no exige (a no ser que se extienda y amplie el concepto de "causa") que en la comunicación escrita del despido se haga constar el detalle de las razones por las que resulta elegido el trabajador a quien se despide, pues solo se exige que se exprese la causa en que se funda la extinción, causa que en los casos de despido individual derivados de despido colectivo es la propia existencia del ERE, sus acuerdos, o la resolución judicial que confirma su procedencia, es decir, autoriza la extinción.

    Lo anterior implica que el control judicial queda reducido, en esta materia de los criterios de selección de los trabajadores afectados, a aquellos casos en los que el trabajador aporte indicios de la concurrencia de discriminación o vulneración de cualquier derecho fundamental, con la correlativa inversión de la carga de la prueba, o a los casos en los que pruebe que no se han respetado los criterios de selección y/ o las preferencias de permanencia en la empresa, sean legales, pactada o convencionales, o cuando la empresa actúe con criterios de mera arbitrariedad, concurriendo fraude de ley o abuso de derecho.». Continúa razonando: «El hecho de que en los parámetros de evaluación concurran elementos de discrecionalidad no implica que el sistema sea arbitrario máxime cuando se ha pactado. Discrecionalidad en la valoración de elementos interrelacionados con componentes subjetivos no es arbitrariedad. Y desde luego no lo es cuando la discrecionalidad tanto en la forma en que se ejercita como en los elementos que se utilizan ha sido fruto de un pacto. Ni es arbitrariedad el hecho de que la empresa se reserve en todo momento la aceptación de la decisión definitiva sobre la concreta extinción. Así se ha pactado:»

    3.- Entre la sentencia recurrida y la de contraste concurren las identidades exigidas por el artículo 219 de la LRJS . En efecto, en ambos supuestos se trata de impugnación de despidos individuales derivados del mismo procedimiento de despido colectivo seguido por Bankia SA, teniendo el mismo contenido la carta de despido que la empresa ha remitido a cada uno de los demandantes comunicándoles la extinción de su relación laboral y fecha de efectos de la misma. En tanto la sentencia recurrida considera que el despido es improcedente, por insuficiencia de la carta de despido, la de contraste considera el despido ajustado a derecho, al entender que los términos de la carta de despido se ajustan a las prescripciones legales y no causan indefensión al accionante.

    A la vista de tales datos forzoso es concluir que concurren las identidades exigidas por el artículo 219 de la LRJS por lo que, habiéndose cumplido los requisitos establecidos en el artículo 224 de dicho texto legal , procede entrar a conocer del fondo del asunto.

    TERCERO.- 1.- El recurrente alega infracción del artículo 53.1 a) del ET , en relación con el artículo 105 de la LRJS , todos ellos a su vez relacionados con el artículo 3 del Código Civil .

    2 .- Cuestión idéntica a la ahora examinada ha sido resuelta por esta Sala, reunida en Pleno, en sentencia de 15 de marzo de 2016, recurso 2507/2014 , en la que se contiene el siguiente razonamiento:
    «3.- Pronunciamientos de la Sala en orden al despido objetivo.- El nudo del debate es, pues, el alcance que haya de darse a la expresión «causa» utilizada por la norma; concepto para cuyo entendimiento procede destacar algunos pronunciamientos previos de esta Sala y relativos al despido objetivo:

    a).- Para dar cumplimiento a la exigencia legal de expresar la «causa» no basta con la mención del tipo genérico de causa o de la causa remota, sino que han de señalarse las causas «motivadoras» concretas ( SSTS 30/03/10 -rcud 1068/09 -; ... 19/09/11 - rcud 4056/10 -; ... 02/06/14 -rcud 2534/13 -; y 12/05/15 -rcud 1731/14-).

    b).- La referencia a la «causa» en la carta del despido objetivo { art. 53.1.a ET } es equivalente a «hechos que lo motivan» en la carta de despido disciplinario { art. 55.1 ET } y debe consistir en «los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas ... a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a la pretensión extintiva empresarial, y, en el supuesto de despido objetivo, los datos fácticos suficientes que configuran el concepto de causas "económicas, técnicas, organizativas o de producción" establecido en el art. 51.1.II y III ET al que también se remite el art. 52.c) ET ... ; ... la comunicación escrita ... debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco ... de las causas que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa» ( STS 12/05/15 -rcud 1731/14 -).

    c).- Aparte de ello, «ni en relación al contenido de la carta de despido, ni en relación a la actividad probatoria a los efectos de los artículos 105.2 , 108.1 y 122.1 LRJS , se le puede exigir a la empresa nada más que lo que determina expresamente el artículo 53.1 ET en relación, en este caso, a lo establecido en el art. 52.c) ET » ( STS -Pleno- 24/11/15 -rcud 1681/14 ).

    TERCERO.- 1.- Acerca de la «causa» a expresar en el despido colectivo.- Coherentemente con tales precedentes, atendiendo a que la interpretación de las normas ha de realizarse conforme a los criterios hermenéuticos establecidos en el art. 3 CC , y que entre estas reglas interpretativas adquiere singular relevancia el elemento de la literalidad, que ordena al intérprete estar «al sentido propio de sus palabras» ( SSTS 03/02/00 -rec. 2229/1999 -; ... 09/12/10 -rcud 321/10 -; 09/02/11 -rcud 3369/09 -; y 20/06/12 -rcud 2931/11 -), la expresión «causa» utilizada por el art. 53.1.a) ET debe interpretarse como alusiva a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tal como ha sido reiteradamente entendido por esta Sala, como en el apartado anterior hemos indicado.

    Por ello, la remisión que actualmente hace el art. 51.4 hace al art. 53.1 -ambos ET - para concretar las formalidades de la comunicación individual de la decisión extintiva, implica la consecuencia de que -en principio- deba afirmarse que la carta notificando el despido individual en los PDC ha de revestir -en generallas mismas formalidades que la comunicación del despido objetivo, precisamente porque la remisión se hace sin precisión singular alguna.

    2.- Transcendencia -en la expresión de la «causa»- del proceso negociador.- Ahora bien, la existencia de negociaciones previas, su preceptivo contenido y la calidad de los sujetos intervinientes, determinan -en línea argumental similar a la seguida por la Sala antes de la Reforma Laboral, pero sin llegar a la misma consecuencia- que entre las decisiones extintivas del despido objetivo y del colectivo medie una decisiva diferencia -el proceso negociador- que por fuerza ha de tener reflejo en las exigencias de su comunicación formal. Así:

    a).- El despido objetivo se lleva a cabo por decisión unilateral del empresario y sin control previo sobre la concurrencia de las causas en que se basa, de manera que la revisión de su procedencia únicamente puede hacerse -se hace- en el proceso judicial que inste el trabajador impugnando la decisión extintiva. Y esta unilateralidad en la gestación decisoria justifica que «para hacer posible la adecuada y correcta defensa jurídica de la pretensión impugnatoria del trabajador en ese proceso judicial, la Ley imponga como obligación esencial para la validez del despido objetivo que el empresario le comunique por escrito ese despido con expresión de sus causas» ( SSTS 20/10/05 -rcud 4153/04 -; y 12/05/15 -rcud 1731/14 -), y que esa enunciación de la causa deba acompañarse de datos objetivos que excluyan toda posibilidad de indefensión para el trabajador que impugna la extinción de su contrato.

    b).- Muy diversamente, desde el momento en que el PDC requiere una previa negociación con los representantes de los trabajadores, aquella necesidad de formal comunicación de la causa al trabajador afectado queda atemperada precisamente por la existencia de la propia negociación, hasta el punto de que se deba «conectar lo acaecido en el periodo colectivo con la comunicación individualizada, {rebajando las exigencias interpretativas que valen para los casos de extinciones objetivas individuales o plurales}», de manera que «... en todo caso... el contenido de la carta de despido puede ser suficiente si se contextualiza» ( STS SG 23/09/14 -rco 231/13 -, FJ 6.C); y que de esta manera haya de admitirse la suficiencia de la comunicación extintiva efectuada a los trabajadores, cuando la misma refiere el acuerdo alcanzado con sus representantes legales en el marco de un ERE, del que aquellos informan al colectivo social ( STS 02/06/14 -rcud 2534/13 -).

    Precisamente por ello entendemos que la mejora introducida por la Reforma de 2012, extendiendo a la comunicación individual del despido -en los PDC- la formalidad propia de la establecida para el despido objetivo, no puede distorsionarse llegando al injustificado extremo interpretativo de entender que el despido colectivo pase a tener aún mayor formalidad que el despido objetivo y que se limita a la exclusiva referencia a la «causa» {nos remitimos a la doctrina expuesta por la citada STS -Pleno- 24/11/15 rcud 1681/14 : «nada más que lo que determina expresamente el artículo 53.1 ET »}. En todo caso, de existir alguna diferencia, más bien ha de serlo en el sentido de atenuar el formalismo cuando se trata del PDC, precisamente porque el mismo va precedido de documentadas negociaciones entre la empresa y la representación de los trabajadores. Y en este sentido habrán de entenderse algunas de las consideraciones que la Sala pudiera haber efectuado con anterioridad, y que iban referidas a supuestos en los que la parquedad de la carta de despido no se ajustaba tampoco a las formalidades que en esta resolución hemos proclamado de debido cumplimiento, en aras a las prescripciones legales y al derecho de defensa del trabajador.

    CUARTO.- 1.- Innecesaria reproducción -en la comunicación- de los criterios de selección.- Siendo ello así, parece razonable entender que en la comunicación individual del despido colectivo no es necesaria la reproducción de los criterios de selección fijados o acordados durante las negociaciones:

    a).- En plano de estricta legalidad, porque tal requisito está ausente en el art. 53.1 ET y en la remisión legal que al mismo hace el art. 54.1, de manera que su exigencia desbordaría el mandato legal; y porque -en igual línea normativa- el art. 122.1 LRJS dispone que se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario «acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita», y tal referencia textual -en cursiva- invita a sostener que para el legislador la «causa legal» es el único dato que ha de constar en la comunicación extintiva.

    b).- Atendiendo a consideraciones finalísticas, porque resultaría formalismo innecesario -y en todo caso enervante- exigir que se comunique de manera individual a los trabajadores aquellos datos que no sólo es razonable suponer que se han conocido materialmente por ellos en el curso de las negociaciones, en tanto que la decisión extintiva de la empresa se ha adoptado con activa intervención e incluso acuerdo de la representación -legal o sindical- de los trabajadores, que obligadamente han de informarles de las gestiones y sus resultados { art. 64.7.e) ET }, sino que en todo caso el general conocimiento de tales datos por los sujetos representados bien pudiera entenderse como consecuencia directa del significado que tiene por sí misma la figura del mandato legal representativo { art. 1259 CC }, pues sin perjuicio de la singularidad que ofrece el mandato propio de la RLT {gestiona intereses, más que voluntades}, de todas formas no parece dudoso que su válida actuación «alieno nomine» y la eficacia jurídica de sus actos respecto del «dominus negotii» -personal representado- se extiende al íntegro objeto material que fije la norma de la que trae causa {aquí, el art. 51 ET }, salvo que la propia disposición legal imponga -éste no es el caso- otra cosa o la intervención personal de los trabajadores afectados. Y

    c).- Desde una perspectiva eminentemente práctica, tampoco resultaría en absoluto razonable pretender que en cada comunicación individual del cese se hagan constar -de manera expresa y pormenorizada- los prolijos criterios de selección que normalmente han de utilizarse en los PDC que afecten -como es el caso- a grandes empresas y numerosos afectados, dándole así a la indicada carta de despido una extensión tan desmesurada como -por lo dicho- innecesaria.

    2.- Inexigible constancia -en la carta de despido- de la concreta aplicación de los criterios al personal afectado.- Por estas mismas consideraciones -y alguna más- también excluimos la necesidad de que en la referida comunicación se lleve a cabo la justificación individualizada del cese que se comunica, con detallada referencia a la singular aplicación de los criterios de selección utilizados en el PDC de que se trate. A nuestro juicio la respuesta ha de ser contraria a tal exigencia, por tres razones:

   a).- En primer lugar porque -reiteramos lo dicho a propósito de los criterios de selección en sí mismos considerados- el precepto nada indica al respecto y la pretensión excede del mandato legal, que se limita a la expresión de la «causa».

    b).- Además, el adecuado cumplimiento de la exigencia -de proceder- supondría no sólo relatar la valoración individual del concreto trabajador notificado, sino también la de sus restantes compañeros con los que precisamente habría de realizarse el juicio de comparación, lo que en la mayor parte de los supuestos daría lugar a que la carta de despido tuviese -cuando menos tratándose de un PDC- una dimensión ajena a toda consideración razonable. Y

    c).- En último término, porque el derecho de defensa que corresponde al hipotético trabajador demandante, queda en todo caso garantizado con la posibilidad que el mismo tiene de reclamar a la empresa los datos que considere necesarios para presentar la correspondiente demanda {si duda de la legalidad de los criterios y/ o de su correcta aplicación}, acudiendo -a tales efectos- a los actos preparatorios y diligencias preliminares que regula la normativa procesal { arts. 76 y 77 LRJS ; y art. 256 LECiv }, así como a la solicitud de oportuna aportación documental por parte de la empresa, para de esta forma acceder a todos los datos que le permitan comparar su concreta situación con la de sus compañeros no despedidos y -en su caso- poder combatir la concreta aplicación de los criterios de selección llevado a cabo por la demandada.

    3.- Los dos planos -laboral/procesal- de la necesaria justificación del despido.- En síntesis, nuestra posición en torno a la justificación del despido individual producido en el marco de un PDC es la que sigue: a).- La comunicación individual al trabajador afectado tiene por obligada indicación - exclusivamente- la expresión de la concreta «causa motivadora» del despido {económica, técnica o productiva}, en términos compatibles con el derecho de defensa del interesado a los que más arriba nos hemos referido {precedente apartado «1.a)» de este mismo FJ}, proporcionando -como indicamos- detalles que permitan al trabajador tener un conocimiento claro e inequívoco de los hechos generadores de su despido; y ello -además- en el marco de una posible contextualización de las previas negociaciones colectivas, que puedan proporcionar el acceso a elementos fácticos que complementen los términos de la comunicación escrita {vid. apartado 1.b) de este mismo FJ}. Y b).- Los criterios de selección y su concreta aplicación al trabajador individualmente considerado, solamente han de pasar al primer plano de documentación para el supuesto de que se cuestionen en oportuna demanda - por los afectados- los propios criterios de selección y/o su específica aplicación a los singulares trabajadores; demanda que bien pudiera ser preparada o precedida de aquellas medidas -diligencias preliminares; actos preparatorios; solicitud de aportación de documental- que autoriza la Ley y que permiten al trabajador la adecuada defensa de sus derechos e interese legítimos {nos remitimos a los ya citados arts. 76 y 77 LRJS ; y art. 256 LECiv }.

    QUINTO.- 1.- Censura de la sentencia recurrida a la concreta comunicación de despido en el caso que se debate.- Para la decisión del TSJ que se recurre, la censura que cabe hacer a la carta de despido entregada en autos es que en ella «no se indica la valoración que ha obtenido cada demandante, ni que se les haya notificado sus resultados con anterioridad al Acuerdo mencionado {el de 08/02/2013}, ni la nota de corte para poder determinar si se han cesado a los que menos puntuación han obtenido... Al no conocer los demandantes su valoración no sólo no pueden defenderse adecuadamente sino que se les ha privado de la posibilidad de adherirse a las bajas indemnizadas... La recurrente hace referencia a una valoración efectuada en el año 2012 de toda la plantilla ... pero no consta ... que a los demandantes se les haya notificado los resultados de la valoración ... con anterioridad a la decisión adoptada por la empresa ...».

    2.- Posición -diversa- que este Tribunal mantiene al respecto.- Pero ni la doctrina expuesta en los dos procedentes fundamentos jurídicos, ni las circunstancias del caso debatido nos permiten coincidir con las indicadas razones de la decisión objeto de recurso y así alcanzar con ella su misma consecuencia. La carta de despido no sólo refiere detalladamente la causa legitimadora del PDC, que es -como vimos- la única exigencia legal, relatando de manera suficiente la existencia de cuantiosas pérdidas y la exigencia de un Plan de Reestructuración, aprobado por la Comisión Europea y suscrito por el Reino de España; sino que asimismo también refiere -al menos en parte- el extenso Acuerdo obtenido con la RLT de 08/02/13; e igualmente reproduce también de forma parcial -aunque suficiente- los criterios de selección que en el mismo constan; y señala su concreta aplicación en el caso, «de conformidad con el perfil profesional, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración llevada a cabo por la Entidad con carácter general».

    Esta valoración individual a que se refiere la comunicación, es de la que trata con detalle el Acuerdo {Anexo III.E} al que la carta se remite y que había sido llevada a cabo por la empresa en el año 2012, y que en el concreto caso de los demandantes de autos alcanzó -en una escala entre 0 y 10- desde los 2,25 puntos de Sra. María Rosa los 3,75 puntos del Sr. Victor Manuel . Y si bien es cierto que no consta que tal valoración individualizada hubiese sido personalmente notificada a los singulares trabajadores con anterioridad al despido, no lo es menos que su conocimiento por los afectados no sólo es consecuencia del trascendente significado -arriba destacadoque debe atribuirse a la representación ostentada por los negociadores del PDC, sino que tal conocimiento era en todo caso procesalmente obtenible empleando una mínima diligencia {también nos remitimos a los ya referidos arts. 76 y 77 LRJS }; aparte de que, como sostiene la sentencia referencial y no duda en reiterar el Ministerio Fiscal, pretender que los criterios de selección y las puntuaciones obtenidas por los trabajadores en la evaluación general de 2012 «no eran conocidos por la plantilla, no es razonable, máxime cuando el despido colectivo tuvo repercusión social importante... ». Por lo que hemos de concluir diciendo, en línea con la decisión de contraste, que si bien la carta de comunicación del cese pudo haber sido más detallada en la exposición de los criterios selectivos y en la concreta aplicación de los mismos a cada uno de los trabajadores afectados, en todo caso cumplió las exigencias legales y no es susceptible de reproche formal alguno trascendente».

    CUARTO.- Procede la aplicación de la anterior doctrina al supuesto sometido a la consideración de la Sala por razones de seguridad jurídica y porque no se aprecia la existencia de ningún dato nuevo que aconseje un cambio jurisprudencial.

    En el asunto examinado, al igual que en el resuelto por sentencia de Pleno de 15 de marzo de 2016, recurso 2507/2014 , se impugnaba el despido del trabajador individual, al entender que no era suficiente el contenido de la carta de despido por no contener los criterios de selección individual del demandante lo que, a su juicio, le causa indefensión, por lo que, en aplicación de la doctrina anteriormente consignada, procede entender que la carta de despido es suficiente y, en consecuencia, procede la estimación del recurso formulado.

    En virtud de lo establecido en el artículo 235.1 de la LRJS , no procede la imposición de costas, acordándose la devolución del depósito y consignación efectuados para recurrir, de conformidad con lo establecido en el artículo 228.2 de la LRJS.



    Por todo lo expuesto, en nombre del Rey, por la autoridad que le confiere la Constitución, esta sala ha decidido Que debemos estimar y estimamos el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la representación letrada de BANKIA SA frente a la sentencia dictada el 21 de octubre de 2014 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en el recurso de suplicación número 2695/2014 , interpuesto por la representación letrada de BANKIA SA, frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 3 de los de A Coruña el 10 de enero de 2014 , en los autos número 1014/2013, seguidos a instancia de D. Germán contra BANKIA SA sobre DESPIDO, Casamos y anulamos la sentencia recurrida y, resolviendo el debate planteado en suplicación, estimamos el recurso de tal clase interpuesto por BANKIA SA. desestimando la demanda formulada. Sin costas. Se acuerda la devolución a la recurrente del depósito y consignación efectuados para recurrir.

    Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la coleccion legislativa.

    Así se acuerda y firma.

    PUBLICACIÓN.- En el mismo día de la fecha fue leída y publicada la anterior sentencia por la Excma. Sra. Magistrada Dª Maria Luisa Segoviano Astaburuaga hallándose celebrando Audiencia Pública la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de lo que como Letrado/a de la Administración de Justicia de la misma, certifico.