SJSO 42/2020 - Fecha:21/07/2020
Nº Resolución: 42/2020 - Nº Recurso: 237/2020	Procedimiento: Despido objetivo individual

Órgano: Juzgado de lo Social - Sección: 5
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede: Valladolid - Ponente: MARIA JOSE PEREZ SEVILLANO
ECLI: ES:JSO:2020:3348 - Id Cendoj: 47186440052020100014



    En Valladolid, a veintiuno de julio de dos mil veinte.

    María José Pérez Sevillano, Magistrada-Juez titular del Juzgado de lo Social nº 5 de Valladolid, tras haber visto los presentes autos sobre reclamación por despido, seguidos con el número 237/20, en los que ha sido parte, como demandante, DOÑA Caridad , que comparece representado por la Letrada Sra. López García, y, como demandada, la empresa FIORDO TELECOMUNICACIONES 3.3. S.L., que comparece representada por el Letrado Sr. Rubio Barbosa, con intervención del MINISTERIO FISCAL, que comparece representado por la Sra. Lora Peón,EN NOMBRE DEL REY Ha dictado la siguiente SENTENCIA Nº 42/20.



    PRIMERO. - El 9/03/20 por DOÑA Caridad se presentó demanda de despido y cantidad, contra la empresa
FIORDO TELECOMUNICACIONES 3.3. S.L., en la que, en base a los hechos y fundamentos de derecho que
consideraba de aplicación, solicitaba se dictara sentencia por la que se declare la nulidad, y subsidiariamente,la improcedencia del despido, con los efectos legales inherentes a dicha declaración.

    SEGUNDO.- Admitida a trámite la demanda se dio traslado de la misma a la demandada y se convocó a
las partes a la celebración de vista, señalándose para ello la audiencia del día 24/06/20. El juicio hubo de ser suspendido como consecuencia de la declaración del estado de alarma y redistribución de las salas de vistas derivada de la crisis sanitaria del COVID-19. Las partes fueron nuevamente convocadas a los actos de conciliación y juicio, finalmente previstos para el día 15/07/20.

    TERCERO.- Llegado el día señalado al acto del juicio comparecieron las partes, que formularon alegaciones.

    Propuesta prueba documental y formuladas las conclusiones, quedaron los autos sobre la mesa de la
proveyente para dictar sentencia.

    HECHOS PROBADOS

    PRIMERO.- La demandante, DOÑA Caridad , con DNI NUM000 , prestó servicios laborales, a tiempo completo, para la empresa FIORDO TELECOMUNICACIONES 3.3. S.L., con la categoría profesional de teleoperadora,antigüedad de 18/11/19 y salario bruto mensual de 1.047,83 euros, incluida prorrata de pagas extras.

    SEGUNDO.- Mediante carta fechada el 26/03/20 la empresa comunicó a la trabajadora los siguientes extremos:

    "Muy Sr/a. nuestro/a: Esta Empresa ha adoptado la decisión de proceder a su despido con efectos del día de hoy, 26 de MARZO de 2020.

    Esta medida tiene su amparo en el despido objetivo por causas productivas a las que se refiere el art. 51.1 y 52 del ET .

    Estas causas objetivas se justifican en el cierre del centro de trabajo en el que venía prestando servicios y ante la imposibilidad de usted de realizar teletrabajo.

    La empresa hará efectiva la indemnizaciónque legalmente la corresponde de 20 días por año trabajado.

Teniendo en cuenta el tiempo de servicios prestados en nuestra empresa y su salario en la fecha de cese en el trabajo."

   TERCERO.- La parte actora, no ostenta ni ha ostentado en el último año la representación legal ni sindical de los trabajadores.

    CUARTO.- La parte actora presentó papeleta de conciliación en fecha 27/04/20. El acto de conciliación tuvo lugar el 11/06/20 con el resultado de intentado sin efecto.



    PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos en el sentido que se expondrá en el fundamento jurídico siguiente.

    SEGUNDO.- Se interesa por la parte actora que se decrete la nulidad y subsidiariamente la improcedencia del despido que le fue comunicado el 26 de marzo de 2020 con efectos del mismo día. Alega el trabajador que cuando el Real Decreto-Ley 8/2020 de 17 de marzo, dictado en el marco del estado de alarma, estableció las causas de suspensión vinculadas al COVID-19, estaba, al mismo tiempo, excluyendo la posibilidad de que esas causas se puedan invocar como medidas extintivas, lo que le permite concluir que se trata de una verdadera prohibición de efectuar despidos y extinciones de contrato cuando la empresa haya tomado en consideración las circunstancias que ya han sido ponderadas por los arts. 22 y 23 del RDL 8/2020, para viabilizar los ERTES por razón del impacto que tienen las medidas ante el COVID-1 en la actividad productiva o en la situación económica de la empresa. Añade que, además, el despido supone una evidente discriminación con respecto al resto de sus compañeros a los que no despide y mantienen el empleo mediante el teletrabajo, mientras que la demandante es despedida, cuando la situación que se produce, cierre temporal del centro debido al estado de alarma, es claramente temporal y, por tanto puede solucionarse con la medida prevista en ambos RDL como es el ERTE. Considera, del mismo modo, lesionado el derecho a la integridad moral y protección de la integridad física y salud de la trabajadora del art. 15 CE, al tratarse de un despido a causa de la situación sanitaria derivada del COVID-19. Subsidiariamente solicita que se declare la improcedencia del despido, al tratarse de un despido sin causa.

    La empresa demandada reconoce la improcedencia del despido, si bien se opone a la pretensión principal de declaración de nulidad del mismo, al considerar que no se ha infringido derecho fundamental alguno de la trabajadora, añadiendo que el despido se produjo dado que la trabajadora se opuso a teletrabajar durante el estado de alarma, que la empresa no recibió ninguna ayuda económica del Estado durante el estado de alarma, ni se acogió a ningún ERTE, hecho este último no controvertido.

    Por su parte, el Ministerio Fiscal interesa la declaración de nulidad del despido, por vulneración de lo dispuesto en el art.15 de la Constitución Española.

    TERCERO.- El 14 de marzo de 2020, el Consejo de Ministros acordó declarar el estado de alarma, en virtud del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, con motivo de la crisis sanitaria originada por la pandemia del COVID-19.

    Posteriormente, con fecha 17 de marzo, el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, con el fin de arbitrar un conjunto de medidas que permitieran paliar, en cierta medida, la crisis sanitaria, económica y social generada por la pandemia del COVID-19.

    Entre las medidas contempladas en este real Decreto-ley, se recogía la flexibilización de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), tanto por causa de fuerza mayor, como en el supuesto de los derivados de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, con el fin de intentar paliar los efectos devastadores que esta crisis sanitaria está produciendo en el mercado laboral.

    Por medio de Real Decreto-Ley 9/20, de 27 de marzo, se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, y en la exposición de motivos del mismo se razona lo siguiente:

    "el presente real decreto-ley viene a complementar y detallar algunas de las medidas previstas, en lo atinente la tramitación de los ERTE, previstas en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, concretando el procedimiento de reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo, para todas las personas afectadas por procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada basados en las causas previstas en los artículos 22 y 23 del mencionado real decreto-ley, así como a integrar otra serie de medidas, en el ámbito laboral, destinadas a paliar los efectos de la crisis del COVID-19, sobre las personas trabajadoras.

    Tanto las empresas como los sectores económicos y la sociedad, en su conjunto, consideran que estamos
ante un momento de enfriamiento de la actividad productiva acotado por la situación excepcional por la que atravesamos, con motivo de la crisis del COVID-19 y, por tanto,que esta situación va a tener una duración limitada y sujeta a un periodo de tiempo concreto.

    Por esta razón, se establecieron medidas extraordinarias y excepcionales en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, con el objetivo de garantizar que los efectos de la crisis sanitaria no impidan el restablecimiento de la actividad empresarial y la salvaguarda del empleo. En este sentido, y no obstante la vigencia de las diversas causas de despido y extinción de los contratos previstas en la normativa laboral, el Gobierno reforzó los procedimientos de suspensión y reducción de jornada, agilizándolos y flexibilizándolos, con el objetivo deque las causas a las que se refieren los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo , no sean utilizadas para introducir medidas traumáticas en relación al empleo, la extinción de los contratos de trabajo, sino medidas temporales, que son las que, en definitiva, mejor responden a una situación coyuntural como la actual".

    Así, el artículo 2 de dicha norma, establece que: " La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo , no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido".

    Efectivamente, el Decreto-ley contempla la falta de justificación del despido objetivo en tales circunstancias, pero no regula las consecuencias de la vulneración de dicha prohibición, por lo que, por lo que respecta a los supuestos de nulidad del despido, continúan siendo de aplicación las causas de nulidad que para la extinción por causas objetivas se contemplan en el art. 122.2 LJS, del siguiente tenor:

    "2. La decisión extintiva será nula:

    a) Cuando resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

    b) Cuando se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del apartado 1 del artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

    c) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad alque se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

    d) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión aque se refiere la letra c), y la de los trabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a losque se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Texto Refundido de la Ley delEstatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma Ley ; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.

    e) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras c), d) y e) será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados".

    Por lo que respecta a la demandante, la carta de despido fundamenta la rescisión de la relación laboral en "causas productivas a las que se refiere el art. 51.1 y 52 del ET . Estas causas objetivas se justifican en el cierre del centro de trabajo en el que venía prestando servicios y ante la imposibilidad de usted de realizar teletrabajo".

    La empresa reconoce la improcedencia del despido pero se opone a la declaración de nulidad del mismo,
y, a nuestro modo de ver, no concurre ninguno de los supuestos expresamente contemplados en la norma
para poder declarar el mismo nulo. Así, por un lado, no se aporta por la trabajadora indicio de la vulneración ni del derecho a la vida o a la integridad física - no se desprende de lo acreditado que la decisión de cierre del centro de trabajo durante la pandemia constituya precisamente una vulneración de tales derechos - como tampoco del derecho a la igualdad o no discriminación por el hecho de que el resto de trabajadores sí hayan accedido al teletrabajo, puesto que la carta de despido mantiene que concurre una imposibilidad por parte de la trabajadora de articular el mismo - extremo que no se ha cuestionado - no partiéndose, por lo tanto, de una discriminación ante supuestos iguales. Se trata, en definitiva, de un despido sin causa, que contraviene una norma dictada durante el estado de alarma, y que no puede ser amparado por el derecho, pero la consecuencia jurídica que debe anudarse al mismo ha de ser la de la declaración de improcedencia, al no concurrir, a nuestro modo de ver, ninguno de los supuestos de nulidad legalmente tasados, ni haberse previsto así expresamente por el Gobierno al establecer la prohibición.

    Procede, por consiguiente, declarar que la trabajadora ha sido objeto de un despido improcedente, con los efectos establecidos en el artículo 56, que establece lo siguiente:

    "1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

    2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

    3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

    4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción
corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a losque se refiere el apartado 2".

    En cuanto a los parámetros para realizar el cálculo de la indemnización, no resulta controvertida una
antigüedad de 18/11/19 y un salario bruto mensual de 1.047,83 euros. La indemnización asciende, por tanto, a 473,68 euros y el salario bruto diario para el caso de readmisión a 34,45 euros.

    TERCERO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

    Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación



    Que desestimando la pretensión principal y estimando la pretensión subsidiaria de la demanda de despido formulada por DOÑA Caridad frente a la empresa FIORDO TELECOMUNICACIONES 3.3. S.L. debo declarar y declaro que con fecha 26/03/20 la demandante ha sido objeto de un DESPIDO IMPROCEDENTE, condenando a la anterior empresa a que, en el plazo de cinco días, opte entre la readmisión en las condiciones anteriores al despido, con abono, en tal caso, de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión a razón de 34,45 euros diarios, o el abono a la actora de una indemnización en cuantía de 473,68 euros, que determinaría la extinción del contrato de trabajo, que se entendería producida en la fecha del cese efectivo en la prestación de servicios.

    Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación.

    Así, por esta mi sentencia, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo: