Videovigilancia y grabación de sonidos en el lugar de trabajo.

En diversos preceptos de la Ley Orgánica 3/2018 se abordan cuestiones relativas a los tratamientos de datos por implantación de medidas de control en el ámbito laboral, puestas en relación con el respeto a los derechos, muchos con relevancia constitucional, de los afectados. Vamos a analizar a continuación la especial importancia que tiene el tratamiento por el empleador de datos obtenidos a través de sistemas de cámaras o videocámaras o sistemas de grabación de sonidos, que se regula por lo dispuesto en el Art. 89 LO 3/2018.

El citado precepto garantiza determina que los empleadores podrán dar el tratamiento a las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de las personas trabajadoras a su servicio o los empleados públicos conforme a las previsiones que, respectivamente, contempla el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo, garantizándose el derecho a la intimidad de los trabajadores.

Con carácter general, los empleadores deben informar previamente, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la instalación de dispositivos de grabación, no así de su finalidad específica.

Cuanso se captase la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo (cartel) al que se refiere el apartado 4 del Art. 22 LO 3/2018. Así lo sostiene, por ejemplo, la Sentencia Nº 2469/2018 del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 11 de Diciembre de 2018, que considera suficiente para sancionar la conducta de un empleado la mera advertencia de la existencia del dispositivo de videovigilancia, aunque no se haya informado del uso exacto (de control laboral) que se vaya a dar a las imágenes.

La STS 817/2021, de 21 de Julio, así como la Sentencia de 13 de Octubre de 2021 estiman que sí puede ser reprendida la conducta del trabajador y en consecuencia, ser causa justa de despido, cualquier acción conocida a través de imágenes captadas por sistemas de videovigilancia, aunque no se hubiera informado al trabajador de forma expresa, precisa e inequívoca de cual era la finalidad de las grabaciones.

Para el Alto Tribunal, aplicando la doctrina del TEDH (Gran sala) en Sentencia de 17-10-2019 (López Ribalda II), fundada en la TEDH 9-01-2018 (López Ribalda I), lo relevante es que el trabajador conozca la existencia del sistema de videovigilancia.

Posteriormente, señala la sentencia del Tribunal Supremo STS 503/2022, de 1 de junio que la empresa podrá revisionar las imágenes obtenidas mediante dispositivos de videovigilancia (dentro del plazo de un mes desde que se realiza la grabación), siempre y cuando los trabajadores hayan sido previamente informados de la existencia de cámaras y su localización esté debidamente indicada a través de un cartel en el local.

Finalmente conocemos el fallo del Tribunal Constitucional sobre si se puede despedir a un trabajador por infracciones obtenidas mediante videovigilancia, si previamente conoce la existencia de las cámaras pero no se le ha informado de que los datos obtenidos podrán tener consecuencias disciplinarias. El tribunal de garantías avala el despido disciplinario de un empleado por un hurto que fue probado a través de cámaras de videovigilancia, de las que el empleado sí tenía previo conocimiento.

La sentencia 119/2022, de 29 de septiembre, que cuenta con el voto particular de 5 de los 11 integrantes de la Sala, recuerda que al existir razonables sospechas de apropiación indebida la mera presencia de un cartel indicativo que informaba sobre la existencia de las cámaras era suficiente para que la conducta del trabajador fuese merecedora del despido disciplinario y, en consecuencia se declara el mismo como procedente.

¿Qué ocurrirá cuando existan fundadas sospechas de delito?

    El caso de que existan sospechas fundadas y razonables de que los empleados están cometiendo una falta grave de conducta, o un delito, que está causando graves daños a la empresa, presenta particularidades.

    Como ejemplo ilustrativo encontramos el caso de las trabajadoras despedidas de un supermercado porque fueron grabadas robando productos. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos -TEDH-, en Sentencia de 17 de Octubre de 2019, dispuso que la grabación estaría justificada a pesar de no haber sido las empleadas previamente avisadas de la existencia de dispositivos de grabación.

    Más reciente es el supuesto resuelto por el TSJ de Madrid, en sentencia 986/2023, de 3 de noviembre, en la que el tribunal califica el despido disciplinario de un trabajador como procedente. Advierte la Sala, que la existencia de "sospechas más que razonables" de la sustracción de cartuchos de tinta de la impresora habilitan a la mercantil a ocultar una cámara, sin previo aviso a la plantilla, para identificar al responsable y posteriormente despedirlo. La Sala pondera, en esta ocasión, el perjuicio económico de la mercantil por encima del derecho a la intimidad de los trabajadores. La sentencia cuenta, sin embargo, con un voto particular para quien las sospechas no justifican una medida tan gravosa y entiende que la empresa debió recurrir a una medida menos invasiva y más respetuosa con el derecho a la intimidad de la plantilla, como podría ser poner una cerradura y entregar llaves sólo a quien fuera responsable del almacén en el que se guardaba dicho material.

Curioso es el supuesto de las imágenes obtenidas para el personal al servicio del hogar familiar. Respecto al despido cuando existan sospechas fundadas sobre la existencia de una conducta muy grave y la prueba se haya obtenido sin conocimiento previo ni permiso del trabajador, se pronuncia el Tribunal Supremo, en sentencia 692/2022, de 22 de julio.

Entiende el Alto Tribunal en este caso, que el despido disciplinario de una trabajadora del hogar es ajustado a derecho aunque la prueba se obtuviera a través de una grabación sin su conocimiento y consentimiento debido a que por la gravedad de la conducta de ésta (sospecha previa de robo) concurre el presupuesto de imperativa protección del interés de la empleadora que justifica la ausencia de información previa, en virtud de la doctrina sentada por el TEDH, en Sentencia de 17 octubre 2019 (López Ribalda II).

¿Qué ocurre con la grabación de sonidos?

    La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores.

    De este modo, los tribunales se han posicionado indicando que si al uso de cámaras de videovigilancia se le añaden grabaciones de sonido debe existir una advertencia previa. Es el caso detallado en la sentencia 337/2024, de 2 de mayo, del TSJ de Catilla y León en la que se considera que dicha instalación no es proporcional al control pretendido y que vulnera el derecho a la intimidad y el secreto de las comunicaciones de los trabajadores.

    La supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del Art. 22 LO 3/2018, es decir, los datos serán suprimidos en el plazo máximo de un mes desde su captación, salvo cuando hubieran de ser conservados para acreditar la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones. En tal caso, las imágenes deberán ser puestas a disposición de la autoridad competente en un plazo máximo de setenta y dos horas desde que se tuviera conocimiento de la existencia de la grabación.

    En este sentido hemos conocido la resolución de la Agencia Española de Protección de datos -AEPD- Res-00188-2022 en la que se multa a una empresa con 6.000 euros por despedir a una empleada por una conversación con una clienta que grabó sin su consentimiento. La grabación se realizó a través de la activación del audio de la cámara del sistema de videovigilancia que la empresa utilizaba para el control de la actividad en el trabajo. Con esto la AEPD reitera que la grabación de las conversaciones de los empleados está prohibida en lugares destinados al descanso, sólo están permitidas cuando sean relevantes para a seguridad de las instalaciones, bienes o servicios que se prestan y siempre respetando el principio de proporcionalidad, lo que no incluye la supervisión de la actividad de las personas trabajadoras.

    La AEPD ya dictó una resolución, la R/00411/2019, recaída en el Procedimiento PS/00401/2018, en la que señalaba que la normativa que garantiza la protección del derecho a la intimidad de los trabajadores en el ámbito laboral se aplica no solo a los sistemas de videovigilancia instalados en la empresa, sino también a cualquier grabación que se realice en la empresa (de cualquier forma y por cualquier dispositivo), si posteriormente se usa la misma para controlar y/o sancionar a los empleados.

    En el caso tratado por la Resolución de la AEPD la empresa utiliza para sancionar a un trabajador unas imágenes facilitadas por otro empleado, que las había grabado con su propio teléfono móvil. Para la AEPD, dado que las imágenes se utilizaron para control laboral sin haber advertido al trabajador ni de la captura de los datos ni de su uso, se ha vulnerado el Artículo 5 del RGPD, puesto que dichos datos no han sido tratados de manera lícita, leal y transparente en relación con el trabajador afectado.

Recuerde que:

Es importante resaltar que está prohibida la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.

Comentarios

Facultades de dirección y control del empresario
Límites de la potestad de dirección y control
Despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza
Despido disciplinario por indisciplina o desobediencia

Legislación

Art. 22 LO 3/2018 LOPD. Tratamientos con fines de videovigilancia.
Art. 87 LO 3/2018 LOPD. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.
Art. 88 LO 3/2018 LOPD. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.
Art. 89 LO 3/2018 LOPD. Derecho a la intimidad frente dispositivos videovigilancia y grabación de sonidos.
Art. 90 LO 3/2018 LOPD. Derecho a la intimidad ante utilización sistemas geolocalización en el ámbito laboral.
Art. 91 LO 3/2018 LOPD. Derechos digitales en la negociación colectiva.
Art. 18. E.T. RD-Legis 2/2015. Inviolabilidad de la persona del trabajador.
Art. 20. E.T. RD-Legis 2/2015. Dirección y control de la actividad laboral.
Art. 20 bis. E.T. RD-Legis 2/2015. Derechos a intimidad con el entorno digital y a la desconexión.

Jurisprudencia

STSJ Castilla y León 337/2024 Si las cámaras de seguridad graban sonido, debe advertirse previamente a trabajadores.
STS 225/2024. Videovigilancia y derecho intimidad. Normas de control conjuntamente por empresa y trabajadores.
Sentencia 551/2023 Licitud o ilicitud de prueba de detective: no requiere sospechas fundadas ni indicios.
Sentencia 119/2022 El Constitucional respalda despido por grabaciones obtenidas sin consentimiento de trabajador.
STS 692/2022 Despido disciplinario procedente de trabajadora de hogar a pesar de no avisar de videovigilancia.
STS 503/2022 Videovigilancia. La empresa puede revisar cámaras si informa y en plazo de un mes desde infracción.
STS 194/2022 Despido improcedente vulneración intimidad y protección de datos. Obtención datos cuenta trabajador.
STSJ de Murcia 82/2022 Despido disciplinario improcedente por registro de ordenador sin previo aviso.
STSJ Cantabria 482/2021 Nulidad actos motivan despido; detective suplantó identidad para engañar a trabajadora.

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