SAN 5344/2024 - Fecha:  28/10/2024
Nº Resolución: 134/2024 - Nº Recurso: 234/2024	Procedimiento: Conflicto colectivo

Órgano: Audiencia Nacional. Sala de lo Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede: Barcelona
Ponente: FRANCISCO JAVIER PIÑONOSA ROS
ECLI: ES:AN:2024:5344 - Id Cendoj: 28079240012024100136



    En MADRID, a veintiocho de octubre de dos mil veinticuatro.

    La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres./as. Magistrados/as citados al margen y EN NOMBRE DEL REY Han dictado la siguiente SENTENCIA En el procedimiento CONFLICTOS COLECTIVOS 0000234/2024 seguido por demanda de UGT-FICA (letrada Dª Encarnación Bravo Cepeda) contra MERCK S.L.U. (letrada Dª Marta Navarro Alcántara) sobre CONFLICTO COLECTIVO. Ha sido Ponente el Ilmo./a. Sr./a. D. FRANCISCO JAVIER PIÑONOSA ROS.



    PRIMERO.- En fecha 8 de julio de 2024 la Letrada doña Encarnación Bravo Cepeda, en representación de los Comités de la empresa MERCK S.L.U. interpuso demanda en materia de conflicto colectivo por modificación sustancial de condiciones de trabajo contra la empresa MERCK S.L.U.

    SEGUNDO.- En tal demanda se interesaba se dictare sentencia por la que "se declare injustificada la decisión empresarial de modificación sustancial consistente en la percepción del 0,7 %, sobre el multiplicador de cada categoría, en función de los resultados globales de la compañía, sin tener en cuenta la división (Healthcare CBF), y los méritos realizados individualmente por cada trabajado (IBF), como se venía realizando, y en consecuencia reconozca el derecho de los trabajadores afectados a ser repuestos de forma inmediata en sus respectivas condiciones de trabajo anteriores, condenando a la demandada a estar y pasar por tal declaración".

    TERCERO.- Mediante escrito presentado el 11 de julio de 2024 se subsanó el encabezamiento de la demanda presentada, indicándose que la Letrada firmante actuaba en nombre de la Federación de Industria, Construcción y Agro de la Unión General de Trabajadores (UGT-FICA).

    CUARTO.- La citada demanda se admitió a trámite por Decreto de fecha 11 de julio de 2024. Por Auto de esa misma fecha se resolvió sobre la prueba interesada en la demanda.

    QUINTO.- El 22 de octubre de 2024 comparecieron todas las partes. No alcanzado acuerdo en conciliación, tuvo lugar la celebración de la vista en la que las partes expusieron sus pretensiones en el siguiente sentido:

    1.- El sindicato UGT-FICA se ratificó en la demanda indicando, en síntesis, que nunca fue convocado a periodo de consultas en la que afirma es una modificación sustancial de condiciones de trabajo decidida de forma unilateral por la empresa y consistente en la variación de la forma de cálculo y consiguiente disminución del bonus o retribución variable anual de los trabajadores. Se afirma, de este modo, que la empresa ha procedido a efectuar una variación de la forma de cálculo del bonus, en función de los resultados del total de la compañía y no de la división Healthcare; y del resultado individual de los trabajadores, pasando del 1% al 0,70 % de forma retroactiva. Ello supone, al parecer de la demandante, que para el pago del ejercicio 2023, en el bono anual de 2024, la empresa ha eliminado unilateralmente el multiplicador de los méritos realizados individualmente IBF (factor de bonificación individual), dejando solo un multiplicador o factor de Bonificación Colectiva (CBF), aplicándose dicho global para toda la empresa, recortando así mismo al 0,70 % dicho multiplicador, produciéndose además con ello una rebaja, actualmente del 30%. Se añade que se tuvo conocimiento de tal variación en fecha 8 de marzo de 2024, cuando se publicó en la plataforma de comunicación utilizada por la empresa en relación a los resultados del ejercicio 2023. En definitiva, se afirma que la demandada, de forma unilateral, ha variado las condiciones del bono individual en un bono global, sin negociación colectiva previa ni sometimiento alguno a la representación de los trabajadores, en los términos previstos en el Convenio de aplicación e incumpliendo lo previsto en el art.41 ET.

    2.- La demandada se opone a la demanda e interesa su desestimación. Con carácter previo alega la excepción de prescripción. Y ello al entender transcurrido el plazo de un año desde que la empresa comunicara en el año 2022 a la representación legal de los trabajadores en los tres centros de trabajo y a la totalidad de la plantilla los nuevos parámetros del cálculo de la retribución variable. Así, se sostiene que se comunicó a las citadas representaciones entre los meses de junio y julio de 2022 y a la totalidad de la plantilla en el mes de noviembre de 2022, siendo que la primera demanda se interpone ante los Juzgados de lo Social de Madrid en el mes de abril de 2024. De manera subsidiaria se indica que no nos encontraríamos ante una verdadera modificación sustancial de condiciones de trabajo pues no se trataría de una disminución de la retribución variable sino que, en función del desarrollo del negocio, el valor común fijo puede oscilar entre el 0,5 y el 1,5 (cuando antes únicamente podía llegar al 1,3).

    La parte demandante se opuso a la alegación de prescripción, señalando que la misma no podría ser nunca apreciada al no existir una notificación fehaciente respecto del cambio de estructura de la retribución variable efectuado unilateralmente por la empresa. De este modo se afirma que el conocimiento de tal cambio no se tuvo hasta el mes de marzo de 2024, cuando la empresa comunica la eliminación del cálculo individual de las retribuciones variables de cada empleado.

    Seguidamente, se fijaron los hechos pacíficos y controvertidos, señalándose como tales los siguientes:

    Hechos conformes: Por el Presidente del Comité de Empresa de Madrid se presentó demanda ante el Juzgado de lo Social de Madrid, que recayó en el Juzgado de lo Social número 30, autos 462/2024, que se inhibió a ante este Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. El 18 de marzo de 2024 el Comité reitera información sobre el cálculo de los variables. El 15 de mayo de 2024 se presenta una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Madrid relativa a la claridad en el cálculo del variable. El centro de trabajo de María de Molina no ha presentado ninguna objeción (respecto al cálculo del bono). En Mollet del Vallés se hizo una presentación en 12 de septiembre de 2022 y hubo una reunión el 21 de septiembre de 2022, de la que se dio cuenta en el acta de 30 de septiembre del 2022.

    Hechos controvertidos: En el mes de noviembre de 2022 la empresa comunicó a toda la plantilla mediante reuniones informativas y mediante una presentación como iba a ser el cálculo del bono del año 2023. En diciembre de 2022 se mandó un correo a todos los trabajadores con un enlace por el que se podía acceder al cálculo del bonus. Al Comité de Empresa de Tres Cantos se le convocó mediante un correo electrónico de fecha 16 de junio de 2022 a una reunión informativa sobre el bonus de 2023 adjuntándose mediante un correo del día siguiente, de 17 de junio de 2022, una presentación sobre cómo iba a aplicarse el bonus. El Comité de empresa de Tres Cantos, el día 8 de marzo de 2024, muestra sus diferencias a la empresa no con la forma de cálculo del bonus sino que lo que pregunta es cómo se ha llegado al resultado del 0,7 del objetivo. En el centro de trabajo de María de Molina en Madrid hubo una convocatoria para una reunión de 13 de julio de 2022 para el cálculo del bono. Con anterioridad, el variable común únicamente puede llegar a estar hasta el 1,3 ahora puede llegar hasta el 1,5. El multiplicador individual que ha desaparecido antes podía ser 0. Esta política de la empresa no responde a ningún pacto colectivo.

    Se recibió el pleito a prueba, practicándose prueba documental. La parte demandante no reconoció los documentos obrantes a los descriptores 27, 53 y 54 y los documentos de la parte demandada numerados del 18 al 20. Emitidas las conclusiones, los autos quedaron conclusos para dictar sentencia.

    SEXTO.- En la tramitación del procedimiento se han observado las previsiones legales.

    Quedan acreditados y así se declaran los siguientes

HECHOS PROBADOS

    PRIMERO.- El presente conflicto colectivo afecta a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa MERCK S.L.U con centros de trabajo en las localidades de Tres Cantos Madrid y Mollet del Vallés (Barcelona) -no controvertido-.

    SEGUNDO.- La demandada aplica el XX Convenio colectivo general de la industria química (BOE nº 171, de 19 de julio de 2021). El artículo 34 de dicho Convenio regula la retribución variable en los siguientes términos:

    "Artículo 34. Retribuciones variables en función de objetivos y resultados.

    Las empresas, de forma voluntaria, podrán implantar un sistema de retribución variable individual adicional a los incrementos pactados en función de la consecución de objetivos que deberán ser medibles, cuantificables y alcanzables. Este sistema, así como cualquier modificación del mismo, deberá previamente ser sometido a información y consulta a los representantes de las personas trabajadoras. Su implantación requiere en todo caso que en la empresa se haya establecido ya la estructura salarial indicada en el artículo 29.1.

    En el supuesto deque el salario variable sea configurado por la empresa en base a objetivos de carácter colectivo y no individuales el trámite de información y consulta al que se refiere el párrafo anterior de este artículo, deberá ser sustituido por el de negociación y, en todo caso, acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras, pudiendo acudirse en caso de desacuerdo a los procedimientos de mediación y arbitraje regulados en el Capítulo XVI del presente Convenio.

    Su objetivo es conseguir la participación de las personas trabajadoras en los resultados de la empresa obtenidos por la consecución de objetivos establecidos en diferentes órdenes (resultados económicos, de producción, de mercado, de calidad, de seguridad, incluido el índice de accidentes de trabajo, de registros medioambientales, etc.) Es tos objetivos colectivos deberán igualmente ser medibles, cuantificables y alcanzables, concretándose, además, el método para su seguimiento regular por parte de los representantes de las personas trabajadoras.

    Las cuantías destinadas a estos salarios variables se establecerán anualmente en función de unos objetivos definidos.

    Es tas retribuciones variables, ya sean de carácter individual o colectivo, no formarán parte de la Masa Salarial Bruta del artículo 33.II. En todos los casos las empresas deberán informar anualmente a los representantes de las personas trabajadoras, cuando se haga entrega de la MSB, del importe que se ha destinado a estas retribuciones variables, y su distribución por Grupos Profesionales y número de personas trabajadoras de cada Grupo afectados por la misma.

    A efectos de la interpretación del presente artículo, tendrán carácter individual o plural y no colectivo, las retribuciones variables en función de objetivos y/o resultados de la empresa que se fijen individualmente a cada persona trabajadora o aquellas que, fijadas para un grupo de personas trabajadoras, ya sea por División, Departamento o Sección, su percepción o abono se hace depender de criterios individualizados como por ejemplo, el cumplimiento de objetivos personales, el rendimiento individual, el grado de responsabilidad individual en la consecución de objetivos individuales o colectivos, así como la realización de funciones o tareas asignadas a título individual; todo ello salvo aquellas a lasque pudiera corresponder un Complemento de Puesto de Trabajo o la retribución correspondiente a la realización de actividad de un Grupo Profesional superior que tienen su propio tratamiento.

    No tendrán por consiguiente carácter plural, sino colectivo, las retribuciones variables asignadas a un grupo de personas trabajadoras, independientemente de su número, cuando su percepción depende únicamente de los objetivos fijados globalmente para el grupo en su conjunto".

    TERCERO.- En fecha 3 de noviembre de 2022 la empresa convocó a la plantilla a distintas reuniones informativas en relación con los parámetros de cálculo de su bonus 2023 (descriptores nº 33 a 35).

    CUARTO.- En fecha 6 de diciembre de 2022 la empresa envió a sus empleados un enlace a los materiales de formación de las sesiones que previamente se habían realizado en noviembre con la información relativa al bonus 2023 (descriptor nº 36).

    QUINTO.- En fecha 16 de junio de 2022 la empresa convocó al Comité de Empresa de Tres Cantos a una reunión informativa sobre el sistema de bonus aplicable al año 2023 (descriptores nº 39 y 40). En fecha 19 de julio de 2022 se celebró con ese mismo Comité reunión mensual en la que se trató sobre los ajustes realizados en la retribución variable para el año 2023 (descriptores nº 43 y 44).

    SEXTO.- En reunión de fecha 13 de julio de 2022 la empresa informó al Comité de Empresa del centro de María de Molina (Madrid) de la implementación a nivel global en 2023 del sistema denominado "MyImpact@Merck" (descriptores nº 45 y 46).

    SÉPTIMO.- El Comité de Empresa del centro de Mollet del Vallés era conocedor de la implantación del nuevo sistema denominado MyImpact desde, al menos, el 18 de julio de 2022 (descriptores nº 47, 48 y 49). Tal cuestión relativa a la retribución variable se trató en la reunión celebrada con tal Comité en fecha 30 de septiembre de 2022 (descriptor nº 50).

    OCTAVO.- En fecha 8 de marzo de 2024 la empresa pública en EVA (plataforma de comunicación) la información relativa al ONE MERCK SCORECARD 2023 y su impacto en el factor de bonificación colectivo 2023 (CBF), que será de 0,70 sobre los resultados del 2023 (descriptores nº 3 y 37).

    NOVENO.- Mediante escrito de 18 de marzo de 2024 el Comité de Empresa del centro de tres Cantos solicitó "información completa y variables para conocer de manera transparente cómo ha sido calculado el factor de bonificación"(descriptores nº 5 y 52).

    DÉCIMO.- En fecha 9 de abril de 2024 tuvo entrada en el Juzgado de lo Social nº 30 de Madrid demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo presentada por el Presidente del Comité de Empresa del centro de trabajo de Tres Cantos, contra la empresa MERCK SL. Tal demanda dio lugar a los autos 462/2024 de aquel Juzgado. En fecha 3 de julio de 2024 el Juzgado de lo Social nº 30 de Madrid dictó auto en ese procedimiento declarando su falta de competencia objetiva para el conocimiento del asunto y remitiendo a la demandante a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (no controvertido y descriptores nº 2, 30 y 31).



    PRIMERO.- La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

    SEGUNDO.- De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan únicamente en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos. Se ha transcrito en el hecho probado segundo ekl tenor literal del precepto convencional por razones de claridad expositiva.

    TERCERO.- Sostiene el sindicato demandante que la empresa ha procedido a practicar de forma unilateral una modificación sustancial de condiciones de trabajo sin ajustarse al procedimiento del art.41 ET, sin convocar a periodo de consultas, variando la forma de cálculo de la retribución variable y suprimiendo el multiplicador de los méritos realizados individualmente. De ahí que, expresamente, se interese la declaración de que tal medida empresarial resulta injustificada.

    Pues bien, con carácter previo es preciso examinar la excepción de prescripción opuesta por la demandada.

    Tomemos como punto de partida lo señalado en la STS de 23-5-2023, rcud. 169/2021, por cuanto se señala en tal resolución que "cualquier decisión del empresario consistente en la supresión de una condición más beneficiosa es susceptible de ser impugnada por el trabajador o, en su caso, mediante una acción colectiva con independencia de que la supresión en sí pueda no ser calificada de "sustancial". El hecho de que cuando la modificación es sustancial, la ley establezca un procedimiento específico para su modificación con participación de los representantes de los trabajadores, exija la concurrencia de unas causas y anude unos determinados efectos, no significa en modo alguno que cuando la modificación no pueda ser considerada sustancial, el empresario pueda modificar o suprimir una condición contractual de forma unilateral sin que tal decisión quede sometida al control judicial". Y se añade en esa misma resolución que "para que pueda aplicarse el instituto de la caducidad, constituye requisito imprescindible que exista un acto expreso por parte de la empresa consistente en comunicar su decisión a los representantes de los trabajadores y en última instancia a los trabajadores afectados, por lo que no se inicia el cómputo del plazo de 20 días para el ejercicio de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en consecuencia, la acción no está caducada, pues "para fijar el "dies a quo" de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción" {STS 185/2020, de 27 de febrero (rec. 201/2018 )}.En sentido similar, se ha argumentado que, los efectos relativos a la aplicación de la caducidad, la notificación que debe realizar la empresa a los representantes de los trabajadores debe ser expresa sin que sean válidas las comunicaciones en el tablón de anuncios, las informaciones verbales, las circulares de empresa o la firma de un acuerdo y que el conocimiento que de tal decisión pueda tener la RLT a través de un tablón de anuncios, de informaciones verbales, de circulares empresariales, o de la firma de un acuerdo será relevante a otros efectos, pero no a los de activar el plazo de caducidad {STS 30/2017, de 12 de enero (rcud. 26/2016)}. Y es que, esta Sala ha señalado, con cita de la STS de 21 de mayo de 2013 (rec. 23/2012), que la importancia de esa notificación como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo {STS 765/2021, de 7 de julio (rec. 80/2020)}".

    Caso de encontrarnos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, a las previsiones del art. 138 deberíamos estar, precepto en el que se fija de forma taxativa un plazo de caducidad para el ejercicio de la acción de veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.

    Como recuerda la STS de 22-11-2023, rco. 113/2021, "el plazo de caducidad para el ejercicio de la acción de impugnación de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo colectivas, no puede empezar a correr hasta el momento en el que la empresa ha notificado su decisión por escrito y de manera fehaciente a la representación legal de los trabajadores "por cuanto dicho requisito asegura el conocimiento de la medida por la RLT, quien deberá impugnarla en un plazo perentorio de caducidad, que se activa al día siguiente de la citada notificación".

    No se discute en el presente supuesto que, en rigor, no existió esa notificación fehaciente requerida por la jurisprudencia para dar inicio al cómputo del plazo de caducidad. Ahora bien, dado que lo que se impugna es la variación de la forma en la que se calcula el incentivo, sin acudir a las previsiones del art. 41 ET, procede analizar si la acción estaría prescrita, como argumenta la empresa demandada. Hemos de acudir en este punto a los razonamientos incluidos en la STS de 7-10-2020, rco. 23/2019, en la que el Alto Tribunal se pronuncia en los siguientes términos:

    "En primer lugar, hay que recordar que estamos aquí ante un proceso de conflicto colectivo que impugna una medida empresarial sin acudir al art. 41 del ET, que regula el proceso en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, tal y como ha entendido la sentencia recurrida.

    Y a tal efecto, es evidente que el plazo de caducidad de la acción no sería aplicable, como refiere la sentencia recurrida, pero ello no significa que la acción no pueda estar sometida al plazo de prescripción del art. 59.2 del ET que es lo que aquella ha aplicado. Siendo ello así, no podemos entender que esa falta de activación del art. 41 del ET impida aplicar la prescripción.

    Por un lado, el propio art. 138.1 de la LRJS impone un plazo de prescripción para las acciones derivadas de decisiones empresariales que modifican sustancialmente las condiciones de trabajo y a tal efecto se remite al art. 59.2 del ET, lo que sería suficiente para rechazar los argumentos dados por la parte recurrente.

    Es más y siguiendo el discurso del escrito de recurso, aunque el art. 59 del ET hace referencia a los contratos de trabajo, ello no obsta para entender aplicable sus plazos a las acciones colectivas, máxime cuando con ellas se están defendiendo los derechos de los trabajadores que reposan en sus contratos de trabajo y más, en el caso de la existencia de condiciones más beneficiosas que se incorporan a los mismos. Y siendo así, en este caso el plazo que se marca es el del art. 59.2 del ET , tal y como esta Sala viene aplicando, según hemos indicado anteriormente, incluso en procesosque afectaban a conductas empresariales similares y respecto de semejante derecho.

    Siguiendo con el motivo, tampoco podemos aceptar que, aunque la impugnación de la decisión empresarial pueda calificarse nula por no haber acudido a la vía del art. 41 del ET , aquella sea imprescriptible porque ese efecto no está previsto para conductas como la que aquí se ha examinado, calificando el concepto suprimido como concesión más beneficiosa y menos cuando el propio legislador somete las acciones frente a las decisiones empresariales a un plazo de prescripción. La conducta de la demandada, de suprimir una condición más beneficiosa, aunque fuese nula no lo es por nulidad absoluta al no afectar a una norma prohibitiva y de interés general.

    Es cierto que aquí se está ante una obligación empresarial de tracto sucesivo, y que éstas no están sometidas al plazo del art. 59.2 del ET sino que la acción se mantiene mientras perviva las relaciones laborales de quienes están afectados o lo que es lo mismo, mientras existe un colectivo indiferenciado de trabajadores con relaciones laborales vivas con interés en la pretensión. Pero en este caso estamos ante un supuesto específico en el que la naturaleza de la obligación no resulta relevante en tanto que el art. 138.1 de la LRJS impone un plazo prescriptivo al margen de aquellas consideraciones y, en todo caso, hay una decisión empresarial de alcance colectivo cuya impugnación está sometida a un plazo prescriptivo que se inicia a partir de que la medida se ha adoptado, tal y como la Sala lo ha venido aplicando, como venimos diciendo".

    A la vista de la documental aportada no cabe afirmar, como parece sostener la demandante, que la adopción de la medida se produjera en fecha 8 de marzo de 2024. Es cierto que en esa fecha la empresa publicó a través de la plataforma de comunicación con sus empleados la información relativa al denominado "ONE MERCK SCORECARD 2023" y su impacto en el factor de bonificación colectivo 2023, que sería de 0,70 sobre los resultados del 2023; pero también lo es que tanto los empleados como los Comités de Empresa de los tres centros de trabajo eran conocedores de ese nuevo sistema ya desde el año 2022. Así, consta que ya en fecha 3 de noviembre de 2022 la empresa convocó a la plantilla a distintas reuniones informativas en relación con los parámetros de cálculo de su bonus 2023, enviándose igualmente los materiales de tales formaciones. Y, lo que resulta más relevante, los citados Comités de Empresa también eran conocedores del sistema adoptado por la empresa para el cálculo del bonus aplicable al año 2023. Las reuniones informativas, los cruces de correos al respecto y los ajustes realizados en tal sistema de retribución variable ya desde los meses de junio y julio de 2022 han quedado reflejados en los hechos probados quinto, sexto y séptimo de la presente resolución. No cabe afirmar, por tanto, que la primera noticia relativa al cálculo de dicho bonus se tuviera en el mes de marzo de 2024. Por ello, cuando se presenta la primera petición por parte del Comité de Empresa de Tres Cantos, el 18 de marzo de 2024, la acción colectiva que ahora se ejercita ya había prescrito. Y ello con independencia que, en rigor, no se estaría cuestionando la existencia de un sistema de retribución variable implantado en la empresa sino el peso específico de uno de sus componentes, sin que tal cuestión pudiera ser configurada como una modificación sustancial de condiciones de trabajo. La excepción de prescripción, en definitiva, ha de ser estimada, lo que determina la desestimación de la demanda.

    CUARTO.- La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (art. 205.1 LRJS).

    En virtud de lo expuesto,



    Previa estimación de la excepción de prescripción desestimamos la demanda interpuesta por la Federación de Industria, Construcción y Agro de la Unión General de Trabajadores (UGT-FICA) contra la empresa MERCK S.L.U y absolvemos a la misma de los pedimentos contenidos en la misma. Sin imposición de costas.

    Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que, contra la misma cabe recurso de Casación ante el Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo de CINCO DÍAS hábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su abogado, graduado social o representante al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba señalado.

    Al tiempo de preparar ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia Gratuita, deberá acreditar haber hecho el depósito de 600 euros previsto en art. 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , y, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado la cantidad objeto de condena de conformidad con el art. 230 del mismo texto legal , todo ello en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta en el Banco de Santander Sucursal de la Calle Barquillo 49, si es por transferencia con el (IBAN ES55) nº 0049 3569 92 0005001274 haciendo constar en las observaciones el nº 2419 0000 67 0234 24; si es en efectivo en la cuenta nº 2419 0000 67 0234 24, pudiéndose sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que conste la responsabilidad solidaria del avalista.

    Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias.

    Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

    La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

    Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.