STS 3970/2024 - Fecha: 09/07/2024
Nº Resolución: 997/2024  - Nº Recurso: 222/2022	Procedimiento: Recurso de casación

Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede:Madrid
Ponente:: MARIA LUZ GARCIA PAREDES
ECLI: ES:TS:2024:3970 - Id Cendoj: 28079140012024100970



    En Madrid, a 9 de julio de 2024.

    Esta Sala ha visto el recurso de casación interpuesto por la Federación de Servicios de CCOO y en su nombre y representación la letrada Dña. Alicia Santos Hernández contra la sentencia núm. 432/2022, de 18 de julio, dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en autos de Conflicto Colectivo núm. 482/2022, seguidos a instancia de la Federación de Servicios de CCOO contra ESPASA CALPE S.A. y, en su nombre y representación el Letrado D. Raúl Sala Cuberta y, en calidad de interesado, el Sindicato único de trabajadores de Solidaridad Obrera.

    Han comparecido en concepto de parte recurrida, la empresa ESPASA CALPE S.A. y en su nombre y representación el Letrado D. Raúl Sala Cuberta.

    Ha sido ponente la Excma. Sra. D.ª María Luz García Paredes.



    PRIMERO. - Por la Federación de Servicios de CCOO y en su nombre y representación la letrada Doña. Alicia Santos Hernández se interpuso demanda de Conflicto Colectivo núm. 482/2022, contra la empresa ESPASA CALPE SA y, en su nombre y representación, el Letrado D. Raúl Sala Cuberta y, en calidad de interesado, el Sindicato Único de Trabajadores de Solidaridad Obrera, de la que conoció la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y, en la que tras exponer los hechos y motivos que estimó de aplicación terminó suplicando se dictara sentencia por la que se declare: "el derecho de los trabajadores afectados por el presente conflicto a disfrutar al año de al menos 5 fines de semanas de calidad, esto es disfrute de sábado y domingo continuado conforme establece el artículo 34.4 del convenio colectivo estatal del ciclo de comercio del papel y artes gráficas; y -que se declare que no es ajustado a derecho que los días de descanso mínimo semanal se solapen con los 14 días festivos anualmente establecidos".

    SEGUNDO. - Admitida a trámite la demanda se celebró el acto del juicio, con la intervención de las partes y el resultado que se refleja en el acta que obra unida a las actuaciones. Recibido el pleito a prueba se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.

    TERCERO. - En fecha 18 de julio de 2022 , se dictó sentencia por la Sala de lo Social Tribunal Superior de Justicia de Madrid , en la que consta el siguiente fallo: "Que debemos desestimar y desestimamos la demanda de Conflicto Colectivo formulada por la FEDERACIÓN DE SERVICIOS DE CCOO, asistida y representada por la Graduado Social, Dña. Cristina Vallejo Martín, contra ESPASA CALPE S.A. Y ABSOLVEMOS a dicha demandada de las pretensiones deducidas en su contra. Cada parte abonará las costas causadas a su instancia".

    CUARTO. - En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:

    "PRIMERO. El presente Conflicto Colectivo, planteado por la Federación de Servicios de CCOO, afecta a los 270 trabajadores que prestan sus servicios en las 13 tiendas de Espasa Calpe situadas en la Comunidad de Madrid, cuyo desglose figura en el hecho probado segundo de la demanda. CCOO es el Sindicato más representativo en el sector de comercio de papel y artes gráficas; estando constituida sección sindical del citado sindicato en La Casa del Libro. (hecho no controvertido).

    SEGUNDO. - Resulta de aplicación el Convenio Colectivo Nacional del ciclo de comercio de papel y artes gráficas 2019-2021, aprobado por Resolución de 3 de agosto de 2020, publicado en el BOE de 14 de agosto de 2020.

    TERCERO. - La jornada máxima anual se fija en Convenio colectivo en 1772 horas de trabajo efectivo (art. 34.1); y se reconoce el derecho de las personas trabajadoras "a disfrutar de al menos cinco fines de semana de calidad libres al año. Este disfrute será de sábado y domingo continuado". (art. 34.4).

    CUARTO. - La empresa, que abre en festivos, reconoce a todos sus trabajadores el derecho a disfrutar al menos de 5 fines de semana de calidad al año; y así se incluyen en los calendarios anuales. (testifical Sra. Dolores ).

    QUINTO. - En fecha 23 de enero de 2008 se alcanzó un Acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores del centro de Trabajo de Fuencarral, 119 de Madrid, de aplicación del descanso mínimo semanal de 48 horas; y en Conciliación celebrada ante el Instituto laboral de la Comunidad de Madrid el 17 de abril de 2018, se extendió la aplicación del citado Acuerdo de 23 de enero al resto de centros antes del 31 de julio de 2018. (docs. 7 y 8 del ramo de la parte actora).

    SEXTO. - Cuando en las planificaciones de jornada y calendarios anuales, el descanso semanal de los trabajadores coincide con alguno de los 14 festivos laborales, la empresa no efectúa compensación alguna.

    (hecho no controvertido).

    SÉPTIMO. - La Sección Sindical de CCOO interpuso denuncia ante la Inspección de Trabajo, en la que se alegaba, entre otros, un incumplimiento del régimen de descanso mínimo semanal y una vulneración del régimen de tal descanso establecido en el TRET, al sustituir este por los 14 festivos anuales. (doc. 9 del ramo de la actora).

    La Inspección de Trabajo, en Oficio remitido el 11-03-22 señalaba que tras las actuaciones inspectoras realizadas, no se comprobaban los incumplimientos denunciados; y en cuanto al alegado "incumplimiento del Acuerdo de aplicación del descanso mínimo semanal de 48 horas", remitía a los denunciantes, al amparo de lo dispuesto en el art. 153.1 LRJS a plantear demandas de conflicto colectivo, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el art. 163 de dicha ley. (doc. 10 del ramo de la actora).

    OCTAVO. - Con carácter previo a la interposición del presente Conflicto Colectivo, se solicitó Informe a la Comisión Paritaria del Convenio (doc. 16 del ramo de la parte actora).

    NOVENO. - Formulada solicitud de mediación ante el Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid en fecha 3 de mayo de 2022, se celebró el acto SIN AVENENCIA el día 16 de junio de 2022".

    QUINTO. - Contra dicha resolución se interpuso recurso de casación por la representación letrada de la Federación de Servicios de CCOO, siendo admitido a trámite por esta Sala.

    SEXTO. - Impugnado el recurso por la empresa ESPASA CALPE SA, se emitió informe por el Ministerio Fiscal en el sentido de considerar el recurso procedente, e instruida la Excma. Sra. Magistrada Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 9 de julio de 2024, fecha en que tuvo lugar.



    PRIMERO.-1. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dictado sentencia el 18 de julio de 2022, en el proceso de conflicto colectivo seguido bajo el número 482/2022, a instancia de la Federación de Servicios de CCOO, en la que desestima la demanda, en la que se interesaba que "se declare el derecho de los trabajadores afectados por el presente conflicto a disfrutar al año de al menos 5 fines de semanas de calidad, esto es disfrute de sábado y domingo continuado conforme establece el artículo 34.4 del convenio colectivo estatal del ciclo de comercio del papel y artes gráficas; y -que se declare que no es ajustado a derecho que los días de descanso mínimo semanal se solapen con los 14 días festivos anualmente establecidos".

    2. Frente a dicha resolución judicial se ha interpuesto por la parte demandante recurso de casación amparado en dos motivos de recurso: el primero, al amparo del art. art. 207 letra d) de la LRJS, por error en la valoración de la prueba, solicitando la adición de un nuevo hecho probado (décimo); el segundo, al amparo del apartado e) del art. 207 de la LRJS, en el que se denuncia la infracción del art. 37 ET; art. 34 del convenio colectivo estatal del ciclo de comercio del papel y artes gráficas; y el art. 5 de la Directiva 2000788/CE y la Jurisprudencia que lo interpreta.

    3. La parte recurrida, ESPASA CALPE SA, impugnó el recurso, alegando respecto al primer motivo, de revisión fáctica, que la Sala de instancia ya tuvo en cuenta y valoró los documentos núm. 14 y 15 que fundan la misma; que, además, la afirmación que se pretende introducir en el nuevo hecho probado que se propone, además de no ser cierta, en ningún momento fue planteada por la parte actora en la demanda inicial. Respecto del segundo motivo, de infracción jurídica, señala que la empresa no asigna de forma arbitraria los descansos mínimos semanales; que en el Acuerdo de 23 de enero de 2018 nada se indica acerca de si se tiene que compensar con otro día de descanso en el supuesto de que el descanso mínimo semanal coincida con un día festivo, lo que indica la voluntad de las partes de no querer fijar ninguna compensación; que del art. 5 de la Directiva 2003/88/CE, solo se desprende que no se puede solapar el descanso mínimo semanal con el diario, pero nada relacionado con el solapamiento del descanso mínimo semanal con el día festivo. Añade que lo mismo sucede con el art. 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Finalmente, indica que la STS núm. 570/2022, solo estableció que procede la compensación cuando el solapamiento entre el descanso mínimo semanal y el día festivo se produzca en caso de trabajadores a turnos que no tienen establecido el descanso semanal en días fijos a la semana, por lo que no puede ser aplicado al presente caso, ya que aquí existe el Acuerdo que fijó un descanso mínimo semanal superior al previsto legal y convencionalmente, sin recoger nada en relación al solapamiento; que además el referido Acuerdo regula también cómo y cuándo se tendrá que realizar el mismo. En todo caso, sigue diciendo, de estimarse el recurso, existirá un trato discriminatorio entre trabajadores que sí tienen derecho a compensar por trabajar a turnos y aquellos de la misma empresa que tengan un turno fijo.

    4. Se emitió informe por el Ministerio Fiscal en el sentido de considerar que el primer motivo debiera ser desestimado, ya que la Sala ha analizado extensamente los documentos aportados respectivamente por el sindicato actor y la empresa demandada, llegando a la conclusión de que el contenido de los aportados por la empleadora no puede en modo alguno resultar desvirtuado por los del demandante, pues la interpretación que en éstos se hace de los calendarios de la empresa, no deja de ser una particular conclusión fáctica sin respaldo alguno, en la medida en que en algunos casos resultan incompletos al no incluir la totalidad de la programación anual, o bien, resulta imposible el pretendido corolario del incumplimiento del art. 34.4, cuando se ofrece a la Sala una fotocopia en blanco y negro que no resulta ilustrativa de la identificación de las fechas por colores que se contiene en los documentos originales. En cuanto al segundo motivo, el Fiscal considera que el motivo debiere estimado. A tal efecto, cita la STS de 22 de junio de 2022 (rec. 73/2020) cuya doctrina sería aplicable al caso. Por lo anterior, el Fiscal estima el presente recurso procedente.

    SEGUNDO. - 1. En su primer motivo de recurso, la recurrente, al amparo del art. 207 letra d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), solicita la adición de un hecho probado nuevo, que sería el décimo para decir que: "La empresa establece en los cuadrantes horarios el descanso semanal de forma irregular o aleatoria".

    La adición la sustenta en los documentos núm. 14 de su ramo de prueba (folios 97 a 134, ambos inclusive) que se corresponden con calendarios anuales de los trabajadores de la Casa del Libro de Gran Vía en Madrid; y documento núm. 15, también de su ramo de prueba (folios 135 a 145, ambos inclusive), que se corresponden con unos calendarios anuales de varios trabajadores de la empresa.

    2. Se trata de documentos ampliamente analizados y, por tanto, valorados, por la Sala de instancia. Así, en relación con el documento núm. 14, se dijo: "(...), en el doc. 14 de la parte actora (Calendarios anuales de los trabajadores del Centro de Gran Vía, en 2021), no es posible determinar de su simple observación, cuáles eran los días de descanso semanal, dado que se trata de fotocopias en blanco y negro de unos cuadros en los que se identifican estos, así como los festivos y demás por colores diferentes. Y el documento 15, en su primera parte (folios 135 a 142) no recoge los calendarios anuales elaborados por la empresa a través de la herramienta informática al efecto (BEAM), sino que es un cuadro de elaboración propia por la parte actora, en los que supuestamente se recogen los datos obrantes en dichos calendarios y planificaciones.

    Se trata por tanto de una interpretación y "manipulación" de los datos supuestamente extraídos de los calendarios anuales, que impide servir como prueba de los extremos pretendidos; además, tampoco puede estimarse acreditado lo recogido en ellos, por cuanto del simple examen del primer folio que lo compone (doc. 135), que en teoría recoge los datos del trabajador D. Gregorio , del Centro de Gran Vía, y sus secuencias de descanso mínimo semanal en 2021, puesto en relación con el doc. 14, folio 97, correspondiente al calendario anual 2021 del mismo trabajador, resulta que no se puede establecer una mínima coincidencia, habida cuenta que en este último no se recogen tales descansos semanales a partir del mes de julio. Con lo que ningún valor probatorio puede otorgarse a dichos cuadros, al no estar soportados por documento fehaciente alguno, ni ser reconocidos por la empresa demandada; sin que la testifical del representante de los trabajadores que depuso en el acto del juicio sirva de apoyo a lo pretendido por la parte proponente, ya que se limitó a explicar la forma en que se realizaban tales cuadros".

    En relación al documento núm. 15, se alude también expresamente por la Sala de instancia a que: "Por lo que se refiere a la segunda parte del documento (folios 143 y siguientes) que contiene los calendarios de tres trabajadoras del Centro de Fuencarral en 2021, realizados en la herramienta informática oficial de la empresa (BEAM), se aprecia que se cumple con el derecho establecido en el art. 34.4 del Convenio Colectivo, y se planifican en dicho calendario los 5 fines de semana de semana de calidad que como mínimo garantiza la norma convencional.

    Es doctrina consolidada, como recuerda la STS núm. 488/2020, de 20 de junio, por remisión a otra de 8 de enero de 2020, rec. 129/201 que: "(...) el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala "a quo") por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes".

    También resulta conveniente recordar los criterios consolidados de la Sala en atención a la eficacia de determinados documentos como instrumentos hábiles para sustentar la revisión de hechos probados, tal como se recoge, entre otras, en las SSTS 11 de febrero de 2014, rec. 27/2013; 8 de noviembre de 2016 (rec. 259/2015); 17 de enero de 2017 (rec. 2/2016); y 6 de marzo de 2019 (rec. 23/2018). En esta última se establece que para que pueda prosperar un error de hecho en casación es preciso que: "1º) la equivocación del juzgador  se desprenda de forma directa de un elemento de la prueba documental obrante en las actuaciones que tenga formalmente el carácter de documento y la eficacia probatoria propia de este medio de prueba, 2º) se señale por la parte recurrente el punto específico del contenido de cada documento que pone de relieve el error alegado, razonando así la pertinencia del motivo, mediante un análisis que muestre la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que se propone, 3º) el error debe desprenderse de forma clara, directa e inequívoca del documento, sin necesidad de deducciones, conjeturas o suposiciones, 4º) el error debe ser trascendente en orden a alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida.

    Como dijimos en nuestra STS 334/2024, de 22 de febrero (rec. 285/2021): "De acuerdo con todo ello, aun invocándose prueba documental, la revisión de hechos sólo puede ser acogida si el documento de que se trate tiene "una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas" ( STS de 16 de noviembre de 1998, recurso 1653/1998). Por tanto, no prosperará la revisión cuando el contenido del documento entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor".

    En el presente caso, ya se ha dicho, los documentos en cuestión ya han sido valorados exhaustivamente analizados por la Sala y, por otro, no tienen esa eficacia excluyente, en el sentido de detectar y evidenciar error de la Sala de instancia.

    3. Por último, lo que se pretende incorporar al relato fáctico, "La empresa establece en los cuadrantes horarios el descanso semanal de forma irregular o aleatoria" entraña, en realidad, una afirmación valorativa e interesada y, sobre todo, predeterminante delfallo. Por concepto jurídico predeterminante delfallo ha de entenderse, como señaló esta Sala en la sentencia antes mencionada núm. 488/2020, de 20 de junio, "toda palabra o expresión que está dentro de la técnica jurídico-laboral y que requiere de conocimientos en derecho, a diferencia de expresiones gramaticales meramente descriptivas {STS de 10 de mayo de 2016, rec., 49/2015}, lo que aplicado al caso permite excluir de aquella consideración técnico jurídica la expresión "la misma tenía sus propios trabajadores" o, también "aquellas palabras o expresiones que por estar dentro del ámbito de la técnica jurídico-laboral son necesarias, para su comprensión, especiales conocimientos de derecho, a diferencia de las expresiones gramaticales de contenido meramente normativo o descriptivo, sin que pueda considerarse como tales las frases que no incorporan una noción jurídica sino un dato de hecho".

    En este caso, como quiera que la parte recurrente pretende la aplicación de la doctrina de esta Sala establecida en nuestra STS 570/2022, donde se trataba de trabajadores que no tenían fijados los días de descanso mínimo semanal de forma fija, sino de forma aleatoria o irregular, términos que literalmente constan en la referida resolución, la recurrente pretende introducir en el relato la afirmación de que el descanso semanal de los trabajadores afectados por el conflicto se establece de forma irregular o aleatoria, por contraposición a fija, a los efectos de que les sea aplicada la doctrina contenida en la misma, lo que en este caso constituye, pues, una afirmación que pretende predeterminar el resultado.

    El motivo, pues, debe ser desestimado.

    TERCERO. - 1. En el segundo motivo de recurso, al amparo del apartado e) del art. 207 de la LRJS se denuncia la infracción del art. 37 del Estatuto de los Trabajadores (ET); art. 34 del convenio colectivo aplicable, así como del art. 5 de la Directiva 2003/88, de 4 de noviembre, que regula determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo y la Jurisprudencia que la interpreta.

    2. Dicha Directiva, en su art. 5 establece: "Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores disfruten, por cada período de siete días, de un período mínimo de descanso ininterrumpido de 24 horas, a las que se añadirán las 11 horas de descanso diario establecidas en el artículo 3 {...}"".

    3.- El art. 37.1 y 2 ET disponen:

    "1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo {...} 2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales {...}".

    4.- La STS núm. 570/2022, de 22 de junio (rec.73/2020) dictada en Pleno dijo que: "La sentencia del TJUE (Gran Sala) de 4 de junio de 2020, C-588/18, argumentó que "Los artículos 5 (descanso semanal) y 7 (vacaciones anuales) de la Directiva 2003/88 {...} deben interpretarse en el sentido de que no se aplican a una normativa nacional que no permite a los trabajadores reclamar el disfrute de los permisos retribuidos que contempla esta normativa en días en los que estos trabajadores deben trabajar cuando las necesidades y obligaciones para las que están previstos estos permisos retribuidos se produzcan durante los períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas contemplados en estos artículos".

    Sobre el régimen jurídico de las fiestas laborales regulado en el art. 37.2 del ET, junto al descanso semanal dijimos que: "Las fiestas laborales, además de cumplir la finalidad de que toda la sociedad pueda celebrar de forma conjunta ciertas efemérides cívicas y religiosas, lo que refuerza los lazos de convivencia social; contribuyen al descanso de los trabajadores, al igual que el descanso diario, semanal y anual. Se cumple así la previsión del art. 40.2 de la Constitución de garantizar el descanso necesario en el trabajo".

    Asimismo, citamos en ella la STS 41/2021, de 14 de enero (rcud. 3962/2018), la cual explicó que los tiempos de descanso "constituyen tiempo de libre disposición para el trabajador durante los cuales puede desarrollar actividades absolutamente ajenas al trabajo y que tienen su razón de ser en el derecho al descanso que resulta ser consustancial a la propia actividad laboral, pues no en vano el artículo 40.2 CE encarga a los poderes públicos que garanticen el descanso necesario mediante la limitación de la jornada laboral y las vacaciones periódicas retribuidas".

    Posteriormente, en la STS 570/2023 de 20 septiembre (rec. 250/2021) se aborda el tema de si quienes realizan la actividad de extinción de incendios forestales tienen derecho, durante el periodo de la campaña de extinción, a que los días festivos se consideren días de trabajo efectivo. Con apoyo en el art. 37.2 ET concluimos que los festivos no pueden tener tal consideración de tiempo de trabajo efectivo, dado que el precepto estatutario debe ser entendido como que las fiestas laborales han de disfrutarse y, en principio, en esos días festivos no se trabaja. Lo que caracteriza a las fiestas laborales es precisamente que, a pesar de que en esos días festivos no se trabaja, los trabajadores perciben su retribución como si hubieran trabajado, sin que ello se pueda recuperar. La ley pretende, en suma, que las fiestas laborales no sean un tiempo de trabajo efectivo, a pesar de lo cual ese tiempo se retribuye y no se recupera. Finalmente añadimos que: "Lo que sucede es que, en determinadas actividades (prototípicamente, las que no se pueden interrumpir), puede haber trabajadores que no puedan disfrutar siempre de los días festivos, o de todos los días festivos, porque tengan que prestar servicios en algunos de esos días. Esto es lo que ocurre, precisamente, en el presente supuesto; y por eso el convenio colectivo prevé el mencionado complemento de trabajo en festivos".

    La doctrina de la STS 570/2022 se reproduce en la STS 509/2024, de 20 de marzo (rec. 98/2022) dónde insistimos en que: "Las fiestas laborales contribuyen al descanso de los trabajadores, de conformidad con lo previsto en el art. 40.2 de la Constitución, por lo que, respecto de estos trabajadores a turnos que no tienen establecido el descanso semanal en días fijos de la semana, si la empresa fija su prestación de servicios de forma que el descanso semanal coincida con los días festivos, debemos concluir que esos trabajadores tienen derecho a disfrutar sus descansos semanales sin que puedan solaparse con los festivos laborales, compensándose, en su caso, los supuestos que se produzcan de solapamiento".

    5.- La finalidad del descanso semanal mínimo y del derivado de los días festivos es, pues, la misma, esto es, la de contribuir al descanso, de modo que si, como se ha declarado probado en el hecho probado sexto, la empresa, en las planificaciones de jornada y calendarios anuales, cuando el descanso semanal de los trabajadores coincide con alguno de los 14 festivos laborales, no efectúa compensación alguna, debemos concluir, al contrario de lo que ha efectuado la Sala de instancia, que dicha práctica empresarial no se ajusta a derecho, ya que los trabajadores afectados por el conflicto tienen derecho a disfrutar sus descansos semanales sin que puedan solaparse con los festivos laborales, compensándose, en su caso, los supuestos en que se produzcan dicho solapamiento.

    6. Que respecto a la alegación realizada por la empresa, al impugnar el recurso, de que la doctrina de esta Sala solo establece que procede la compensación cuando el solapamiento entre el descanso mínimo semanal y el día festivo se produzca en caso de trabajadores a turnos, ya que no tienen establecido el descanso semanal en días fijos a la semana, la misma debe ser rechazada toda vez que en el caso presente, la empresa abre los festivos y, en tal consideración, concede a sus trabajadores 5 fines de semana de calidad, de modo que estamos ante trabajadores que no tienen determinado, durante todo el año, siempre el descanso semanal en los mismos días fijos a la semana.

    De cualquier modo, la citada doctrina la aplicamos a supuestos de trabajadores donde no constaba que su prestación de servicios fuera a turnos. Así en nuestra sentencia 502/2024, de 20 de marzo (RC 11/2022) señalamos que: "La STS 570/2022 resuelve un supuesto con identidad casi plena con el actual, con la única diferencia de no constar en nuestro recurso la referencia a trabajadores a turno. Pero es igual el problema suscitado (cómo solventar la coincidencia o solapamiento del descanso semanal con un festivo)".

    Por lo que respecta al hipotético trato discriminatorio al que alude la empresa, entre trabajadores que sí tienen derecho a compensar portrabajar a turnos y aquellos de la misma empresa que tengan un turno fijo, estaríamos ante causas objetivas y razonables que justifican el distinto trato, derivado del hecho de que en el primer caso no tienen establecido el descanso semanal en días fijos a la semana, lo que sí acontece en el segundo.

    En todo caso, en la STS 339/2024, de 22 de febrero (rec. 322/2021), con remisión a la STS 108/2017, de 8 de febrero (rcud. 66/2016), concluimos que: "Cuando se identifican igualdad y no discriminación se están confundiendo dos principios constitucionales, que, aunque relacionados, presentan diferencias significativas, como ha establecido con reiteración la doctrina constitucional y la de esta Sala. En este sentido las sentencias de 17 de octubre de 1990 y 23 de septiembre de 1993 señalan que 'el artículo 14 de la Constitución Española comprende dos prescripciones que han de ser diferenciadas: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado". Y se añade que " No toda diferencia de trato irrazonable o no justificada constituye una discriminación en el sentido que este término tiene en los artículos 14 de la Constitución Española y 4.2.c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores. La discriminación consiste, como ya se ha anticipado, en utilizar un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas o que se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista".

    7. El hecho de que el Acuerdo de 23 de enero de 2018 nada indique al respecto, no determina la voluntad de las partes de no querer fijar ninguna compensación, sino tan solo la voluntad de mejorar la duración del descanso mínimo semanal establecido en la Directiva y en el ET y, esa voluntad de mejorar es contradictoria con la señalada de permitir que se solapen dos descansos cuya finalidad, precisamente, es la misma, la de contribuir al descanso, como se demuestra cuando el citado Acuerdo sí se refiere a la compensación del trabajo realizado en alguno de los días festivos comprendidos entre las catorce fiestas anuales (compensación que se traduce en tiempo de descanso). Así, el punto 9 del Acuerdo de 23 de enero de 2018 (documento núm. 8 de la parte actora), señala: "Que la compensación en tiempos de descanso bonificado según Convenio, derivada de la realización de Horas Extraordinarias y del trabajo en días festivos comprendidos entre las catorce fiestas anuales, se acumulará individualmente y su disfrute se realizará en jornadas completas, estableciéndose estas mediante acuerdo entre el trabajador y la Dirección de la Librería".

    8. Tampoco el hecho de que el TJUE nada haya indicado al interpretar el art. 5 de la Directiva 2003/88/CE, en relación con el solapamiento entre el descanso mínimo semanal y los días festivos, es argumento válido en derecho, ya que la interpretación del TJUE se produce con ocasión de las cuestiones prejudiciales que se le planteen por el juez nacional, lo que determina los supuestos fácticos respecto de los cuáles existen pronunciamientos de este.

    9. El abuso o la mala fe no han sido analizadas en el caso concreto; tampoco estuvieron presentes en el enjuiciamiento del supuesto de nuestra ST 570/2022, de modo que no es cierta la alegación de la empresa de que dicha conducta maliciosa o abusiva se evidenciara en esa sentencia

    CUARTO. - Por lo expuesto, y de conformidad con lo informado por el Ministerio fiscal, procede estimar el recurso, revocando la sentencia recurrida y, en consecuencia estimar la demanda planteada, en los términos solicitados, sin imposición de costas, a tenor del art. 235.2 de la LRJS.



    Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido :

    1º.- Estimar el recurso de casación interpuesto por la Federación de Servicios de CCOO y en su nombre y representación la letrada Dña. Alicia Santos Hernández contra la sentencia núm. 432/2022, de 18 de julio, dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en autos de Conflicto Colectivo núm. 482/2022, seguidos a instancia de la Federación de Servicios de CCOO contra ESPASA CALPE S.A. y, en su nombre y representación el Letrado D. Raúl Sala Cuberta y, en calidad de interesado, el Sindicato único de trabajadores de Solidaridad Obrera.

    2º.- Revocar la sentencia núm. 432/2022, de 18 de julio, dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en autos de Conflicto Colectivo núm. 482/2022, seguidos a instancia de la Federación de Servicios de CCOO contra ESPASA CALPE S.A. y, en su nombre y representación el Letrado D. Raúl Sala Cuberta y, en calidad de interesado, el Sindicato único de trabajadores de Solidaridad Obrera y declarar que no es ajustado a derecho que los días de descanso mínimo semanal se solapen con los 14 días festivos anualmente establecidos.

    3º.- Acordar la no imposición de costas.

    Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.

    Así se acuerda y firma.