STSJ EXT 1248/2024 - Fecha: 14/10/2024
Nº Resolución: 615/2024 -  Nº Recurso: 486/2024	Procedimiento: Recurso de suplicación

Órgano: Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede: Cáceres
Ponente: MERCENARIO VILLALBA LAVA
ECLI: ES:TSJEXT:2024:1248 - Id Cendoj: 10037340012024100621


    En Cáceres, a catorce de octubre de dos mil veinticuatro.

    Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la SALA DE LO SOCIAL DEL T.S.J. EXTREMADURA, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,

    EN NOMBRE DE S.M. EL REY Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE EL PUEBLO ESPAÑOL ha dictado la siguiente



    En el RECURSO SUPLICACIÓN Nº486/2024 interpuesto por el Sr. Letrado D. Faustino Sánchez Lázaro en nombre y representación de DOÑA Dolores contra la Sentencia nº 273/2024 dictada por el Juzgado de lo Social Nº1 de Badajoz en el procedimiento Despidos / Ceses en general número 274/2023, seguido a instancia de la parte recurrente frente a SEPHORA COSMETICOS ESPAÑA S.L, representada por la Sra. Letrada Dña. Raquel Gómez Muñoz, siendo Magistrado Ponente, el ILMO. SR. D. MERCENARIO VILLALBA LAVA.

    De las actuaciones se deducen los siguientes:



    PRIMERO:DOÑA Dolores presentó demanda contra SEPHORA COSMÉTIVOS ESPAÑA S.L siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social el cual, dictó la sentencia número 273/2024 de 27 de junio.

    SEGUNDO:En la sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos expresamente declarados probados:

    "PRIMERO. Dª Dolores ha prestado servicios laborales para la empresa SEPHORA COSMÉTICOS ESPAÑA, S.L, en el centro de trabajo sito en del Centro Comercial el Faro de Badajoz, en virtud de contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial (36 horas semanales), con la categoría profesional de consejera, salario de 1.360,26 euros brutos mensuales (con prorrata de pagas extra) y antigüedad de 03-06-2013.

    SEGUNDO.La empresa demandada comunicó a la trabajadora la finalización de la relación laboral mediante carta fechada en Badajoz, a 21 de marzo de 2023, carta que tenía el siguiente contenido: "Muy Sra. nuestra: El motivo de la presente es comunicarle la decisión unilateral de esta Empresa, en ejercicio de las facultades que le concede el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET) de proceder a su despido disciplinario en la fecha que consta en la presente comunicación. La razón que fundamenta esta decisión es la transgresión de la buena fe contractual, la indisciplina y la desobediencia, conforme a lo establecido en el artículo 54.2.b ) y d) del Estatuto de los Trabajadores y 70.3) del Convenio Colectivo estatal del comercio minorista de droguerías, herboristerías y perfumerías. Concretamente, nos estamos refiriendo a los hechos, ocurridos durante los meses de noviembre y diciembre de 2022 y enero, febrero y marzo de 2023 en los cuales se ha detectado un uso fraudulento por su parte en relación con la tarjeta de fidelidad de una cliente, de acuerdo al desglose siguiente y de los cuales hemos tenido conocimiento el pasado día 2 de marzo de 2023 una vezque hemos finalizado con la investigación interna {...} De acuerdo a lo anterior, elfraude detectado se concreta en el hecho deque Ud. ha venido imputando, indebidamente, compras de manera reiterada a la tarjeta de fidelidad de una misma persona, Dna. Genoveva , contraviniendo de manera grave y culpable los procedimientos internos, de los cuales es ampliamente conocedora, y las instrucciones claras recibidas al efecto, de forma tal que en un mismo día en dicha tarjeta se cargan puntos derivados de múltiples compras, lo que resulta absolutamente imposible pues supondríaque Dna.

    Genoveva habría hecho, por ejemplo, el día 10 de diciembre de 2022, varias compras diferentes, en momentos diferentes del día: a las 13:02 horas, a las 13:53 horas, a las 15:16 horas, a las 16:02 horas, a las 17:23 horas, a las 17:28 horas, a las 17:34 horas, 17:41 horas, 17:46 horas, 17:50 horas, 18:02 horas, 18:16 horas. Esto se repite cada día en los meses de noviembre 2022 a marzo 2023 tal y como consta en los más de 200 tickets analizados en los cuales, sin ningún genera de dudas, se apreciaque son siempre ventas efectuadas por Ud. lo que nos hace concluir que esta indebidamente en posesión de la tarjeta de Dna. Genoveva , a quien fraudulentamente le está regalando los puntos generados por las ventas de otros clientes para que a su vez esta proceda a canjearlos por regalos, de acuerdo al programa de fidelización de puntos Sephora, como efectivamente ha sucedido los días 02 y 11 de noviembre, 07 y 21 de diciembre del 2022; 04 y 18 de enero; 01 y 15 de febrero y 01 de marzo de 2023.

    {...} Además de lo anterior, su conducta supone un fraude para la Compañía pues Ud. se está imputando como reclutamiento de tarjetas de fidelidad los puntosque indebidamente esta asignando a la tarjeta de Dna. Genoveva , lo que supone falsear los KPIs para cobrar las primas de reclutamiento. Los hechos descritos suponen un fraude y un engaño, una transgresión de la buena fe contractual y una desobediencia e incumplimiento doloso de las políticas y procedimientos internos además de un abuso en las funciones encomendadas lo que inevitablemente conlleva laquiebra automática de la confianza depositada en Ud. Su conducta supone unas faltas de indisciplina, de desobediencia y una transgresión de la buena contractual de las recogidas en el art. 54.2.b ) y d) y ET y 70.3) del Convenio Colectivo y revisten tal gravedad que no pueden sino ser sancionados con el despido disciplinario de conformidad con el art 54 ET y 72. 3 del Convenio de aplicación, lo que se le comunica en el día de la fecha de la presente carta y con efecto inmediato. Sírvase, ambas, firmar un duplicado de la presente a los efectos de recibí y conformidad. Atentamente,".

    TERCERO.Dicha carta de despido fue notificada a la trabajadora el mismo 2 día 21/3/2023, por la responsable de recursos humanos, Dª Celestina , y el Manager del centro de trabajo. Con carácter previo, ese mismo día mantuvieron una reunión con la trabajadora en la que le expusieron los hechos que se le atribuían, y le pidieron explicación de los mismos.

    CUARTO.Entre los meses de noviembre de 2022 y marzo de 2023 la demandante, Dª Dolores ha venido imputando compras en lasque intervenía como vendedora a la tarjeta de fidelidad de una misma persona, Dna. Genoveva , tarjeta en cuya posesión se encontraba, y ello a pesar de que dichas compras eran realizadas por otros clientes diferentes de la Sra. Genoveva . En dicho periodo, la demandante repitió esa conducta en más de 200 ocasiones. Los puntos generados por las ventas imputadas a la tarjeta de fidelidad de la Sra. Genoveva fueron canjeados por regalos, de acuerdo al programa de fidelización de puntos Sephora, en 9 ocasiones dentro de dicho periodo.

    QUINTO.La trabajadora no era, ni en el momento de la finalización de la relación laboral ni durante el año anterior, representante de los trabajadores.

    SEXTO.Es de aplicación el Convenio Colectivo Estatal del Comercio Minorista de Droguerías, herboristerías y Perfumerías.

    SÉPTIMO.Con anterioridad a la interposición de la demanda la trabajadora promovió un acto de conciliación ante la UMAC contra la empresa, por despido, que se celebró el día 21/4/2023, con el resultado de "intentado sin efecto".

    TERCERO: En la sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva: "En nombre del Rey, por la autoridadque me confiere la Constitución, DESESTIMO la demanda interpuesta por Dª Dolores , contra SEPHORA COSMÉTICOS ESPAÑA, S.L, y en consecuencia declaro la PROCEDENCIA DEL DESPIDO practicado en fecha 21/3/2023, y declaro extinguida la relación laboral en dicha fecha".

    CUARTO: Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por DOÑA Dolores interponiéndolo posteriormente.

    Tal recurso fue objeto de impugnación por la contraparte. Conferido el oportuno traslado de ésta última, según lo previsto en el art. 197.2 de la LRJS., la recurrente dejó transcurrir el plazo sin efectuar alegaciones al respecto.

    QUINTO: Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos a esta Sala tuvieron entrada en fecha 31 de julio de 2024.

    SEXTO: Admitido a trámite el recurso se señaló el día 3 de octubre de 2024 para los actos de deliberación, votación y fallo.

    A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes,



    PRIMERO: Es objeto de suplicación, la sentencia 273/ 24 de 27 de junio del Juzgado de lo Social número 1 de Badajoz, que desestima la demanda interpuesta por Dolores contra Sephora cosméticos España, sociedad limitada, y en su consecuencia declara la procedencia del despido practicado en fecha 21 de marzo de 2023, declarando extinguida la relación laboral en dicha fecha.

    Se razona en los fundamentos jurídicos de la sentencia, con relación a las causas expuestas por la demandante que: " En cuanto a la primera cuestión que se plantea en la demanda, relativa a la indefensión de la trabajadora por la falta de concreción y claridad de la redacción de la carta de despido, debe concluirse que en el presente caso el despido de la trabajadora ha respetado los requisitos formales que, con carácter general, exige el art. 55.1 ET, y la interpretación que del mismo hace la jurisprudencia (entre otras muchas, STS de 7 de junio de 2022). La carta de despido narra con precisión los hechos atribuidos a la trabajadora, concretando fechas y horas en que se habrían llevado a cabo, número de operaciones realizadas y los perjuicios que dicha conducta habría causado a la empresa. La redacción de la carta de despido permite a la trabajadora tener pleno conocimiento de los hechos que se le imputan, sin que le hayan generado indefensión de clase alguna".

    Analizando la segunda cuestión que plantea la parte actora, y que es la relativa a la necesidad de que, antes del despido, se hubiese dado a la trabajadora la posibilidad de defenderse de la acusación contra ella formulada con arreglo a lo previsto en el art. 7 del 158 Convenio de la OIT, según el cual "No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad". Pues bien, en el presente caso, acreditado mediante el interrogatorio de parte practicado en la persona de la Sra. Celestina que con carácter previo a la entrega de la carta de despido se mantuvo una reunión con la trabajadora en la que se le expusieron los hechos que se le atribuían y se le dio la posibilidad de aportar una justificación de los mismos, debe entenderse que se ha respetado suficientemente dicha garantía de defensa previa al despido, habida cuenta de que el precepto citado no establece un plazo de alegaciones, ni una forma concreta en la que debe materializarse ese derecho de defensa. La Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Extremadura nº482/2023, de 15 de septiembre, a la que alude la parte actora no altera la anterior conclusión. Según dicha sentencia, "El artículo 7 establece el principio de que el trabajador, antes de que se dé por terminada su relación de trabajo, debe tenerla posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, lo que implica que dichos cargos deberían expresarse y ponerse en su conocimiento antes de la terminación. El Convenio no indica explícitamente la forma que debería adoptar esta defensa ni la forma en que deberían presentarse los cargos.

    Lo importante es que los cargos se formulen y se comuniquen al trabajador sin ambigüedad y que se ofrezca a éste una posibilidad de defenderse real". Como decimos, en el presente caso se cumple suficientemente dicha garantía con la reunión declarada probada en el hecho probado tercero. Además, el razonamiento transcrito se realiza por el Tribunal Superior de Justicia obiter dicta,en el sentido de que no es el argumento fundamental empleado para la desestimación del recurso.

    En cuanto a la veracidad de los hechos narrados en la carta de despido, la prueba documental aportada por la demandada, que incluye todos los tickets de compra de las operaciones fraudulentas atribuidas a la trabajadora en la carta de despido, demuestran la exactitud de los hechos que se le imputan y el carácter reiterado de los mismos. Que las operaciones eran fraudulentas se desprende del hecho de que las mismas se repetían con extraordinaria frecuencia, varias veces en el mismo día; que las realizaba la demandante se deduce del hecho de que aparece en dichos tickets como la persona que suministra la venta; y que tales hechos han causado un perjuicio tangible a la empresa se deriva del hecho de que, en primer lugar, los puntos aprovechados por la Sra. Genoveva no pueden ser acumulados en la tarjeta de fidelidad del cliente que realmente hace la compra (para el caso de que la tenga); y en segundo lugar, de los regalos que, aprovechando los puntos indebidamente acumulados, la Sra. Genoveva habría canjeado (doc. nº11 de la demandada). La manifestación de la parte actora según la cual podría haber sido otra trabajadora la que hubiese utilizado las claves de la Sra. Dolores para realizar tales operaciones carece de fundamento y respaldo probatorio alguno, tratándose de una mera conjetura. No puede ser acogido.

    En cuanto a la adecuación de la sanción impuesta por la empresa a la conducta de la trabajadora, la consecuencia lógica no puede ser sino la de considerar el despido practicado como procedente. Reiterada doctrina jurisprudencial sostiene que "en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas" ( STS de 26-4-2007, recurso 801/2006; 15-1-2009, recurso 2302/2007; y 19-7-2010, recurso 2643/2009, y las citadas en ellas). El TS sostiene que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990, 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992, entre otras)." ( STS de 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017). Así las cosas, debe concluirse que el despido disciplinario aplicado por la empresa en el presente caso es una sanción proporcionada a la gravedad de la actuación desarrollada por la trabajadora demandante con arreglo a lo previsto en el art. 54.1 ET. Pocas actuaciones pueden suponer un atentado más grave contra los deberes inherentes a la relación laboral y el principio de buena fe contractual que la realizada por la trabajadora, que no solamente causa un beneficio injustificado a una persona, sino que además causa un perjuicio material a la empresa: si esos puntos no hubiesen sido acumulados por la Sra.

    Genoveva , o bien los habría acumulado el cliente que realmente realizó la compra (con las correspondientes consecuencias favorables para la empresa en cuanto a su fidelización) o bien no habrían sido acumulados por nadie, y la Sra. Genoveva no se habría lucrado indebidamente con regalos recibidos a costa de la empresa. La conducta de la demandante presenta gravedad suficiente para justificar el despido, todo ello de conformidad con la más reciente doctrina del Tribunal Supremo en la materia, entre otras muchas en STS de 17 de octubre de 2023.

    Se concluye en la sentencia: "En definitiva, acreditados los hechos imputados en la carta de despido, siendo estos relevantes, imputables a la persona trabajadora, previstos como infracción muy grave en el correspondiente régimen disciplinario, correctamente calificados en la carta de despido, no concurriendo circunstancia alguna que justifique el proceder de la actora, y cumpliéndose todos los requisitos formales para el ejercicio empresarial de la potestad disciplinaria, debemos declarar la procedencia del despido, con desestimación de la demanda, absolviendo a la empresa, y declarando extinguida la relación laboral a la fecha del despido".

    SEGUNDO: Frente a tal sentencia se presenta recurso por la trabajadora y aunque alega hacerlo al amparo del apartado b) del art. 193 de la LJS, realmente lo hace al amparo del apartado c) de tal precepto, indicando que con la sentencia se han infringido los preceptos siguientes: Arts. 55.1, 55.4 y 56 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (E.T. ) Art. 108 . 1 y 110 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ( LLRJS ) Art. 71 del Convenio Colectivo Nacional de Comercio Minorista de Droguerías y Perfumerías (Código: 99100145012014), Art. 7 Convenio de la OIT (Adoptado en Ginebra el 22 de junio de 1982 y ratificado por el Reino de España el día 18 de febrero de 1985 ) y que, de conformidad con lo establecido en el art. 96.1 de la Constitución Española, forma parte del ordenamiento jurídico interno español. (posee un rango jerárquico superior respecto de cualquier otra norma de Derecho Interno en caso de conflicto con ellas, conforme a lo estipulado en el artículo 31 de la Ley 25/2014, de 27 de noviembre, de Tratados y otros Acuerdos Internacionales, con la única salvedad de las normas de rango constitucional.

    Señala que conforme consta en la sentencia ahora recurrida, es cuestión incontrovertida que la trabajadora fue objeto de un despido disciplinario, formalizándose la extinción de la relación laboral por medio de comunicación escrita que, con misma fecha de efectos, entrega la empresa a la demandante el día 21 de marzo de 2023. Consta también que ese mismo día, 21-3-2023, tanto la responsable de recursos humanos de la mercantil demandada como el manager del Centro mantuvieron una reunión con la trabajadora en la que le expusieron los hechos que se le atribuían, pidiéndole explicación sobre los mismo, forma en la que se materializa el despido que le lleva a considerar que, en consonancia con las normas que considera infringidas por parte de la mercantil demanda no se han cumplido con las formalidades establecidas al efecto y que, en consecuencia, el despido deba ser declarado improcedente.

    El art. 55 del ET establece la forma y efectos del despido disciplinario estableciendo, el primer párrafo de su apartado 1, como requisitos básicos su notificación por escrito, en el que deben constar los hechos imputados al trabajador y la fecha de efectos. Además de los supuestos en los que la persona despedida ostente la condición de representante de los trabajadores o delegado sindical o, incluso, cuando estuviera afiliado a un sindicato y así le constara a la empresa, se añaden otros requisitos formales (expediente contradictorio, audiencia previa etc.). Los convenios colectivos, por su parte, pueden establecer otras exigencias formales.

    En el caso que ahora nos ocupa, el Convenio Colectivo de aplicación (Nacional de Comercio Minorista de Droguerías y Perfumerías), en su artículo 71 establece que corresponde a la dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Convenio. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves, requerirá comunicación escrita a la persona trabajadora haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general. Por su parte, el artículo 7 del Convenio 158 OIT establece que: No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad. Estamos refiriéndonos al Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, adoptado en Ginebra el 22 de junio de 1982 y ratificado por España el 29 de junio de 1985 Precepto que en su aplicación está sometido a una suerte de control convencional que permite al juez nacional desplazar el Derecho interno frente a una norma contenida en un tratado internacional, que encuentra su amparo en la doctrina Constitucional consolidada y de la que es exponente la Sentencia del Tribunal Constitucional núm. 140/2018, de 20 de diciembre, aplicada y seguida en las Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo núm. 270/2022, de 29 de marzo, rec. 2142/2020, y 888/2022, de 2 de noviembre, rec. 3208/2021. Para que así pueda hacerse requiere necesariamente que los tratados internacionales que se pretendan aplicar estén válidamente celebrados y publicados oficialmente en el BOE, produciendo entonces efectos en España (así se establece en el art. 28 de la Ley 25/2014, de 27 de noviembre, de Tratados y otros Acuerdos Internacionales), elevándose al reconocimiento constitucional como dispone art. 96.1 de la CE, al disponer la integración de los tratados internacionales válidamente celebrados y publicados en nuestro ordenamiento interno (o art. 1.5 del CC). Y además les otorga supremacía en su aplicación conforme establece el art. 31 de la Ley 25/2014, antes citada, que es clara al declarar que prevalecerán sobre cualquier norma del ordenamiento interno, salvo sobre las normas de rango constitucional.

    Sigue manifestando la recurrente, con relación a la sentencia recurrida, que por ello se puede concluir que el citado precepto internacional forma parte de nuestra legislación general, a cuyos trámites se remite el Convenio Colectivo de aplicación en cuanto a los trámites a seguir para la imposición de sanciones. Es decir, considera que la mercantil demandada ha cumplido con el requisito formal referido, y ello por el hecho de, inmediatamente antes de entregar a la trabajadora la carta de despido, reunirse con ella, exponerle los hechos y darle la posibilidad de aportar una justificación de los mismos, todo ello en el mismo acto y sin solución de continuidad a la entrega de la carta de despido pero entiende la recurrente que ello, en modo alguno, posibilita a la trabajadora la posibilidad de ejercer una defensa real y efectiva con anterioridad a que la empresa le haga entrega de la notificación del despido.

    Resulta evidente que los actos descritos no cumplen con un mínimo de formalidad respecto de los requisitos y condiciones que debe cumplir el meritado trámite de audiencia previa, ya que no se ha permitido a la trabajadora la posibilidad de defenderse, a lo que cabe añadir que la empresa ya tenía decidido, antes de todo ello, despedir a la trabajadora. (La carta de despido ya la traía la responsable de recursos humanos) por lo que entiende que sin mayores fundamentos ni razonamientos ello no se corresponde con lo que debe ser el trámite que exige el artículo 7 del convenio 158 de la OIT al objeto de garantizar el derecho de defensa de la trabajadora La audiencia, debe realizarse de manera clara y con la debida antelación para permitir a la trabajadora defenderse adecuadamente de los cargos imputados, garantizando así un proceso justo y equitativo.

    Se impugna el recurso de suplicación presentado por la trabajadora por parte de la empresa y se alega que no explica el recurrente porqué se han infringido los art. 55.1 y 55.4 ET cuando es más que evidente que los mismos han sido respetados por la empresa a la vista de le extensa y amplia carta de despido que le fue entregada a la trabajadora con extenso detalle de todos los incumplimientos por esta realizados. En relación con la infracción de los art. 108 y 110 y de la LJS no ha existido infracción de los mismos y la sentencia de instancia los ha aplicado correctamente, de acuerdo a los hechos probados que constan en la misma, hechos probados que no son discutidos de contrario, por lo que difícilmente van a desplegar un resultado distinto del que les ha dado el juez, único soberano para valorar la prueba. En todo caso, al tratarse de normas procesales, si las mismas hubiesen sido infringidas por la sentencia de instancia, su impugnación debería de haberse articulado a través del 191 a) en lugar del 191 c). Esto es, contrariamente a lo que entiende el recurrente, la sentencia no incumple el art. 108.1 y 110 LRJS, en relación con el art. 55.1 y 4 ET, ya que los requisitos de forma han sido cumplidos por esta parte en los términos que prevén los citados artículos y que a preguntas de esta parte, la responsable de RRHH declaró que de haberse dado por parte de la actora una justificación a lo sucedido, el despido no se hubiese ejecutado y que el hecho de llevar la carta de despido preparada se debe a que la responsable de RRHH se ha había desplazado para dicha reunión desde Madrid, por lo que ante la falta de justificación de las más de 200 transacciones imputadas fraudulentamente en la tarjeta fidelidad de una amiga, se le entregó la carta.

    TERCERO: La discusión se centra, como específicamente señala el recurrente en que como hecho probado tercero se señala en la sentencia que declara que: "Dicha carta de despido fue notificada a la trabajadora el mismo día 21/3/2023, por la responsable de recursos humanos, Dª Celestina , y el manager del Centro de trabajo. Con carácter previo, ese mismo día mantuvieron una reunión con la trabajadora en la que le expusieron los hechos que se le atribuían, y le pidieron explicación de los mismos" y jurídicamente se pronuncia (4º de los Fundamentos Jurídicos) en los siguientes términos: " Pues bien, en el presente caso, acreditado mediante el interrogatorio de parte practicado en la persona de la Sra. Celestina que con carácter previo a la entrega de la carta de despido se mantuvo una reunión con la trabajadora en la que se le expusieron los hechos que se le atribuían y se le dio la posibilidad de aportar una justificación de los mismos, debe entenderse que se ha respetado suficientemente dicha garantía de defensa previa al despido, habida cuenta de que el precepto citado no establece un plazo de alegaciones, ni una forma concreta en la que debe materializarse ese derecho de defensa." La sentencia recurrida funda su decisión en la Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Extremadura nº 482/2023, de 15 de septiembre, a la que alude la parte actora no altera la anterior conclusión. Según dicha sentencia: "El artículo 7 establece el principio de que el trabajador, antes de que se dé por terminada su relación de trabajo, debe tenerla posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, lo que implica que dichos cargos deberían expresarse y ponerse en su conocimiento antes de la terminación. El Convenio no indica explícitamente la forma que debería adoptar esta defensa ni la forma en que deberían presentarse los cargos.

    Lo importante es que los cargos se formulen y se comuniquen al trabajador sin ambigüedad y que se ofrezca a éste una posibilidad de defenderse real" y, por lo tanto, en el presente caso se cumple suficientemente dicha garantía con la reunión declarada probada en el hecho probado tercero. Además, el razonamiento transcrito se realiza por el Tribunal Superior de Justicia obiter dicta,en el sentido de que no es el argumento fundamental empleado para la desestimación del recurso.

    En el motivo también se apela a esa sentencia de la Sala, que, en realidad, no apoya la postura de la demandante, ya que lo que mantiene es que:

    "En aplicación de todo lo expuesto debe entenderse como así lo hace el Magistrado de instancia que de las circunstancias existentes, sobre todo el hecho de su abono ( el de los medicamentos) unido al resto de circunstancias expuestas en el fundamento tercero determinan como adecuada la solución de la instancia.

    Por lo que se refiere a la ausencia de necesidad de audiencia en relación con el art 7 del Convenio 158 OIT. el art. 7 del Convenio num. 158 de la OIT. Dispone que «no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad». El texto del artículo 7 está inspirado en el principio fundamental del derecho de defensa. Cuando una persona se ve expuesta a una sanción tan grave como la terminación que puede comprometer su carrera e incluso su futuro es fundamental que pueda defenderse. Este artículo se refiere no sólo a los motivos relacionados con la conducta del trabajador sino también a los relacionados con su trabajo (rendimiento), como, por ejemplo, el desempeño insatisfactorio, En cambio, no hace referencia al motivo de terminación basado en necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio, respecto del cual se prevén procedimientos colectivos en los artículos 13 y 14 del Convenio. El artículo 7 establece el principio de que el trabajador, antes de que se dé por terminada su relación de trabajo, debe tener la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, lo que implica que dichos cargos deberían expresarse y ponerse en su conocimiento antes de la terminación. El Convenio no indica explícitamente la forma que debería adoptar esta defensa ni la forma en que deberían presentarse los cargos. Lo importante es que los cargos se formulen y se comuniquen al trabajador sin ambigüedad y que se ofrezca a éste una posibilidad de defenderse real. En este supuesto convenimos con el criterio de la juzgadora. Todo lo hasta aquí expuesto determina la desestimación del recurso".

    En el caso, el Juez de lo Social ha expuesto que tales criterios se han cumplido en el caso, ya que antes del despido se pudieron en conocimiento de la trabajador los concretos hechos imputados y ni entonces ni ahora se ha dado un explicación que, mínimamente pueda considerarse razonada o justificadora de la conducta que constituye la causa del despido.

    La ahora recurrente también ha podido desplegar su defensa adecuadamente, resultando indubitado que ha podido practicar cuantas pruebas ha considerado necesarias en defensa de sus intereses y realizar las alegaciones que ha entendido oportunas con las consecuencias inherentes y en este proceso se pueden sustanciar las cuestiones referentes a las causas en que se funda la actuación de la trabajadora y no se han, siquiera, expuesto.

    VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,



Que en atención a lo expuesto debemos de desestimar y desestimamos el recurso de suplicación presentado por Dolores contra la sentencia citada en el primer fundamento jurídico de esta sentencia, y en su virtud debemos de confirmar y confirmamos la recurrida.

    Incorpórese el original de esta sentencia, por su orden, al Libro de Sentencias de esta sala.

    MODO DE IMPUGNACIÓN:Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de casación para la unificación de doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala de lo Social dentro del improrrogable plazo de diez días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de esta sentencia.

    Si el recurrente no tuviere la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o beneficio de asistencia jurídica gratuita, deberá consignar la cantidad de 600 euros, en concepto de depósito para recurrir, en la cuenta expediente de este Tribunal en SANTANDER Nº 1131 0000 66 0486 24 debiendo indicar en el campo concepto, la palabra "recurso", seguida del código "35 Social-Casación". Si el ingreso se hace mediante transferencia bancaria deberá incluir tras la cuenta genérica proporcionada para este fin por la entidad ES55 0049 3569 9200 0500 1274, en el campo "observaciones o concepto" en bloque los 16 dígitos de la cuenta expediente, y separado por un espacio "recurso 35 Social-Casación".

    La Consignación en metálico del importe de la condena eventualmente impuesta deberá ingresarse en la misma cuenta. Si efectuare diversos pagos en la misma cuenta deberá especificar un ingreso por cada concepto, incluso si obedecen a otros recursos de la misma o distinta clase indicando en el campo de observaciones la fecha de la resolución recurrida utilizando el formato dd/mm/aaaa. Quedan exentos de su abono en todo caso, el Ministerio Fiscal, el Estado, las Comunidades Autónomas, las Entidades locales y los Organismos Autónomos dependientes de ellos.

    Expídanse certificaciones de esta sentencia para su unión a la pieza separada o rollo de suplicación, que se archivará en este Tribunal, y a los autos principales.

    Notifíquese la presente sentencia a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia.

    Una vez adquiera firmeza la presente sentencia, devuélvanse los autos originales, para su debida ejecución, al Juzgado de lo Social de su procedencia, dejando de ello debida nota en los Libros de esta Sala.

    Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

    La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

    Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.