La finalidad del contrato de relevo es la de sustituir a un trabajador que accede a la jubilación parcial, produciéndose de forma simultánea, la conversión del contrato a jornada completa de éste último, en contrato a tiempo parcial.

El trabajador será desempleado e incrito el la correspondiente Oficina de Empleo o trabajador de la empresa con un contrato de duración determinada.

Así mismo, queda comprometido a cubrir, como mínimo, la jornada reducida del trabajador sustituido hasta la fecha de jubilación de éste, que será a la edad establecida en el apartado 1.a del artículo 205 de la Ley General de la Seguridad Social o transitoriamente las edades previstas en la Disposición transitoria séptima de dicha Ley.

Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

De acuerdo con el apartado 5 del Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores:

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.

Normativa:

1. Art. 12 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como la jubilación parcial (DA-1ª) y DA-2ª).

Formalización:

El contrato de relevo debe ser formalizado por escrito en modelo oficial.

El incumplimiento de la obligación de formalización por escrito del contrato determinará que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

Asimismo, este incumplimiento será constitutivo de infracción laboral grave, conforme a lo establecido en el Art. 7, apartado 1º del Real Decreto- Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, a tenor del cual:

"Son infracciones graves: 1. No formalizar por escrito el contrato de trabajo cuando este requisito sea exigible o cuando lo haya solicitado el trabajador".

La sanción aplicable a esta infracción se regula en el Art. 40, apartado 1º, de la mencionada Ley.

Formalizado el contrato de trabajo, al empresario le incumben otra serie de obligaciones:

1. Así, deberá comunicar el contrato en la Oficina de Empleo, mediante entrega de copia básica del aquél, en un plazo de 10 días desde la fecha de su formalización.
2. Cuando en el contrato de trabajo no figuren los elementos esenciales y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, el empresario tiene el deber de informar al trabajador de dichos elementos y condiciones.

   La información deberá serle proporcionada de forma escrita, mediante una declaración firmada por el empresario o entrega de documentos (siempre que alguno de ellos incluya la información requerida). Esta información deberá también ser realizada cuando se produzca modificación de la relación laboral, incidiendo dicha modificación en los elementos esenciales y principales condiciones de ejecución de la relación laboral.

   El contenido o información que el empresario debe proporcionar al trabajador, ha sido delimitado por el Real decreto 1659/1998, de 24 de julio, y es el siguiente:

   • identidad de las partes contratantes;
   • fecha en que se produce el comienzo de la relación laboral;
   • domicilio social de la empresa, así como en su caso, el domicilio del centro de trabajo en el que vaya a prestar los servicios, y su carácter móvil o itinerante cuando el trabajador preste servicios, de forma habitual, en centros de estas características;
   • identificación de la categoría o grupo profesional al que corresponde el puesto de trabajo que va a ser desempeñado por el trabajador. En lugar de esa identificación, el empresario podrá realizar una descripción (de forma resumida) de cuáles son las tareas que dicho trabajador va a desempeñar;
   • datos relativos al salario del trabajador, como son, la determinación del salario base y de los complementos salariales que procedan, así como la determinación de la periodicidad con que se va a efectuar el pago;
   • duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo, ;
   • duración de las vacaciones anuales, y en su caso, descripción de las modalidades de su determinación;
   • deberá informarse, asimismo al trabajador, de los plazos de preaviso que sean exigibles tanto al trabajador como al empresario, para la extinción del contrato. En el supuesto de que no fuera posible la determinación de este dato, habrán de señalarse los criterios que se utilizarán para su determinación;
   • por último, deberá informarle de cuál será el convenio colectivo que será de aplicación, indicando todos aquellos datos que permitan su identificación.
3. Deberá, también el empresario, entregar copia básica del contrato a los representantes de los trabajadores, en un plazo de 10 días desde su formalización. Esta copia será firmada por los representantes para remitirla posteriormente a la Oficina de Empleo.

   En el supuesto de no existir representantes legales, su firma será sustituida por la mención de que no existe representación legal en la empresa.

   La copia básica que debe entregarse deberá contener todos los datos del contrato, con excepción del Documento Nacional de Identidad del trabajador, el domicilio, el estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la intimidad personal.

   El incumplimiento de esta obligación por el empresario será constitutivo de infracción laboral grave sancionable con multa.

4. El empresario está obligado a dar de alta al trabajador en la Seguridad Social. El incumplimiento de esta obligación, siempre que haya transcurrido al menos un plazo igual al que legalmente hubieren podido fijar para el período de prueba, determinará que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido, salvo que de la propia naturaleza de la actividad o de los servicios contratados se deduzca la naturaleza temporal de los mismos. Así se establece en el Art. 15, apartado 2º, del E.T.

Las CLAVES de este contrato, a efectos de la gestión de la Seguridad Social, son las siguientes:

Relevo

a jornada completa = 441. a tiempo parcial = 541.

Duración:

La duración del contrato será indefinida o como mínimo igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad establecida en el apartado 1.a del artículo 205 de la Ley General de la Seguridad Social o transitoriamente las edades previstas en la Disposición transitoria séptima de dicha Ley. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad prevista en el apartado 1.a del Art. 205 de la Ley General de la Seguridad Social o transitoriamente, las edades previstas en la Disposición transitoria séptima de la misma de jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al año en que se produzca la jubilación del trabajador relevado.

También podrá celebrarse un contrato de relevo para sustituir a trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido las edades a las que hemos hecho mención.

En cuanto a la jornada de trabajo, dispone el Art. 12, apartado 6º, del Estatuto de los Trabajadores, que el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido, reducción que estará comprendida entre un mínimo del 25% y un máximo del 50% conforme al Art. 215.1 de la LGSS.

La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el Art. 215.2 c) de la LGSS.

El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido, en todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos de al menos el 65%, en los términos previstos en el Art. 215.2 e) de la Ley General de la Seguridad Social.

Reglamentariamente se desarrollarán los requerimientos específicos del trabajo para considerar que el puesto de trabajo del trabajador relevista no pueda ser el mismo o uno similar al que venía desarrollando el jubilado parcial.

En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo.

Particularidades en la extinción:

Finalmente, podemos señalar la aplicación al contrato de relevo de las causas generales de extinción del contrato de trabajo, recogidas en el Art. 49 del Estatuto de los Trabajadores. El contrato se extinguirá también al cumplir el trabajador sustituido la edad para jubilarse.

Además, debemos tener en cuenta las siguientes peculiaridades:

• Si durante la vigencia del contrato de trabajo de relevo se produjera el cese del trabajador sustituto o relevista, la deberá sustituirlo en el plazo de 15 días, por otro trabajador desempleado.
• Si el trabajador relevado fuere despedido improcedentemente antes de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la empresa deberá sustituirlo por otro trabajador desempleado o ampliar la jornada del trabajador con contrato de relevo.
• En el caso de incumplimiento por el empresario de cualquiera de las obligaciones referidas en los dos párrafos anteriores, deberá éste abonar a la Entidad Gestora de la Seguridad Social el importe de la prestación de jubilación parcial devengado, desde el momento del cese o del despido improcedente.
• En el caso de contrato temporal a la finalizacion del mismo, tendra derecho a recibir una indemnizacion de cuantia equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaria de abonar 12 días de salario por año de servicio, o lo establecido en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.