Concepto.

Se trata de una de las medidas de flexibilidad laboral interna para la empresa, alternativa y prioritaria al despido, cuando se den en la empresa razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que afecten a la competitividad o productividad.

La reducción de jornada es una de esas medidas de flexibilidad y puede llevarse a cabo de dos formas:

• Temporal: Motivada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (Art. 47.2 E.T.)
• Indefinida: Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (Art. 41 del E.T.)

En este segundo caso hay que tener en cuenta lo dispuesto en el Art. 12.4 e) del E.T., que señala que la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa no se podrá imponer a través de una modificación sustancial de condiciones de trabajo del Art. 41.1 a) y el trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ninguna sanción por rechazar esta conversión.

Sin embargo, esta es una cuestión polémica y no resuelta por la jurisprudencia que nos lleva a plantear varias cuestiones:

1.- Hemos dicho que esta vía es para reducciones de carácter indefinido, pero ¿podrían realizarse por este cauce reducciones de carácter temporal?

La jurisprudencia, en Sentencia del TS, Sala Social, en Unificación de Doctrina, de 7 de Octubre de 2010, admitió la vía de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, cuando la reducción temporal de jornada se adoptó por la empresa ante una reducción del volumen de actividad de la empresa cliente de la contrata de limpiezas en que los trabajadores prestaban servicios, por entender que no estamos ante una novación del contrato de trabajo de tiempo completo a tiempo parcial, sino ante una medida coyuntural de reducción de jornada por necesidades de la empresa, conservando el contrato su misma naturaleza de contrato a jornada completa. En la misma línea la STS de 11 de Abril de 2005.

Sin embargo, hay juristas que argumentan que la citada Sentencia, de 7 de octubre de 2010, desarrolla y avala la posibilidad de reducir o minorar temporalmente, o incluso de forma indefinida, la jornada de trabajo de una serie de empleados si se justifica una disminución importante en su carga de trabajo, por cuanto que decidió reducir la jornada de un colectivo de limpiadoras, que era a jornada completa, por la vía del Art. 41 del ET, temporalmente y hasta que la carga productiva de la empresa cliente no se incrementase, a 22 horas semanales; ya que, si bien la medida se refutaba como temporal, no se establecía límite alguno para la misma. Es decir, perfectamente podría darse el caso de consolidación definitiva de esa jornada reducida impuesta unilateralmente por la empresa al amparo de las apuntadas causas organizativas y productivas.

Concretamente y en este caso el Supremo viene a indicar:

Y sigue indicando la Sala:

Es decir, se afirma que con el citado razonamiento se ampararía la reducción de carácter permanente decidida de forma justificada por la empresa conforme al Art. 41 ET.

En contra se argumenta que, tras la reforma laboral del año 2012, la única vía de reducción temporal de jornada, entre un 10% y un 70% de la misma, con posibilidad de acceder a percibir prestaciones por desempleo por la jornada dejada de realizar, será a través del procedimiento de apertura del período de consultas regulado en el Art. 47 del Estatuto de los Trabajadores, salvo para las empresas en concurso, que se ha de tramitar el expediente de reducción de jornada ante el Juez de lo Mercantil. De permitirse adicionalmente la reducción temporal de jornada por el cauce del Art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, nos conduciría a permitir a la empresa reducciones temporales de jornada, cualquiera que fuese el porcentaje de la misma, sin que el trabajador pudiera acogerse a las prestaciones por desempleo para compensar la pérdida de retribuciones consecuencia de la reducción de jornada, con evidente daño para el trabajador.

2.- ¿Se puede utilizar esta vía para reducciones de jornada en contratos que ya son a tiempo parcial?

Existen sentencias, como por ejemplo, una del Tribunal Superior de Justicia de la Rioja, que sí contempla la reducción de jornada unilateralmente por el empresario a un trabajador a tiempo parcial, basada en una modificación sustancial, según el Art. 41 del ET, ya que la medida no supone una modificación de la modalidad del contrato de trabajo, como si ocurriría en caso de que el trabajador estuviera contratado a jornada completa (Art. 12.4 e) ET).

Según la sentencia, la reducción de jornada completa no se puede hacer de forma unilaterial, basándose en el Art. 12.4 e) del ET, y debería de existir acuerdo entre las partes o realizarse a través de ERTE. Si es a tiempo parcial, sí se podría hacer con base en el Art. 41 del ET, ya que no supone una modificación de la modalidad del contrato de trabajo.

Características de la Reducción de Jornada.

• Se decide por el empresario.
• Debe ser sustancial. No se consideran sustanciales los cambios de pequeña entidad en las condiciones de trabajo (STS de 22 de Septiembre de 2003).
• Debe tener como causa la existencia de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Puede tener carácter individual o colectivo (en función del número de trabajadores a que afecte).
• Dará derecho al trabajador a rescindir su contrato de trabajo percibiendo una indemnización.
• Puede ser impugnada por el trabajador ante el Juzgado de lo Social.

Es unánime el criterio del Tribunal Supremo de que el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores no está referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la exigencia de que sea sustancial la propia modificación. Además, para considerarse sustancial, la nueva situación debe mantenerse en el tiempo, es decir, no valen, por ejemplo, uno o dos días de carácter excepcional.

Por tanto, y como ejemplo, NO se ha considerado modificación sustancial la variación de la jornada de trabajo que suponía menos de diez minutos al día, y SÍ se ha considerado sustancial, por ejemplo, exigir la realización de la jornada pactada en el convenio colectivo cuando se viene disfrutando de una jornada inferior (STS 16-5-2011).

Por otro lado, el procedimiento del Art. 41 ET no se aplica a aquellas modificaciones que, por no ser sustanciales, entran en el ámbito del ejercicio regular del poder de dirección del empresario, siendo posible su imposición unilateral.

El plazo para impugnar una modificación sustancial es de 20 días hábiles, iniciándose el plazo de caducidad desde el momento en que se produce la notificación de la decisión empresarial a los trabajadores o sus representantes.

Causa de la Reducción de Jornada.

Por lo que se refiere a la causa, el Art. 41.1 E.T. establece que deben existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa..

Por tanto, ahora bastaría con argumentar causas que permitan a la empresa adaptarse mejor a las circunstancias del mercado, sin necesidad que se produzca una situación de crisis en la empresa.

Tipos de Reducción de Jornada.

La Reducción de Jornada puede tener carácter individual o colectivo (en función del número de trabajadores a que afecte).

• Sera coletiva si en un período de noventa días, afecta al menos a:
  
  
  • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
• Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

¿Cómo se realiza una modificación de carácter individual?

Debe notificarse por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales. La notificación debe hacerse con una antelación mínima de 15 días a la fecha en que será efectiva la modificación de las condiciones de trabajo.

La comunicación debe de explicar las causas que han motivado la decisión empresarial, a fin de que el trabajador las conozca y pueda valorar cómo actuar. Se debe reflejar la fecha en que tendrá efectos la modificación de las condiciones de trabajo y las nuevas condiciones en las que va a desarrollar su función el trabajador (Por ejemplo, si se trata de una modificación de jornada, habrá que indicar la nueva jornada y horario del trabajador).

¿Qué puede hacer el trabajador frente a la modificación?

La decisión empresarial es efectiva una vez transcurrido el plazo de 15 días de preaviso. No obstante, el trabajador puede adoptar frente a la decisión empresarial las siguientes posturas:

• Rescindir su contrato: Si el trabajador se considera perjudicado por la modificación tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
• Impugnar la modificación de condiciones de trabajo ante el Juzgado: El trabajador puede optar por NO rescindir su contrato, sino por impugnar la decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles. La sentencia, contra la que no cabe ningún recurso declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. Hasta que el Juzgado decida el trabajador deberá cumplir con la decisión de la empresa. Si la resolución judicial es desfavorable para el trabajador, éste puede optar en el plazo de 15 días por rescindir su contrato (Art. 138.7 LJS).
• Aceptar la modificación: El trabajador también puede acatar la decisión empresarial y aceptar la modificación de condiciones de trabajo.
• Pedir la extinción del contrato: Conforme al Art. 50.1 a) del E.T., con derecho a la indemnización del despido improcedente de 33 días por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades. Ello puede hacerse siempre que la modificación se lleve a cabo sin respetar lo previsto en el Art. 41 E.T. y que redunde en menoscabo de la dignidad del trabajador.

¿Cómo se realiza una modificación de carácter colectivo?

Debe atenderse prioritariamente a los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva (Convenios Colectivos que sean aplicables) y se debe iniciar por la empresa un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores no superior a 15 días en las que se debatirá sobre la decisión empresarial, con el fin de evitar, reducir o atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados. Las partes negociaran de buena fe para alcanzar un acuerdo y en cualquier momento podrán acordar la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje

¿Quién negocia en el periodo de consultas?

Sí existen en la empresa, el empresario negociará con los representantes legales de los trabajadores. También podrán negociar las secciones sindicales, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o de los delegados de personal. Si NO existe representación legal de los trabajadores, éstos podrán atribuir su representación a:

1. Una comisión de máximo tres miembros integrada por trabajadores de la empresa y elegida por éstos democráticamente.
2. Una comisión de máximo tres miembros, designados según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para negociar el convenio colectivo de aplicación a la empresa.

En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo.

En el caso de designación de los miembros de la comisión por los sindicatos, el empresario también podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado.

¿Cómo finaliza el periodo de consultas?

Con acuerdo:

El acuerdo requiere la mayoría de los miembros del comité de empresa, de los delegados de personal, o de las representaciones sindicales que, en conjunto, representen la mayoría del comité de empresa.

Si se negocia mediante una Comisión, los acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros.

Sí hay acuerdo se presume que concurren las causas justificativas de la decisión empresarial y solo podrá ser impugnado por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho para obtenerlo, y ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses (Art. 41.3 E.T.).

Sin acuerdo:

La decisión sobre la modificación de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra la decisión de la empresa se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el Art. 41.3 E.T. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

La sentencia, contra la que sí cabe recurso en este caso, podrá calificar la decisión empresarial como justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho de los trabajadores a ser repuestos en sus anteriores condiciones.

Asimismo, cuando con objeto de eludir el procedimiento para modificaciones colectivas, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los limites previstos en el Art. 41.2 E.T., sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, las nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto, debiendo reponerse a los trabajadores en sus anteriores condiciones.