Boletín semanal
Boletín nº34 03/09/2024
CONSULTAS FRECUENTES
¿Cuándo será nulo el despido tras declararse la incapacidad del trabajador o su limitación para el puesto?
Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable - 02/09/2024
La situación de incapacidad temporal es, sin lugar a dudas, uno de los acontecimientos que mayores inquietudes despierta en la empresa; se trata de una circunstancia, casi siempre inesperada -aunque súbita para el caso de accidentes- en la que se deja de contar con los servicios de un trabajador, en ocasiones capital en el desarrollo de la actividad. A esto, debemos añadir la incertidumbre de no conocer a ciencia cierta el momento en el que se producirá su reincorporación y las condiciones en las que se dará la misma.
Para tratar de resolver o paliar las consecuencias de una contingencia como la descrita, la empresa puede optar por repartir el volumen de trabajo entre el resto de su plantilla o celebrar un nuevo contrato, en este caso de sustitución (anteriormente conocido como interinidad) durante el tiempo que dure la baja.
Para facilitar que nuestros clientes puedan situarse perfectamente en las repercusiones que para su empresa tiene cada tipo de incapacidad temporal, sin perjuicio de cualquier mejora por convenio o pacto individual, les recordamos lo siguiente:
Si la IT deriva de enfermedad común o accidente no laboral:
- Durante los tres primeros días: no existe cobertura de la Seguridad Social.
- Durante el período comprendido entre el 4º y el 20º día, ambos inclusive de permanencia de baja: 60% de la base reguladora. La prestación del 4º al 15º día corre a cargo del empresario, exclusivamente. A partir del día 16º a cargo del INSS o la mutua.
- A partir del 21º día de baja: 75% de la base reguladora, a cargo del INSS o la mutua.
- Si la IT deriva de accidente de trabajo o enfermedad profesional: la cuantía de la prestación económica por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional será del 75% de la base reguladora (ampliable al 100% cuando lo determine el convenio colectivo), a cargo del INSS o la mutua responsable.
En cualquier caso, el empresario está obligado a adelantar el pago de la prestación mediante pago delegado con la misma periodicidad con la que se abonan los salarios.
La IT suele finalizar con la reincorporación del trabajador, que, tras superar vicisitudes como las anteriormente descritas, vuelve a la normalidad; en caso contrario, aparecen dos escenarios, un primero en el que produce una propuesta de declaración de Incapacidad Permanente -IP-, en cuyo caso, el propio Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 49.1.e, habilita a la empresa para extinguir el contrato, y un segundo en el que el trabajador puede regresar con limitaciones para realizar las funciones normalmente asociadas a su puesto de trabajo. De este modo, analizaremos las consecuencias de despedir al empleado dadas estas circunstancias.
Despido tras declararse una IP
Leyendo la redacción literal del artículo 49.1.e, cabría preguntarse: ¿tras la declaración de IP, la empresa puede finalizar la relación con el trabajador? Consabido es en Derecho que la respuesta suele depender de infinidad de factores, por lo que, en esta ocasión, volveremos a recurrir a la tan clásica frase de un célebre miembro de la familia de SuperContable: "sí, pero no".
Así ha sido destacado por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea -TJUE- en sentencia de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22, que prohíbe el despido de un trabajador tras ser declarada su incapacidad permanente para el desempeño de las tareas habituales de su puesto. El empleado en cuestión, se dedicaba a la conducción y su dolencia persistente en el pie, por un accidente de trabajo previo, le impedía desempeñar las funciones habituales de su puesto.
Por ello, la empresa lo reubicó en un puesto dónde las tareas de conducción eran menos exigentes debido a su menor duración y el empleado sí pudo realizarlas correctamente. Fue el momento en el que la entidad gestora de la prestación confirmó la IP el que desencadenó la extinción con causa en el artículo 49.1.e E.T.
Este supuesto fue conocido en primera instancia por el Juzgado de lo Social nº 1 de Ibiza, que entendió plenamente justificado el cese. Tras esto, el trabajador interpuso recurso de suplicación al TSJ de Las Islas Baleares, que observó un posible motivo de discriminación por razón de discapacidad y elevó la cuestión al TJUE.
Y es que en la propia redacción del artículo 49.1.e E.T., al tratar las causas válidas de extinción, se habla de la posibilidad de mejora en la referencia destacada:
Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2
La cuestión planteada en el apartado 2 del artículo 48 E.T. refiere una subsistencia de la obligación de cotizar cuando se prevea una mejoría que permita la reincorporación al puesto de trabajo
El TJUE recoge esta esencia pero la lleva mucho más allá, indicando que una incapacidad como la de este supuesto es asimilable a una pérdida de capacidad o discapacidad sobrevenida y sus consecuencias no pueden asimilarse a circunstancias como el fallecimiento o la incapacidad absoluta para toda profesión.
Por todo ello, entiende la Gran Sala, es necesario poner a disposición del trabajador todos los medios necesarios que permitan adaptar el puesto de trabajo a esta nueva situación, en caso contrario, el despido implicaría una discriminación por razón de discapacidad.
Despido tras declararse limitaciones para el puesto
Cuando el resultado de la enfermedad o la lesión sufrida por el empleado no enerve la posibilidad de continuar trabajando pero sí limite las funciones que desempeñaba previamente al hecho causante, la cuestión radicará en las opciones y esfuerzos de la empresa en readaptar el puesto existente o de recolocación en un puesto compatible con la nueva situación del empleado.
En función de esto, producido un despido, los tribunales llegan a conclusiones dispares dependiendo de si la empresa consigue acreditar o no que ha hecho todo lo posible para adaptar el puesto de trabajo y, de no ser esto posible, buscar nuevas tareas que el trabajador pueda desempeñar y que se adapten a su nueva capacidad laboral.
Ejemplo de despido declarado procedente por ineptitud sobrevenida, lo encontramos en la sentencia de 17 de junio de 2024, del TSJ de Andalucía. En este caso, un trabajador que había sufrido un accidente de tráfico, refería un dolor constante que le impedía desempeñar las funciones de su puesto habitual. Ante la imposibilidad de readaptarlo, la empresa procede a una recolocación que tampoco es posible por no superar el trabajador el "Protocolo Estándar" de acceso al puesto nuevo.
La Sala entiende aquí que no solo queda acreditada la ineptitud sobrevenida del trabajador para las funciones de su puesto sino también los intentos de la empresa por ofrecer otras alternativas y la incapacidad del trabajador para realizar funciones compatibles. Por todo ello se entiende la no existencia de discriminación y el despido se declara procedente con una indemnización en favor del empleado de 20 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de una anualidad.
Ejemplo de lo contrario es el supuesto enjuiciado por el TSJ de Galicia, en sentencia de 20 de mayo de 2024, en la que acontece la ineptitud sobrevenida de un trabajador para su puesto de trabajo por unos problemas de salud que limitaban su capacidad para mover repetidamente las cargas. En primera instancia el despido queda declarado como improcedente pero el TSJ lo considera nulo con base en discriminación por razón de enfermedad.
Para la Sala, la empresa no había realizado esfuerzos en encontrar una alternativa de adaptación del puesto de trabajo o una recolocación. La consecuencia en este caso es la readmisión más el abono de todos los salarios de tramitación.
¿Qué puedo hacer como empresa al enfrentarme a una IP o una limitación de las funciones del empleado?
La primera y trascendental cuestión será si el empleado puede seguir desempeñando tareas compatibles con su situación. En caso de que sea así, tanto el TJUE como las sucesivas sentencias reiteran que se deben poner en práctica todas las medidas que permitan salvaguardar y promover el mantenimiento de empleo; de lo contrario se estaría contraviniendo la Directiva 2000/78, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y la Convención de la ONU.
En segundo lugar, si esas medidas han sido llevadas a la práctica y el trabajador se ha adaptado a un nuevo "rol" en la empresa con diferentes funciones compatibles con su situación, el mero hecho de que la entidad gestora certifique la incapacidad permanente no servirá para extinguir el contrato.
Por último, ¿cuándo se me permite extinguir el contrato tras una incapacidad permanente total? Como ocurre, sobre todo en pequeñas empresas, cuando no existan puestos disponibles que el trabajador pueda desempeñar y se haga constar esta circunstancia, acreditándose en la notificación al empleado: la extinción se ajustará a derecho. Igualmente, si el coste de las adaptaciones necesarias y adecuadas para garantizar el empleo supone una carga desproporcionada o coste económico desmedido, también se podrá extinguir el contrato. En caso contrario, aplicando el derecho de la UE, el despido será discriminatorio por razón de discapacidad, lo que conforme a nuestra normativa, significaría la nulidad del mismo.
Para finalizar, no olvide que, en SuperContable, trabajamos constantemente para ofrecerle información actualizada y de carácter práctico con la que estar al día de toda la actualidad de las relaciones laborales, novedades fiscales, contables, etc. Como muestra, les ofrecemos el formulario para la extinción del contrato por declaración de Incapacidad Permanente.
