Boletín semanal
Boletín nº39 08/10/2024
COMENTARIOS
Errores al sancionar a un trabajador: Una calificación incorrecta de la conducta puede suponer que la sanción sea revocada.
Antonio Millán, Abogado, Departamento Laboral de Supercontable - 08/10/2024
En SuperContable.com hemos abordado, en anteriores comentarios, algunos aspectos puntuales de las sanciones a los trabajadores en el ámbito laboral.
Podemos mencionar, por ejemplo, el plazo que tiene la empresa para sancionar las infracciones de sus empleados, o la imposibilidad de los tribunales de modificar las sanciones impuestas por la empresa, si la tipificación y la calificación del comportamiento que se achaca al trabajador es la correcta.
Y precisamente en la calificación encontramos uno de los principales errores que comete la empresa a la hora de sancionar a un empleado y que puede suponer que la sanción resulte revocada y la conducta quede si reproche.
Este es el caso que aborda la Sentencia Nº 1087/2024, de 25 de Junio de 2024, del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, y que vamos a tratar en este Comentario.
Pero, antes de entrar en detalle sobre lo que decide el Tribunal, diremos, como punto de partida, que la facultad de imponer sanciones a los trabajadores, prevista en el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, forma parte del poder de dirección del empresario, ante la necesidad de tener que reprender, en ocasiones, la conducta inadecuada, o incumplidora, de un trabajador.
Ahora bien, como establece el propio artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores y ha señalado, desde hace tiempo, el Tribunal Supremo, siendo un ejemplo de ello la Sentencia de 8 de Octubre de 1998, el poder sancionador y disciplinario tiene como límite la aplicación de los principios de tipicidad de la falta y legalidad de la sanción.
¿Y esto que significa?
Esta es la pregunta que, sin duda, haría cualquier empresa a su asesor.
Pues, traduciendo a román paladino la referencia a la tipicidad y calificación de la conducta, diremos que el empresario puede sancionar pero siempre que lo haga ajustándose al catálogo de infracciones y sanciones que se establezca en el Convenio Colectivo aplicable a la relación laboral.
Ello supone, en primer lugar, que la empresa debe comprobar si la conducta que se pretende sancionar, está contemplada como infracción en la Ley o en el Convenio Colectivo.
Y recuerde que:
De la correcta determinación de la conducta y de su gravedad depende otra cuestión esencial, que es el plazo de prescripción de la infracción cometida.
Y, en segundo lugar, que se debe encuadrar el comportamiento del empleado en alguno de los supuestos de infracción establecidos, calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave.
Para poder sancionar al empleado, su conducta debe estar contemplada con infracción - leve, grave o muy grave - en el Convenio Colectivo; y la sanción que se imponga también debe venir prevista, para esa conducta, en la norma convencional.
Si no se tienen en cuenta estas premisas, desde el primer momento, puede ocurrir, como ya hemos dicho, que la conducta infractora del empleado quede impune, al ser anulada o revocada la sanción por el Juzgado.
Eso es precisamente lo que ocurre en el supuesto al que se refiere la Sentencia Nº 1087/2024, de 25 de Junio de 2024, del Tribunal Superior de Justicia de Asturias.
¿Por qué puede ser revocada la sanción?
La Sentencia Nº 1087/2024, analiza el caso de una trabajadora a la que su empresa imputa varias conductas que considera infracciones muy graves, por tratarse de incumplimientos de sus obligaciones laborales, y le impone una sanción de suspensión de empleo y sueldo de dos meses.
La empleada recurre la decisión de la empresa y reclama la nulidad radical, o en su caso, improcedencia de la sanción; que se proceda a su revocación y, en consecuencia, al reintegro de los salarios dejados de percibir.
Su principal argumento es que se califican de falta muy grave hechos que no merecedores de tal calificación.
El Tribunal, tras reconocer la potestad sancionadora como una facultad del poder de dirección empresarial, analiza si la misma se ha ejercitado ajustándose a la regulación contenida en el Convenio Colectivo aplicable.
Sin entrar en los aspectos concretos de las infracciones analizadas, la Sala concluye que la descripción de los hechos que se achacan a la empleada es demasiado escueta, carece de contextualización y no se detallan las circunstancias en que los mismos se produjeron; lo que impide poder determinar si la conducta encaja realmente con la infracción muy grave establecida en el convenio.
La correcta descripción de los hechos, de su contexto y de las circunstancias en los que que se producen es fundamental para poder encuadrarlos en el convenio colectivo, especialmente cuando, como ocurre en el caso analizado por Sentencia Nº 1087/2024, son susceptibles de "encajar" en varias infracciones distintas, de diferente gravedad.
Para la Sala, el relato de las circunstancias en que se producen los hechos es fundamental para poder atribuir una mayor gravedad a la conducta.
Y, como añadido, el cambio en la calificación de la falta, de muy grave a grave, o de grave a leve, tiene consecuencias en cuanto a la prescripción.
Cuando la falta cometida no se califica adecuadamente pero los hechos constituyen infracción de menor entidad se puede autorizar a la empresa la imposición de sanción adecuada a la gravedad de la falta; siempre y cuando esta falta de menor gravedad no hubiera prescrito antes de la imposición de la sanción más grave.
Conforme al artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores:
Infracciones leves: prescribirán a los diez días.Infracciones graves: prescribirán a los veinte días.Infracciones muy graves: prescribirán a los sesenta días.
En todo caso, las infracciones prescribirán como máximo a los 6 meses
En el supuesto que analiza la Sentencia Nº 1087/2024, desde la comisión de los hechos por la empleada hasta que se notifica la carta imponiendo la sanción había transcurrido el plazo de prescripción de las sanciones graves.
Y no olvide que:
La consecuencia de la prescripción es la revocación total de la sanción impuesta, dejándola sin efecto, y la condena de la empresa al pago de los salarios dejados de abonar a la demandante en su cumplimiento.
Conclusión
Por tanto, si se ve en la tesitura de tener que sancionar la conducta de un empleado, preste especial atención a la forma en la que refleja los hechos en la carta, haciendo constar las circunstancias y el contexto en que se producen, y que justifican la gravedad que se atribuye a la misma y la sanción que se impone.
El "adecuado encaje" de la conducta del empleado en la infracción prevista en el convenio es fundamental para que la sanción que se imponga sea efectiva, porque los Juzgados y Tribunales pueden analizar la calificación de la infracción pero, si esta es correcta, no pueden modificar la sanción que la empresa ha decidido imponer.
