¿Qué implica para la empresa y sus trabajadores la subida del 5% del SMI?

El 7 de febrero se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 145/2024, de 6 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2024, con efectos desde el 1 de enero de 2024, haciendo efectivo el anuncio realizado semanas atrás sobre la subida del SMI un 5% más. El incremento de 54 euros con respecto a los 1.080 de 2023, lo coloca para 2024 en 1.134 euros al mes en 14 pagas, 1.323 euros para quienes tengan las pagas extraordinarias prorrateadas y 15.876 euros al año.

Este nuevo aumento, como ya ocurrió con la subida del 8% del año 2023, se produce sin el beneplácito de las organizaciones empresariales más representativas y se refiere a la cantidad bruta que recibe en la nómina cada empleado, por lo que desde la perspectiva de la empresa, a esta cantidad habrá que aplicarle el porcentaje de cotización correspondiente a la aportación empresarial y desde la perspectiva del trabajador, será necesario descontarle las aportaciones a la seguridad social y al IRPF para obtener la cantidad neta o líquido a percibir en cada nómina.

Analicemos algunas de las cuestiones más frecuentes que se presentan cuando se produce una nueva subida del SMI.

¿La subida del SMI se aplica al salario base o a todos los conceptos salariales?

Partiendo de aquí, una pregunta recurrente es sobre qué conceptos salariales se aplica la subida y para ello, el artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores es clarividente al señalar que:

Lo que nos indica aquí la norma es la necesidad de aplicar el porcentaje de la subida a todos los conceptos que formen parte del salario, entre los que se incluyen los trienios por antigüedad y otros conceptos a los que tenga el trabajador derecho (como el plus de idiomas) e incluso asociados a la actividad como la nocturnidad, turnicidad o toxicidad. De este modo, salvo que el convenio excluya algún complemento, la empresa podrá amortiguar el incremento del SMI agrupando estos pluses junto al salario base.

No podrá compensarse esta subida con aquellos pluses que tengan naturaleza extrasalarial como lo son el plus de transporte, el plus de vestuario y el resto de cantidades que conforme al artículo 26.2 E.T. no se consideran salario: las indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

¿Cómo afecta la subida del SMI a un embargo de la nómina?

A efectos de determinar la inembargabilidad del salario se tendrán en cuenta tanto el periodo de devengo como la forma de cómputo, se incluya o no el prorrateo de las pagas extraordinarias, garantizándose la inembargabilidad de la cuantía que resulte en cada caso por lo que la cantidad correspondiente al SMI no podrá ser embargable.

En particular, si junto con el salario mensual se percibiese una gratificación o paga extraordinaria, el límite de inembargabilidad estará constituido por el doble del importe del salario mínimo interprofesional mensual y en el caso de que en el salario mensual percibido estuviera incluida la parte proporcional de las pagas o gratificaciones extraordinarias, el límite de inembargabilidad estará constituido por el importe del salario mínimo interprofesional en cómputo anual prorrateado entre doce meses.

En efecto, cuando hablamos de tramos nos referimos al artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, que señala: ampliar

1. Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional.

2. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al salario mínimo interprofesional se embargarán conforme a esta escala:

1.º Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30 por 100.

2.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50 por 100.

3.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60 por 100.

4.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75 por 100.

5.º Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 por 100.

La mejor forma de entenderlo es mediante su aplicación práctica, por lo que veamos un ejemplo:

Sin embargo, la cuestión plantea ciertas diferencias cuando se trata de efectuar un embargo sobre las pagas extraordinarias para el caso de que no estén prorrateadas. En estos casos el cálculo del embargo puede hacerse de dos formas:

• Una es aplicar a éstas pagas extras el límite inembargable del salario interprofesional, como si se tratase de la nómina mensual ordinaria, y a la cantidad sobrante aplicar los tramos previstos.
• La otra posibilidad es sumar la cuantía de la nómina mensual con la de la paga extra y aplicar a dicha cantidad, como cuantía inembargable, dos veces el SMI mensual (uno por la paga extra y otro por la cuantía mensual).

A la cantidad restante se le aplicará los tramos y porcentajes legalmente establecidos. Veámoslo gráficamente con otro ejemplo:

SMI y empleados del hogar:

Otra de las implicaciones de la subida del SMI es el incremento de la cuantía mínima por hora por la que serán retribuidos y retribuidas las personas trabajadoras al servicio del hogar, que pasa de 8,45 a 8,87 euros por hora efectivamente trabajada en 2024.