Boletín semanal
Boletín nº47 03/12/2024
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Se refuerza el "blindaje" de los trabajadores frente a actuaciones de la empresa.
Antonio Millán, Abogado, Departamento Laboral de Supercontable - 28/11/2024
Cuando las relaciones entre la empresa y trabajador se deterioran y, por distintas razones, comienzan a surgir conflictos, ya sea ante los servicios de conciliación, los Juzgados o la Inspección de Trabajo, es muy habitual caer en la dinámica de "acción y reacción", es decir, que, ante una actuación del trabajador que "no agrade" a la empresa, ésta reaccione frente a su empleado, a modo de represalia.
Sin embargo, y como vamos a ver, esta "práctica" no es nada aconsejable.
Para los que, de una forma u otra, se dedican al asesoramiento laboral de las empresas, y ante situaciones como la descrita, rápidamente cobra relevancia la denominada "garantía de indemnidad" de los trabajadores; y surge la imperiosa necesidad de advertir a la empresa, si aún es posible, que de cualquier "represalia" que ejerza frente a un empleado puede perjudicarle seriamente, aun en el caso de que verdaderamente existan razones para sancionar, o incluso despedir, al trabajador.
La garantía de indemnidad hace referencia a la protección que se otorga al trabajador para que pueda ejercer y/o reclamar sus derechos laborales prohibiendo cualquier represalia que la empresa pueda ejercer frente el empleado por este motivo, que será nula por vulnerar sus derechos fundamentales (p. ej. Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de noviembre de 2022 (Rec. 2645/2021)).
Se trata de un principio que emana de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional (Sentencias 7/1993 y 14/1993, de 18 de enero de 1993), directamente relacionado con el ejercicio, en el ámbito laboral, del Derecho Fundamental a la tutela judicial efectiva; y que, hasta ahora, no estaba recogido en ninguna norma de nuestro ordenamiento jurídico.
Además de la doctrina constitucional mencionada, existía una referencia normativa en el Convenio Nº 158 de la OIT, recientemente célebre por la resolución del Tribunal Supremo sobre la obligación de audiencia previa en el despido disciplinario, pero aplicable en España desde 1986.
El artículo 5.c) del Convenio Nº 158 de la OIT establece que no constituye una causa justificada para la terminación de trabajo «presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes».
| Por ejemplo |
| En la Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de noviembre de 2022, antes mencionada, se anula el despido de un trabajador con contrato temporal realizado, de forma absolutamente genérica, al día siguiente de realizar una queja a la empresa reclamando el pago de las horas extraordinarias, por entender que se trata de una represalia ante la queja del empleado. |
Sin embargo, con la aprobación de la Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, la "garantía de indemnidad" ha pasado a estar contemplada, de forma expresa, en una norma en nuestro ordenamiento jurídico.
Nos referimos, por un lado, al artículo 12 de la citada Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, que establece que los trabajadores tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación conducente al ejercicio de sus derechos de defensa; y, por otro lado, a la disposición adicional tercera de la misma ley, que titula "Protección de la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras".
Recuerde que:
El despido de un trabajador vulnerando su "garantía de indemnidad" será declarado NULO.
Según esta disposición, los trabajadores no podrán sufrir consecuencias desfavorables de ningún tipo por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales.
Además, para asegurar que esa garantía de indemnidad sea real y efectiva, la protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hayan realizado ninguna actuación conducente al ejercicio de sus derechos.
Esta última mención se contempla porque ya existen sentencias, como por ejemplo, la 660/2024, de 8 de Febrero, de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que han puesto de manifiesto que la represalia empresarial no se ejerce directamente contra el trabajador, sino contra otro empleado que mantiene un vínculo con aquel (es lo que se conoce como discriminación refleja o por asociación).
Por tanto, aunque ya existía esta garantía de indemnidad, invocada y reconocida por los Juzgados y Tribunales, que han anulado decisiones empresariales por considerarlas una represalia ante el disfrute o la reclamación de un derecho laboral por parte de los trabajadores, debe tenerse en cuenta que, desde el 4 de Diciembre de 2024, la misma ha sido reforzada, mediante su reconocimiento expreso en una Ley Orgánica.
En conclusión:
No es aconsejable para la empresa reaccionar, ante el ejercicio o la reclamación de un derecho por parte de un empleado, por improcedente que pueda ser dicha reclamación, con la adopción de cualquier decisión que suponga un trato desfavorable respecto al mismo, o a personas con las que mantenga un vínculo afectivo.
Sepa que, si el empleado reclama y la empresa no puede justificar que su decisión obedece a razones objetivas y no está relacionada con la previa reclamación del empleado, lo más probable es que el Juzgado, o la Inspección de Trabajo, entiendan que se trata de una represalia y que se ha vulnerado la garantía de indemnidad del trabajador. En ese caso, la medida empresarial será declarada nula, con las consecuencias que ello implique.
