Boletín semanal
Boletín nº06 11/02/2025
Artículos
Despido nulo por represalias: comienza a aplicarse la protección reforzada a los trabajadores.
Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable - 03/02/2025
Con la aprobación de la Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, la "garantía de indemnidad" adquiere un mayor nivel de protección o una protección reforzada, pasando a estar, de forma expresa, contemplada en una norma de nuestro ordenamiento jurídico.
Si hablamos de garantía de indemnidad nos estamos refiriendo a la protección destinada a evitar que el trabajador sufra cualquier represalia por reclamar o ejercer los derechos que le corresponden.
Pero una vez que esta protección reforzada o blindaje especial al trabajador se ha consolidado en una norma, debemos prestar especial atención a cómo nuestros juzgados y tribunales comienzan a aplicarla y cuáles pueden ser las consecuencias para la empresa de vulnerar este derecho.
Lo haremos estudiando la STS 1359/2024, de 20 de diciembre, en la que la se declara el despido nulo de un trabajador por haberse vulnerado su derecho a la indemnidad tras negarse a realizar un turno horario que excedía el límite legal.
El caso es el siguiente:
El empleado, prestaba servicio como conductor de ambulancias y había realizado un turno de 12 horas, que traspasaba ampliamente el límite diario permitido (9 horas), cuando se negó a exceder su jornada adicionalmente otras dos horas más.
El trabajador, que ya había emitido quejas y reclamaciones previamente sobre la necesidad de ajustar los turnos para evitar excesos de la jornada permitida, no continuó su trabajo más allá de las 12 horas antes indicadas y la empresa, tras abrir el preceptivo expediente disciplinario contradictorio, lo despidió.
El trabajador reclama y solicita la nulidad del despido y sus pretensiones son parcialmente estimadas; tanto el Juzgado nº 5 de Badajoz como el TSJ de Extremadura entienden que el despido obedece a circunstancias pluriacasuales y debe ser calificado como improcedente y no nulo
El trabajador recurre en casación para la unificación de doctrina enunciando infracción del artículo 24.1 CE y del artículo 55.5 ET y solicitando la nulidad del despido
El Alto tribunal entiende que existe identidad sustancial con la sentencia de contraste aportada por el trabajador en cuanto a que, en ambos casos:
- Se produce un desacauerdo sobre la duración de la jornada y el abono de las horas de exceso como extraordinarias tras el cual, se despido a los trabajadores
- Existen reclamaciones previas de los empleados sobre esta problemática ante la Inspección de trabajo previas a los ceses
- Se interesa que se declare la nulidad de los despidos por vulneración del derecho fundamental a la indemnidad
Por todo esto, reforzado con la aprobación de la Ley 5/2024 y su Disposición Adicional Tercera, las reclamaciones internas del empleado, los contactos con la ITSS y la libre expresión de las quejas sobre la jornada sin que la empresa haya acreditado ningún incumplimiento previo del trabajador, son un elemento suficientemente sólido para que si se produce un despido, sea la empresa la que deba justificar que no ha sido consecuencia de los actos previos del trabajador, pues de lo contrario:
ante cualquier reclamación interna en el seno de la empresa, el empleador procediera a despedir inmediatamente al trabajador, antes de que éste pudiera ejercitar la reclamación judicial, con la finalidad de evitar la declaración de nulidad del despido
De este modo, entiende la Sala que existen indicios más que suficiente que evidencian una conducta empresarial tendente a "cortar de raíz" cualquier reclamación legítima de un trabajador "molesto" o "reivindicativo".
Para concluir:
La reacción negativa ante una reclamación legítima del empleado puede no ser una buena idea; de producirse, si la empresa quiere despedir, debe demostrar que existen causas objetivas o disciplinarias no relacionadas con dicha reclamación. De lo contrario, muy probablemente el despido acabe calificándose como nulo, debiendo la empresa abordar la readmisión y el abono de todos los salarios dejados de percibir y, en ocasiones, una indemnización adicional por daños y perjuicios
