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Boletín nº11 18/03/2025

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La empresa puede establecer pluses contra el absentismo laboral, siempre que su aplicación no sea discriminatoria.

El plus o complemento salarial contra el absentismo laboral recibe distintas denominaciones en función del Convenio Colectivo que lo establece, tales como "plus por asistencia y puntualidad", "plus de asiduidad", "incentivo de mejora",...

Es un plus que remunera la particular diligencia del trabajador en el cumplimiento de la obligación más primaria del contrato: la asistencia continuada sin interrupción y/o con puntualidad al puesto de trabajo.

La forma más habitual de establecer la percepción de este plus o complemento salarial es en función de cada día que efectivamente se trabaja, aunque pueden fijarse otras formas distintas para su devengo.

En consecuencia, no es la primera vez que los Juzgados y Tribunales se han tenido que pronunciar sobre la aplicación de este complemento.

A título de ejemplo, la Sentencia 1031/2024, de la Sala Social del TS, de 17 de Julio de 2024, ha establecido que procede el abono de este plus a los trabajadores a tiempo parcial en la misma cantidad que se percibe por los trabajadores a jornada completa, dado que se trata de un incentivo para reducir el absentismo.

Con cita de otras sentencias de la Sala, el Tribunal señala que el artículo 12.4 d) del Estatuto de los Trabajadores dispone que los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo y que cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Sin embargo, la Sentencia 40/2025 del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 20 de enero de 2025, dictada en el recurso de casación nº 99/2024, a la que vamos a dedicar este comentario, aborda el plus de absentismo desde el punto de vista de si su aplicación práctica por la empresa puede resultar discriminatoria en determinadas circunstancias.

Para valorar las conclusiones a las que llega el Alto Tribunal, tenemos que conocer previamente los antecedentes del asunto.

El caso que se plantea:

En un Convenio Colectivo de empresa se establece un plus denominado "incentivo de mejora", consistente en una retribución mensual, de carácter individual, que se fija en función de los resultados de cada centro y, para cada trabajador/a, teniendo en cuenta el número de ausencias individuales. En cuanto a las ausencias, se establece que no computan las vacaciones, diferencias horarias, ni licencias sindicales; ni tampoco los permisos retribuidos que obedecieran al fallecimiento de cónyuge, padre-madre y/o hijas-os de la persona trabajadora. Los sindicatos impugnan el Convenio Colectivo interesando que se declare nula la cláusula porque considera como absentismo, a efectos del calculo de las ausencias individuales para el pago del incentivo de mejora, los permisos por fallecimiento de abuelos/as, nietos/as, hermanos/as, tíos/as y sobrinos/as carnales de ambos cónyuges, por enfermedad grave del cónyuge, padres, e hijos/as, abuelos/as y hermanos/as de ambos cónyuges, los de asistencia a consulta del medico de familia del servicio publico de salud para el trabajador/a e y/o menores de 12 años o persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, los de asistencia a consulta del especialista del servicio publico de salud, los permisos para el cuidado de lactante hasta que cumpla 9 meses, por nacimiento prematuro y para exámenes prenatales. En definitiva, los sindicatos entienden que la regulación convencional de ese plus es discriminatoria por enfermedad, por razón de sexo y por asociación por razón de enfermedad. La Sentencia 4/2024, de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, estima la demanda sindical y declara la nulidad de aquellos pasajes del artículo del Convenio referidos a los criterios para computar las ausencias de los trabajadores. La empresa interpone recurso ante el Tribunal Supremo, alegando que se trata de un complemento salarial que pretende aumentar la productividad, mejorar la calidad y combatir el absentismo; y que, dado que la actividad se estructura en un ciclo continuo de trabajo, la presencia de los trabajadores es altamente relevante para evitar fallos críticos. Esa es la razón por la que se vincula el percibo de este plus con la presencialidad.

¿Y qué dice el Tribunal Supremo?

En primer lugar, señala que, al suprimir la Sentencia de la AN la mención convencional al pago del plus salarial en función de las ausencias de cada trabajador, el incentivo de mejora ya no es un plus destinado a combatir el absentismo; se ha convertido en un plus de productividad y calidad porque, una vez cumplidos los objetivos de productividad y calidad, todos los trabajadores de cada centro de trabajo percibirán el 100% del importe correspondiente a su puesto de trabajo, con independencia de si ha habido ausencias al trabajo, justificadas o injustificadas, y de la causa de dichas ausencias.

En segundo lugar, resalta que el convenio colectivo instaura un plus de absentismo y, al precisar qué ausencias no se computan a efectos del cálculo de la cuantía del complemento, omite mencionar algún permiso que disfrutan mayoritariamente las mujeres o cuya omisión pueda constituir una discriminación.

Sentado lo anterior, el Alto Tribunal debe resolver si la solución que debe darse a la situación es la anulación total del plus de absentismo, la anulación solo de la mención a las ausencias de los trabajadores, como hace la Audiencia Nacional, o si cabe hacer una interpretación de la regulación del convenio acorde al art. 14 de la Constitución y no discriminatoria.

El Tribunal Supremo precisa que la regulación convencional del plus, si computa las ausencias por una enfermedad causante de un proceso de incapacidad temporal, incurre en una discriminación para esos trabajadores por razón de enfermedad.

Asimismo, y dado que los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar se ejercitan mayoritariamente por las trabajadoras, el TS señala que si se computan las ausencias individuales debidas a la conciliación de la vida familiar y laboral, de modo que la persona trabajadora no perciba este complemento salarial o lo cobre con una cuantía inferior, se incurre en una discriminación indirecta por razón de sexo.

Finalmente, si un familiar de un trabajador sufre una enfermedad grave y ese trabajador disfruta de un permiso para cuidarlo, la consecuencia no puede ser una aminoración del incentivo de mejora porque ello supondría una discriminación por asociación del trabajador que ha utilizado ese permiso para cuidar al enfermo.

En consecuencia, resolviendo el litigio, el Tribunal señala que SÍ es posible establecer un plus para combatir el absentismo laboral; y recuerda que combatir el absentismo es una causa lícita que pretende afrontar un grave problema.

Ahora bien, la regulación del plus que se establezca no puede causar discriminación y, por tanto, no debe tomar en consideración ausencias por enfermedad, por las citadas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación.