¿Cómo contrato a un/a empleado/a de hogar? - Jornada, vacaciones y permisos
¿CÓMO CONTRATO A UN/A EMPLEADO/A DE HOGAR?. JORNADA, VACACIONES Y PERMISOS
En materia de tiempo de trabajo, también hay importantes cambios respecto a la regulación anterior. La jornada máxima semanal será de cuarenta horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia, a disposición del empleador, que pudieran acordarse entre las partes. Los tiempos de presencia tendrán la duración y serán objeto de retribución o compensación en los términos que las partes acuerden, no pudiendo exceder de 20 horas semanales de promedio en un periodo de un mes, salvo que las partes convengan en su compensación por periodos equivalentes de descanso. Su retribución no será de cuantía inferior a la correspondiente a las horas ordinarias. Así, el horario se fijará de común acuerdo entre las partes y deja de ser potestad unilateral del titular del hogar familiar. El régimen de las horas extraordinarias será el establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, salvo lo previsto en su apartado 5. Y respecto a los trabajadores contratados a tiempo parcial, no serán de aplicación las obligaciones de registro de la jornada establecidas en el artículo 12.5.h) del Estatuto de los Trabajadores.
Sin embargo, respecto a los empleados internos, la Sentencia del TSJ de Castilla-León, Sala de lo Social, Sede de Valladolid, de 8 de Octubre de 2018, dictada en el Recurso Nº 1361/2018, ha fallado que "...el tiempo presencial en casa, aunque no haya actuación directa es plenamente equiparable a la situación de estar de guardia localizada en el domicilio pendiente de llamada, ha de considerarse como tiempo de trabajo la jornada presencial realizada por la actora y ello aunque se estuviese durmiendo o realizando actividades estrictamente personales pues evidentemente sobre ella durante todo ese tiempo recaía la obligación de atender sin solución de continuidad a los requerimientos laborales que se la realizasen." Esta decisión se apoya en una Sentencia del TJUE C-518/15, de 21 de Febrero de 2018, que resuelve que el tiempo de guardia que un trabajador pasa en su domicilio con la obligación de responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos, plazo que restringe considerablemente la posibilidad de realizar otras actividades, debe considerarse "tiempo de trabajo". No obstante lo anterior, la STSJ Cataluña 639/2021, dispone en relación al tiempo de pernocta de una empleada del hogar en el domicilio de la empleadora, que no todas las horas deben considerarse de trabajo efectivo, sino sólo las que estuviera a disponibilidad de la mujer dependiente, a la que estaba cuidando. La sentencia concluyó que la trabajadora había trabajado un número de horas superior al que se le habia abonado (12 horas/día en total en lugar de las 8 que había cobrado) y que ese exceso de horas tenían el carácter de extraordinario. Sin embargo no todas las horas que la interna está en el domicilio serán tiempo de trabajo puesto que: "la simple pernocta en el domicilio del cabeza de familia no veta o impide la facultad del trabajador para organizar de forma autónoma su tiempo para atender sus asuntos particulares, con derecho efectivo a la desconexión, durante parte de su presencia en el domicilio familiar."
Igualmente, se incorpora al texto del Real Decreto la aplicación en materia de tiempo de trabajo de los límites establecidos para los menores de dieciocho años en el Estatuto de los Trabajadores.
Resulta de interés resaltar aquí la sentencia del Tribunal Supremo 763/2022, que determina cuándo los tiempos de presencia se asimilan a guardias y deben ser tiempo de trabajo remunerado. El Alto Tribunal se refiere al servicio de guardias de personal dedicado al transporte en ambulancias pero los efectos de esta sentencia, cuyo carácter es firme, pueden condicionar futuros conflictos sobre tiempos de presencia sin realización de tarea efectiva pero de plena disposición para resolver cualquier contingencia como los de personas trabajadoras al servicio del hogar familiar.
El régimen jurídico de las vacaciones también se modifica, señalándose expresamente que el período de vacaciones anuales será de treinta días naturales que podrán fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será como mínimo de quince días consecutivos. En defecto de pacto sobre el o los periodos de vacaciones, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado. Estas fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su disfrute.Sepa que:
Se establece también que corresponde al trabajador decidir libremente sobre los lugares en los que desea permanecer durante sus vacaciones, sin tener obligación de acompañar a la familia o a las personas que convivan en el hogar.Comentarios
¿En qué casos se deben considerar los tiempos de presencia como trabajo efectivo y remunerado?Jurisprudencia y Doctrina
STS 763/2022 El Tribunal Supremo determina cuándo los tiempos de presencia se asimilan a guardias y deben ser tiempo de trabajo y remunerado.Legislación
Real Decreto 1620/2011, de 14 de Noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.Art. 35 E.T. RD-Legis 2/2015. Horas extraordinarias.Art. 37 E.T. RD-Legis 2/2015. Descanso semanal, fiestas y permisos.Siguiente: ¿Cómo contrato a un/a empleado/a de hogar? - Extinción del contrato de los trabajadores del hogar.
Queda terminantemente prohibida la reproducción total o parcial de los contenidos ofrecidos a través de este medio, salvo autorización expresa de RCR. Así mismo, queda prohibida toda reproducción a los efectos del artículo 32.1, párrafo segundo, Ley 23/2006 de la Propiedad intelectual.
Comparte sólo esta página:
Síguenos
