¿Cómo están aplicando los jueces la "jornada a la carta"?

    La conocida coloquialmente como "jornada a la carta", que reconoce la posibilidad de que los trabajadores adapten la jornada laboral a sus necesidades, especialmente de conciliación de la vida familiar fue introducida en el Artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

    El citado Artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores ha vuelto a ser modificado por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio.

    Pero, como en casi todas las reformas normativas, más en las referidas a cuestiones laborales, es necesario que transcurra un tiempo para que los Juzgados y Tribunales vayan perfilando la aplicación práctica de la norma.

¿Cuándo se entiende que sí existe derecho a esta conciliación?

    Como era de esperar, esta medida ha generado una alta litigiosidad laboral, y desde que en 2019 se iniciara la aplicación de esta modalidad de conciliación encontramos numerosas ocasiones en las que los Juzgados y Tribunales se han pronunciado al respecto.

    Un ejemplo de ello es la Sentencia del TSJ de Galicia, Sala de lo Social, de 28 de Mayo de 2019, en la que la Sala se pronunció precisamente sobre esta cuestión y señala que la concreción horaria de la jornada por conciliación no le exige al trabajador acreditar:

• Que no tiene dónde o con quién dejar a los hijos.
• La no existencia de comedor en el colegio.
• La imposibilidad de que los hijos realicen actividades extraescolares.

    El derecho a la conciliación es un derecho personalísimo de la persona trabajadora y, como tal, corresponde a dicha persona trabajadora fijar la concreción horaria que considera más conveniente para compaginar el trabajo y la atención de sus necesidades familiares.

¿Cuándo puede la empresa denegar la aplicación de la jornada a la carta?

    La única excepción que tiene la empresa para NO conceder estas medidas de conciliación sería que las adaptaciones no sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

    La empresa, por tanto, podrá cuestionar la petición de la persona trabajadora alegando razones organizativas, que debe justificar, y que hacen incompatible la petición realizada, pero no exigir al empleado que justifique la imposibilidad de apoyarse en otras personas de su familia.

    Eso sí, la mayoría de los pronunciamientos judiciales coínciden en señalar que las adaptaciones que se soliciten deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, como hemos señalado.

    Ello supone, en la práctica, que la empresa debe acreditar y justificar suficiente y adecuadamente las razones que por las que, en su caso, deniega la petición del trabajador o trabajadora, pues la inmensa mayoría de las sentencias que dan la razón a los trabajadores entienden que la empresa no ha justificado las razones para denegar la petición.

Cuándo se le da la razón a la persona trabajadora:

    Claros ejemplos son los mostrados en la Sentencia 1082/2019 del TSJ de Andalucía (Sevilla), de 11 de abril de 2019, o en la Sentencia 252/2019 del TSJ de Canarias, de 12 de Marzo de 2019, que además de dar la razón a la trabajadora demandante, reconocen una indemnización por daños y perjuicios.

    La Sentencia 413/2019 de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid, de 5 de abril de 2019, reconoce el derecho de una trabajadora a disfrutar de un horario fijo en jornada de mañana, cuando en su jornada laboral debía cumplir con turnos alternos de mañana y tarde. En el mismo sentido, la Sentencia 1.099/2019 del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sala de lo Social.

    La sentencia 424/2022, de 4 de Noviembre, del Juzgado de lo Social Nº 2 de León, por su parte, reconoce el derecho de un empleado a poder teletrabajar para cuidar de su padre de 85 años con demencia. El Magistrado prima la necesidad de conciliar la vida familiar con la personal y señala, además, que no consta que la empresa hubiese abierto proceso de negociación alguno con el empleado.

   Otro supuesto a destacar es el resuelto por el TSJ de las Islas Canarias, en sentencia 54/2023 de 11 enero de 2024, en la que se concede la petición de una trabajadora a adaptar su jornada de trabajo y el horario de la misma para cuidar de su bebé de 5 meses. Entiende la Sala que la empresa no consigue probar las razones organizativas o productivas en las que motivaba su denegación, mientras que la trabajadora sí acredita razones objetivas para estimar su solicitud (el cuidado del bebé) e incluso la dificultad del otro progenitor para hacerse cargo por prestar servicio en un sistema de trabajo a turnos rotativos.

Cuándo se le da la razón a la empresa:

    Sin embargo, también existen casos de resoluciones que dan la razón a la empresa porque entienden que la empresa sí ha acreditado que la adaptación causa graves problemas o perjuicios a la empresa o ha ofrecido propuestas de adaptación alternativas, pues ello pone de manifiesto que la empresa no se cierra a la cociliación o no se muestra inflexible.

    Así, el Juzgado de lo Social nº 3 Gijón, en Sentencia de 29 de Agosto de 2019, deniega la solicitud a una trabajadora, que pretendía quedar adscrita al turno de mañana de forma fija, por entender que ese cambio perjudicaba de forma evidente a la empresa, que atendía un 75% de sus clientes por la tarde, y al resto de trabajadores, a los que nse tendría que modificar sus turnos de trabajo.

    Y por lo que se refiere a las posibilidades de adaptación de la jornada, las sentencias que vamos conociendo concluyen que la reforma del Artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores amplía los derechos que ya tenían los trabajadores en la reducción por el cuidado de un menor de 12 años permitiendo, además, otras posibilidades de adaptación tales como modificar el horario y trasladarse al turno que les permita el ejercicio de los derechos de conciliación de su vida personal, familiar y laboral.


    Y no podemos dejar de señalar que la justicia también ha dado la razón a la empresa cuando la causa que alega el trabajador para adaptar su jornada no es cierta.

    es el caso que analiza la Sentencia 1409/2024, de 19 de Marzo, de la Sala Social del TSJ de Galicia, que deniega el derecho de un trabajador porque el detective contratado por la empresa acreditó que el empleado no cuidaba realmente a su madre enferma, pues vívía en otra localidad con otra hija, y que no necesitaba cuidados constantes.

    Además, la Sentencia convalida el uso de la vigilancia por detective porque entiende que no vulnera ningún derecho del trabajador, al realizarse los seguimientos en espacios públicos; y porque la misma resulta idónea, proporcional y necesaria para que la empresa dispusiera de la información necesaria para reponder, en uno u otro sentido, a la petición del trabajador.

¿Cómo se debe proceder entonces ante una solicitud de "jornada a la carta"?

    En cuanto al procedimiento o cauce que hay que dar a la petición del trabajador, y que también es valorado por los juzgados y tribunales, tenemos que señalar que, en ausencia de regulación colectiva de los términos de su ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días.

    Una vez finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

¿Se puede obligar a la empresa a cambiar el turno y puesto del trabajador?

    Como novedad, se señala en la Sentencia de la Sala Social del TSJ de Galicia, de 16 de Mayo de 2023 que las medidas previstas en el art. 34.8 del ET no se limitan solo a la adaptación horaria, pues la norma habla de "la forma de prestación" del servicio, que puede incluir la movilidad geográfica, la movilidad funcional u otras formas que afecten a todos los aspectos de la prestación de servicios.

    Apunta el tribunal que al hablar de forma de la prestación, no existen referencias normativas claras,  lo que es necesario realizar una labor de interpretación amplia del conjunto de condiciones en las que se desarrolla la prestación de servicios.

    En definitiva, se deben poner en la balanza los intereses de empresa y empleado para comprobar la razonabilidad y proporción en relación al daño que se pueda causar o a las molestias que se pudiesen derivar de la adaptación solicitada.

Formularios

Solicitud del trabajador de adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo por conciliación de la vida familiar
Contestación de la empresa denegando la solicitud de adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo por conciliación de la vida familiar y laboral.

Comentarios

Permisos y licencias del trabajador.
¿Qué es la denominada "jornada a la carta"?.
Derecho a la conciliación laboral cuando el menor tenga más de 12 años de edad.
¿Debe la empresa adaptar la jornada de sus trabajadores por actividades extraescolares de sus hijos?.
Nulidad del despido por haber solicitado el trabajador reducción de jornada, reordenación o teletrabajo.

Legislación

Art. 34 del Estatuto de los Trabajadores. Jornada.
Art. 37 del Estatuto de los Trabajadores. Descanso semanal, fiestas y permisos.
Art. 139 de la Ley 36/2011. Tramitación.

Jurisprudencia

STSJ Galicia 1409/2024. Deniega la adaptación de jornada para cuidar a ascendiente por no ser cierta la razón alegada por el trabajador.
STSJ I.Canarias 54/2023. Se concede adaptación turno y horario para cuidar a bebé de cinco meses.
STSJ Cantabria 735/2023 Trabajador puede reducir jornada si la empresa no justifica causas denegación.
STS 379/2023 Denegación concreción horaria no implica, por si sólo, no implica discriminación por razón de sexo.
STSJ Galicia 2434/2023 Derecho a conciliación obligando a empresa a cambiar al trabajador de turno y de puesto.
SJSO Vigo 80/2023. Se rechaza el teletrabajo a una madre porque el padre puede recoger a su hijo del colegio.
STSJ Galicia 2434/2023. Derecho a conciliación obligando a empresa a cambiar al trabajador de turno y puesto.
STSJ de Asturias 850/2022. Teletrabajo y conciliacion familiar. Empresa acreditara denegación de solicitud.
STSJ Galicia 4497/2020. La empresa no puede exigir aportar horarios de trabajo o agenda del otro progenitor.
STSJ Galicia 3362/2019. Conciliación vida personal y familiar. Derecho personalísimo del trabajador.