¿Cómo se aplica la subida anual del Salario Mínimo?

Se mantiene este apartado porque analiza la polémica surgida respecto a la importante subida del SMI de 2019 y al funcionamiento de la compensación y absorción de dicho incremento, resultando de aplicación igualmente a los incrementos de 2020, 2021, 2022 y 2023.

     En otro apartado de este Manual analizamos el contenido del Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019, cuyos efectos se extienden desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2019; y que establece, como medida principal y más conocida que el Salario Mínimo Interprofesional queda fijado en la cuantía de 900,00 euros mensuales, en catorce pagas, para todo el año 2019.

     Ahora, tras varios años de incrementos destacables en este Salario Mínimo y de su inclusión en las nóminas de los trabajadores, vamos a referirnos a cómo se ha aplicado el mismo en la práctica.

     La primera cuestión es que, conforme al Artículo 1 del Real Decreto, el salario mínimo para cualesquier actividad, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 30 euros/día o 900 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses.


     Y en las actividades en las que sí existe convenio de aplicación, se dan dos situaciones. Una se refiere a la de los convenios que no se han adecuado al Real Decreto del SMI, algo habitual porque la actualización, revisión y actualización de los convenios suele ser lenta en muchos sectores de actividad. La otra se refiere a los convenios que sí se han adecuado ya a lo dispuesto en el Real Decreto del SMI, algo a lo que, además, obliga dicho Real Decreto.

     En el caso de los convenios no actualizados aun al SMI, la situación es la misma que hemos indicado antes, hay que elevar el salario que se viniera cobrando a la cantidad mínima de 900 euros mensuales, o de 1.050 euros mensuales, en caso de tener las pagas extras prorrateadas, con independencia de los que establezca el Convenio Colectivo, porque en ningún caso puede abonarse una cuantía anual inferior a 12.600 euros, o la parte proporcional, si se realizase una jornada inferior.

     Y en el caso de los convenios que sí se han actualizado al SMI, tenemos que distinguir, a su vez, dos situaciones:  

     a) Los convenios que han incrementado el salario base a todas aquellas categorías profesionales que tenían establecido un salario inferior al fijado ahora como SMI.

     En este caso debe tenerse en cuenta que, como consecuencia de esta subida, se ha quebrado la diferencia salarial existente entre distintas categorías, especialmente las más bajas, porque existen convenios en los que ahora varias categorías profesionales, en algunos casos hasta 5 ó 6, tienen todas el mismo salario de 900 euros mensuales, mientras que antes, aunque mínima, existía una diferencia salarial entre una categoría y la imediatamente superior, siquiera fuese por diferenciar las distintas funciones o la distinta responsabilidad de cada puesto de trabajo.

     Ocioso es señalar que esta forma de adecuarse al incremento del SMI puede dar lugar a conflictividad porque ahora existen puestos con diferente categoría, función y responsabilidad que cobran igual, mientras que antes, cobraban diferente.


     b) Los convenios que, para alcanzar el mínimo de 900 euros mensuales (o 12.600 euros anuales), han modificado, en lo justo y necesario, la cantidad correspondiente a salario base y complementos para que, juntas, la retribución que perciba el trabajador alcance el SMI.

     En estos caso, por tanto, sí pueden existir categorías que tengan un salario base fijado en convenio inferior a los 900 euros mensuales, pero, al añadir al mismo los complementos establecidos en el convenio, la retribución que al final percibe el trabajador alcanza los 900 euros mensuales (o 12.600 euros anuales).

     Esta última opción nos da pie a plantear otra cuestión polémica en relación con el incremento del SMI y la redacción del Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019.

     Nos referimos a que el citado Real Decreto señala que al salario mínimo de 30 euros/día o 900 euros/mes se adicionarán, sirviendo el mismo como módulo, en su caso, y según lo establecido en los convenios colectivos y contratos de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción.

     Y el citado artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores señala que en los convenios colectivos o, en su defecto, en el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, los complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

     Teniendo en cuenta lo anterior, se ha planteado la duda de si la fórmula de acumular salario base y complementos para alcanzar los 900 euros mensuales cumple o no con lo establecido en el Real Decreto del SMI, pues el Art. 3 del Real Decreto 1462/2018 prevé que el incremento del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo, pero añade que, para llevar a cabo esta compensación y absorción debe tenerse en cuenta que el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación será el resultado de adicionar al salario mínimo fijado en el artículo 1, es decir, a los 900 euros mensuales, en 14 pagas, los devengos a que se refiere el artículo 2, es decir, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 12.600 euros. Pero, y he aqui la duda, sí una cuantía superior, pues la suma de conceptos citados sí pudiera ser superior a esos 12.600 euros.


     La cuestión es polémica porque, como es lógico, en muchos casos, la diferencia económica puede ser importante, si el convenio en cuestión tiene varios complementos o éstos son de cuantía elevada.

     Y, ya, por rizar el rizo, si se nos permite la expresión, desde diversos sectores de actividad, y tanto desde la parte sindical como desde la parte empresarial, se plantea la cuestión de a qué complementos salariales se refiere el Real Decreto del SMI y el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores; y cuáles deben sumarse al SMI y no serían compensables ni absorbibles y cuáles, por contra, sí que serían objeto de compensación y absorción. Pero esta es una cuestión ha sido resuelta ya por el Tribunal Supremo, en virtud de un recurso interpuesto por los sindicatos, contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de fecha 22 de octubre de 2019.

    
     La Audiencia Nacional ya había señalado que se deben absorber y compensar los complementos, para alcanzar la cifra de los 12.600 euros anuales porque, de no ser así, el SMI ya no tendría la función de ser una garantía salarial mínima.

     Además, a juicio de la Audiencia Nacional, la postura defendida por los sindicatos implicaría que cualquier salario base establecido en un convenio debería equiparase al SMI, convirtiéndo a éste último en un sueldo fijo, con un enorme efecto multiplicador en todos los convenios, al adicionársele además los complementos que dichos convenios establezcan; lo que dejaría sin valor la negociación colectiva porque, a fin de cuentas, sería el Gobierno, vía Real Decreto de SMI, el que decidiría el salario base de los trabajadores, al margen de convenios o contratos individuales.

     Finalmente, para la Sala el criterio sindical también vulneraría el Art. 27 del E.T, que establece que el SMI no puede afectar a la estructura ni a la cuantía de los salarios cuando dichos salarios, en cómputo anual y en conjunto, superen el SMI.

     Ahora. el Tribunal Supremo entiende así que la compensación debe interpretarse a tenor de la redacción original que hace el Estatuto de los Trabajadores en su Art. 27 del E.T y que implica una concepción del salario como conjunto a la hora de revisar el SMI. Lo contrario, entiende el Alto Tribunal, determinaría que fuese el gobierno quien decidiese el importe de los salarios base o por unidad de producción al margen de lo pactado en convenio colectivo o contrato individual.

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El Salario Mínimo Interprofesional (SMI)