¿Cuánto duran las medidas adoptadas en el Expediente Temporal de Regulación de Empleo? ¿Se puede prorrogar el ERTE?

    El R.D. 1483/2012 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada no establece plazos de duración de las medidas que se adopten en el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE); pero sí que establece que el alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar. De esta forma se amoldaron los plazos de duración, a través de sucesivas prórrogas a la situación del Covid-19 durante el periodo 2020-2022.  

    De hecho, la redacción del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores señala que la decisión de la empresa sobre la reducción de jornada o la suspensión de contratos deberá incluir el periodo dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de estas medidas.

    Por tanto, la duración es siempre temporal y proporcional a la situación que la motiva y que se pretende superar. Y una vez finalizado el ERTE, los trabajadores deben ser repuestos en las condiciones que tenían antes de iniciarse el mismo.

    

    Ni el Estatuto de los Trabajadores ni el R.D. 1483/2012 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada decían nada respecto a la posibilidad de prorrogar los efectos de las medidas acordadas en el ERTE, si la causa que lo motiva subsiste o se prorroga.

    Sin embargo, sí se previó esta posibilidad en la normativa que reguló los ERTEs por COVID-19, lo que motivó una regulación más extensa del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores llevada a cabo por Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, que afectó a la duración y a la posibilidad o no de prórroga tanto de los ERTEs por causas objetivas como los de fuerza mayor.

ERTE por causas objetivas:

    El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, introduce la posibilidad de prorrogar la vigencia de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos basadas en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, una vez agotada la duración inicial pactada por la comisión negociadora en el periodo de consultas.  

    Para ello, la empresa tiene que comunicar a la representación de las personas trabajadoras con la que hubiera desarrollado el periodo de consultas, y durante la vigencia del ERTE, una propuesta de prórroga de la medida. La necesidad de esta prórroga deberá ser tratada en un periodo de consultas de duración máxima de cinco días, que se desarrollará como el inicial, y la decisión empresarial será comunicada a la autoridad laboral en un plazo de siete días, surtiendo efectos desde el día siguiente a la finalización del periodo inicial de reducción de jornada o suspensión de la relación laboral.

ERTE por fuerza mayor:

    Y en cuanto a los ERTEs por fuerza mayor, el artículo 47.5 del Estatuto de los Trabajadores permite a las empresas aplicar la reducción de la jornada de trabajo o la suspensión de los contratos de trabajo por causa derivada de fuerza mayor temporal previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado, en el artículo 51.7 y en sus disposiciones reglamentarias de aplicación.

    Una vez constatada la existencia de la fuerza mayor por la autoridad laboral, junto con las personas trabajadoras afectadas, la declarará en plazo de 5 días y será la empresa la que decidirá sobre si reduce las jornadas o suspende los contratos.

    El erte por fuerza mayor tendrá duración desde la fecha del hecho causante, y hasta la fecha determinada en la misma resolución de la autoridad laboral. No se permite la prórroga del ERTE por fuerza mayor, ya que el Estatuto de los Trabajadores determina que en el caso de que se mantenga la circunstancia que dio lugar a su declaración a la finalización del período determinado en la resolución del expediente, se deberá solicitar una nueva autorización.

Legislación

Art 47 E.T. RD-Legis 2/2015. Reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
R.D. 1483/2012 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Comentarios

Reforma Laboral RD-Ley 32/2021. Cambios en las Relaciones Laborales
¿Cómo quedan regulados los ERTES en la Reforma Laboral de 2021?