¿Qué es la denominada "jornada a la carta"?

    Cuando se habla de la "jornada a la carta", se está haciendo referencia a la posibilidad que la Ley concede a los trabajadores de adaptar la jornada laboral a sus necesidades, especialmente las de conciliación de la vida familiar.

    La regulación se encuentra en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, la cual, además, ha sido modificada por Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres que revierte cambios incorporados anteriormente por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, en relación con la nulidad automática de los despidos de trabajadores que habían solicitado o disfrutaran de la conciliación a la que refiere el artículo. Desde el 22 de agosto de 2024 ya no serán automáticamente nulos.

    Analicemos en qué consiste la coloquialmente denominada "jornada a la carta", cuál es su regulación legal y los aspectos prácticos más destacados de la misma.

    Según el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores:


    Por tanto, se tendrá derecho a reordenar y adaptar la jornada para poder cuidar a:

• Hijos e hijas menores y mayores de doce años.
• Cónyuge o pareja de hecho.
• Familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora.
• Otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.

    La norma sigue primando, con carácter general, el disfrute de la adaptación y reorganización de la jornada hasta que el menor tenga doce años. Sin embargo, la reforma del punto 8 del artículo 34 E.T. amplía, como vemos, los supuestos de conciliación a los que podrá acogerse los trabajadores, pero, eso sí, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamentan su petición; lo que no es necesario conado se trata de los hijos menores de 12 años.

    Hasta la modificación efectuada por el Real Decreto-ley 5/2023, la "jornada a la carta" podía aplicarse cuando los menores tuvieran más de 12 años si se llegaba a ese acuerdo o un juez o tribunal constataba la necesidad de una especial conciliación. La regulación actual ya contempla este caso concreto y habilita, siempre que se justifique la necesidad, nuevas situaciones en las que una persona trabajadora podrá acceder a las garantías de conciliación del artículo 34.8 E.T.

¿Cómo se solicita la adaptación de la jornada?

    La regulación de la "jornada a la carta" anterior al Real Decreto-ley 5/2023 ya contemplaba que, a través de la negociación colectiva, se habilitaran los términos del ejercicio de este derecho, garantizando ausencia de discriminación por razón de sexo; y también preveía que, en ausencia de regulación colectiva de los términos de su ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, debía abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

    Ahora el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores:

• Acorta el proceso de negociación previsto en la ley cuando no exista regulación colectiva de treinta a quince días.
• Presume la concesión de la pretensión de la persona trabajadora si no concurre oposición expresa y motivada por parte de la empresa en esos quince días de plazo.

    Eso sí, señala que las adaptaciones que se soliciten deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

    Por tanto, en ausencia de regulación en el Convenio Colectivo de los términos de su ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días. La Ley establece que se presumirá concedida la petición del trabajador si la empresa no se opone a la misma de forma motivada y expresa en este plazo.

    Una vez finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

    Sobre la justificación del rechazo por parte de la empresa se han pronunciado los Tribunales, que están reconociendo incluso el derecho de la persona trabajadora a percibir una compensación por daños morales cuando la empresa deniega este derecho a la conciliación de forma injustificada. Así lo ha decidido el TSJ de Castilla y León, en una Sentencia de su sede de Valladolid, Sala de lo Social, de 26 de Octubre de 2020, dictada en el Recurso Nº 478/2020, que impone a la empresa el pago de una indemnización a la trabajadora de 3.125 euros, por el rechazo injustificado de la empresa a la petición de adaptación horaria de la empleada.

    

Para finalizar, sepa que:

    La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

    Todo lo dispuesto en los párrafos anteriores y en el resto de apartados específicos de nuestro programa dedicados a la "jornada a la carta" se entenderán, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho cada persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores incluyendo todos las novedades que entraron en vigor el día 30 de junio y el permiso parental regulado en el nuevo artículo 48 bis E.T..

    Las discrepancias surgidas entre la empresa y trabajador serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. Las discrepancias en esta materia no exigen la celabreción de conciliación previa ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación -SMAC-.

Jornada a la carta y calificación de los despidos.

    La Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, contiene preceptos que modifican algunas leyes de gran interés para empresas y trabajadores; entre ellas, el Estatuto de los Trabajadores. Uno de estos cambios ha sido el de revertir los efectuados por el Real Decreto-ley 5/2023 de los artículos 53.4.b y 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores, que se encargan de regular respectivamente las causas de nulidad del despido objetivo y disciplinario.

    Así, se elimina la nulidad automática de los despidos tras solicitar una reorganización o adaptación de jornada, o cualquier medida de conciliación dispuestas al amparo del artículo 34.8 E.T. incluyendo "teletrabajo". Por ello, el despido quedará calificado como procedente o improcedente, en función de si la empresa consigue acreditar la causa ante la reclamación del empleado o no, pero, salvo que se dé otro supuesto de nulidad, los despidos contrarios a la conciliación familiar no serán nulos.

Formularios

Solicitud del trabajador de adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo por conciliación de la vida familiar.
Contestación de la empresa denegando la solicitud de adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo por conciliación de la vida familiar y laboral.

Comentarios

Permisos y licencias del trabajador.
¿Cómo están aplicando los jueces la "jornada a la carta"?.
Jornada a la carta en casos en los que el menor tenga más de 12 años de edad.
¿Debe la empresa adaptar la jornada de sus trabajadores por actividades extraescolares de sus hijos?.
¿Se deben fraccionar las vacaciones de los trabajadores que acrediten necesidades de conciliación?.
Nulidad del despido por haber solicitado el trabajador reducción de jornada, reordenación o teletrabajo.
Asuntos laborales en los que no será necesario acudir a la conciliación previa antes de ir al Juzgado.

Legislación

Art. 34 del Estatuto de los Trabajadores. Jornada.
Art. 37 del Estatuto de los Trabajadores. Descanso semanal, fiestas y permisos.
Art. 139 de la Ley 36/2011. Tramitación.